Sağlık sektöründe İnsan Kaynakları departmanlarının normalden daha yoğun olduğunu belirten Hospitadent Dental Group İnsan Kaynakları Grup Müdürü Hasan Pektaş, bu nedenle motive olmanın önemine değiniyor. Pektaş, “Olumsuz tarafından bakmıyoruz. Biz tedavi eden, insanların hayatına dokunan, onları gülümseten ve gülümsemeleriyle mutlu olan bir kurumuz. Bu da bizim en büyük motivasyon kaynağımız” diyor.
Karadeniz Teknik Üniversitesi İİBF Maliye Bölümü’nden mezun olduktan sonra bir süre öğretmen olarak görev alan, ardından İnsan Kaynakları alanına geçen Pektaş, Sağlık Bilimleri Üniversitesi Sağlık Bilimleri Yönetimi Anabilim Dalı’nda yüksek lisans yapıyor. Farklı sağlık gruplarında edindiği yöneticilik deneyimlerinden sonra Hospitadent Dental Group bünyesinde İnsan Kaynakları Grup Müdürü olarak görev almaya başlayan Pektaş, geçtiğimiz yıl Nişantaşı Üniversitesi Tıbbi Dokümantasyon MYO öğrencilerine “Sağlıkta İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları” dersi de vermiş. Pektaş, İK’ya bakışını, sağlık sektörüne özel gelişmeleri ve projelerini anlatıyor.
Eğitim geçmişinizden ve İK’yı seçme sürecinizden bahsedebilir misiniz?
1970 Trabzon doğumluyum. Lisans eğitimimi Karadeniz Teknik Üniversitesi İİBF Maliye Bölümü’nde tamamladıktan sonra 2000 yılına kadar Trabzon’da sözleşmeli sınıf ve branş öğretmeni olarak görev yaptım. Bu yıl Sağlık Bilimleri Üniversitesi Sağlık Bilimleri Yönetimi Anabilim Dalı’nda yüksek lisans yapmaya başladım. Aynı zamanda Açıköğretim Fakültesi Sosyoloji Bölümü 4. sınıftayım. Aktif iş hayatına 2001 yılında TDV Özel 29 Mayıs Hastanesi’nde başladım. Aynı kurumda medikal muhasebe bölümünde kısa bir süre çalıştıktan sonra İnsan Kaynakları Sorumlusu olarak beş yıl görev yaptım. Ardından Timaş Yayın Grubu, Hisar Intercontinental Hospital, Yenişafak Gazetesi ve Medilife Sağlık Grubu İnsan Kaynakları Müdürlüğü pozisyonlarında görev yaptım. Ağustos 2012 yılından itibaren de Hospitadent Dental Group bünyesinde İnsan Kaynakları Grup Müdürü olarak görev yapıyorum. Geçtiğimiz yıl Nişantaşı Üniversitesi Tıbbi Dokümantasyon MYO öğrencilerine “Sağlıkta İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları” dersini vererek akademik kariyere de minik bir giriş yaptım.
İnsan Kaynakları yapılanmanızdan bahsedebilir misiniz?
Günümüzde en çok tartışılan konulardan biri personel ve İnsan Kaynakları yönetimi arasındaki ilişki yönetimi. Personel yönetiminde daha çok iş odaklı bir bakış açısı öne çıkarken İnsan Kaynakları yönetiminde ise “insan odaklı” bir yaklaşım ön plana çıkıyor. Bu nedenle İnsan Kaynakları yönetimi, toplam kalite yönetimi anlayışıyla daha dinamik, işleri koordine eden bir faktör olarak insanı ele alan ve stratejik yönetim yaklaşımlarıyla bütünleşmiş bir anlayışa işaret ettiği için bizler de departmanımızı personel yönetimi anlayışından çıkartarak yıllık stratejik planlarımız kapsamında İnsan Kaynakları departmanımızı kurduk. Grubumuz organizasyon yapısına paralel olarak büyüyen departmanımız temel olarak dört bölümden oluşuyor ve her birinin farklı bir uzmanlık alanı var. Bunlardan ilki, her zaman çalışanların yanında olan, şirket hedeflerini İnsan Kaynakları stratejilerine dönüştüren, bunun yanı sıra performans yönetimi, çalışan bağlılığı gibi konularda yöneticilerimizle çokça yakından çalışan yönetici ve çalışanlarımızdan oluşan iş ortaklarımız. Diğer ekip temel fonksiyonu işe alım olmakla beraber, özellikle aday havuzu oluşturma ve bunun yanı sıra işveren markası üzerine de çalışan işe alım ekibimiz. Bir diğeri de eğitim, motivasyon, iş geliştirme, organizasyon, iş sağlığı ve güvenliği gibi çalışmaları yürüten eğitim ve geliştirme ekibimiz. Son olarak çalışanlarımızın alın teriyle elde ettikleri kazançlarını hesaplayan ve resmi süreçlerini yöneten bordro ve operasyon ekibimiz var.
Çalışanlarınızın kariyer ve performans yönetimleri konusunda nasıl kriterleriniz var?
İşgücü yönetimi her yöneticiyi ilgilendiren bir sorumluluk. Organizasyonun önderliğini yapmak ve kurumdaki diğer yöneticilerin kendilerine bağlı olan çalışanları daha verimli şekilde yönetmesini sağlamak adına en büyük yardımcı İnsan Kaynakları departmanı. Bu anlayışla bakıldığında çalışanları cesaretlendiren, onlara kariyer planı çizen, kişisel gelişimi teşvik eden, firmanın amaç ve beklentileri doğrultusunda en büyük köprü görevini görmek İnsan Kaynakları çalışanları olarak bizleri her zaman heyecanlandırıyor. İşgücü planlaması yaparak çalışanımızın eğitim ve kariyer gelişimiyle kurumun istihdam gereksinimlerini nitelikli bir çalışma ortamında buluşturuyoruz. Bu süreçlerin geliştirilmesinin yanı sıra performans değerlendirme sistemiyle de çalışanların hedef ve yetkinlikler ölçüsünde izlenmesi ve değerlendirilmesi de bizim sorumluluklarımız arasında yer alıyor.
Sağlık sektöründe İK alanında hangi trendler öne çıkıyor?
Deloitte Human Capital Trends’in araştırma raporunda bu yıl yaşanan değişimlerin en önemlisi, “dijital temas” olarak tanımlanıyor. Bütün bu bulgular, teknolojinin hayatımızda olduğu gibi kurumsal yapılarda da kapsamlı bir değişimi zorlayacağını gösteriyor. Alternatif tıp, kişiselleştirilmiş sağlık bakımı, global sağlık, bilinçli yeni hasta jenerasyonu ve inovasyon, sağlık sektörünün önde gelen trendlerinden. Yapay zeka hızla büyüyor, simülasyon ve çevrimiçi eğitmenler, interaktif mülakatlar seçme ve yerleştirme süreçlerinde kendisinden söz ettiriyor. İK’nın işleri çok karmaşık hale getirmeden yalınlaştırması gerektiğini düşünüyorum. Şirket yapılarına bağlı olarak önümüzdeki zaman diliminde yeni jenerasyon performans ölçüm araçlarının ortaya çıkacağını düşünüyorum. Motivasyon ve hayal kırıklığına sebebiyet veren aşırı rekabetçi ölçümler yerini çoklu kontrol mekanizmalarına bırakacak. İş hayatında bireyselleşmenin ön planda olduğunu ve bunun sağlık sektöründe daha yaygın olarak kullanılacağını düşünüyorum. Y kuşağı bir grubun ya da bir bölümün parçası olmaktan ziyade kendi yeteneklerinin avcısı olmayı tercih ediyor. İşe alınacak adayın bireysel tercihlerini işe alım sürecinde tahmin etmek ve yerleştirilecek pozisyon için tespitlerde bulunmak ve onlara farkındalık oluşturmak İnsan Kaynaklarının en temel işi haline geldi. Turn-over oranında azalma, hizmette kalite artışı, kurum kültürü ve uyumlu insan kaynağını seçmek için kullanılan sistemlerde çok büyük değişiklik olmayacak, fakat teknoloji kullanım hızı ve duygusal zeka daha fazla aranan özellikler olacak. Çözüm ve sonuç odaklı, analitik düşünebilen, organizasyon becerisini kullanabilen, iletişim dilini geliştirmiş, farkındalık oluşturacak ve ilişki yönetimine sahip adaylar daha da önem kazanacak ve iş görüşmelerinden elleri boş dönmeyecek.
İK yönetiminin sağlık kuruluşları için nasıl bir önemi var?
İnsan Kaynakları bir firmanın bel kemiği. Özellikle sağlık gibi nazlı bir sektörde çalışıyorsanız beklentiler ve taleplerin daha narin bir şekilde, hızlı ve çözüm odaklı karşılanması beklenir. Benim öngördüğüm kadarıyla dikkat edilmesi hususunda oluşan beklentiler; karşılıklı güven, hızlı ve efektif çalışma, işin iyi analiz edilip doğru çözümler üretilerek, doğru niteliklerdeki adayların doğru pozisyonlar için seçilmesi olarak öne çıkıyor. İnsan Kaynakları departmanlarının oldukça geniş kapsamlı sorumlulukları var. Hele ki parlayan bir trend olan sağlık sektörü için düşünecek olursak gündem her an değişebilir. Dolayısıyla işe alım gibi seçme ve yerleştirmeyle başlayan bu süreç oldukça emek ve özveri isteyen bir konu. Aynı zamanda İnsan Kaynakları sağlık sektöründeki firmalar için müthiş bir veritabanı. İnsan Kaynakları seçimlerinde alınan kararlar kurum kültürüne paralel olmadığı takdirde şirketler için ciddi kayıp. Sektörümüzdeki İnsan Kaynakları hem alternatif kaynaklara ulaşmada hem de tarafsız değerlendirme aşamasında firmaya bir danışmanlık hizmeti de sağlıyor. İnsan Kaynakları işlevi stratejik yeniliklere destek vermeli, sayıca ve nitelik yönünden kuruluşun gereksinimine cevap vermeli ve dinamik iş gücünü elinde tutmalı. Çalışanlarına daha kaliteli çalışma yaşamı ve ortamı sunan kurumların diğerlerine göre daha başarılı oldukları gözlemleniyor.
Türkiye’deki sağlık kuruluşlarının İK yönetimi stratejilerini genel olarak nasıl değerlendiriyorsunuz?
Organizasyon içinde bulunan İnsan Kaynaklarının yönetim içindeki rolü, çalışanlarının motivasyonunu ve verimini yükselttiği ölçüde mevcut ortamı koruyabilir ve ileriye taşıyabilir. Sağlık sektöründe sürekli tazelenen, maliyet etkililik çalışmalarını sürdüren ve insan gücünü planlayan çalışmalar yapan İK politikaları kuruma öncülük ederek katkı sağlıyor. Nazlı ve kadın ağırlıklı bir sektör olduğumuz için, turn-over oranı diğer sektörlere göre biraz yüksek. Günümüzde hem kamuda hem de özel sektörde arzulanan rol dağılımını kurumun misyonu, stratejisi, finans yapısı ve fiziki koşullarıyla birleştirebilen İK politikaları hayatta kalıyor. Hangi sektörde olursak olalım büyük resmi görebilen ve çalışanlarının arkadaşlığını kazanan yöneticiler, sektörde her daim kendisinden bahsettiriyor.
Sağlık sektöründe kariyer yapmak isteyen genç yönetici adayları nelere dikkat etmeli?
Biz yoğun tempoda çalışan bir grubuz. İnsan Kaynakları genel olarak yoğunluğu fazla olan bir birim ancak sağlıkta İK daha da yoğun diyebilirim. Bizim gibi kurumsal ve donanımlı bir sağlık kuruluşunda hele ki İnsan Kaynaklarında çalışacak birinin öncelikle motivasyona sahip olması, yani demoralize olmamayı öğrenmesi gerekiyor. İK’da görev almasını tercih ettiğimiz çalışan profili; yoğun iş temposuna uyumlu, sabırlı, azimli, gelişime ve öğrenmeye açık, iletişimi kuvvetli, analitik, çözüm ve sonuç odaklı olmalı. İş mülakatlarına gelen adaylar, “Burası da diğer kurumlar gibi çok yoğun ve stresli oluyor mu?” diyor. Aksine biz olumsuz tarafından bakmıyoruz. Biz tedavi eden, insanların hayatına dokunan, onları gülümseten ve gülümsemeleriyle mutlu olan bir kurumuz. Bu da bizim en büyük motivasyon kaynağımız.
