İstatistiklere göre yeni mezunların çalışmak için can attığı, pek çok konuda örnek gösterilen dünya devi şirketler iş çalışan bağlılığına geldiğinde vasatın altında bir performans gösteriyor. Facebook’ta ortalama çalışma süresi 2,02 yıl, Google’da 1,90 yıl, borsa değeri çok büyük rakamlara ulaşan Apple’da bile bu süre 1,84 yıl olarak ortaya çıkıyor. Peki, neden? Çalışan bağlılığı gerçekten nasıl sağlanır?

Pazarlamasyon.com adlı web sayfasında yayınlanan araştırmanın sonuçları son derece şaşırtıcı. Yeni mezun gençlerin çalışmak için can attığı, birçok konuda örnek/referans gösterilen dünyanın teknoloji devleri iş çalışan bağlılığına geldiğinde vasatın altında bir performans gösteriyor. Dünya devi teknoloji şirketlerine ortalama çalışmaları süreleri açısından bakıldığında, listenin başındaki iki şirket olan Facebook’ta çalışma süresi 2,02 yıl, Google’da ise sadece 1,90 yıl! Borsa değeri çok büyük rakamlara ulaşan Apple bile 1,84 yıl ile bu listede ancak 4. sırada kendine yer bulabilmiş. (Yazının tamamı için: Necip Murat-Dünyanın En Büyük 10 Şirketinde Ortalama Çalışma Süreleri)

Şaşırtıcı olan şu:

Çalışma, ülkemiz şirketleri özelinde yapılmış olsaydı, üç aşağı beş yukarı söyleyeceğimiz şeyler belliydi. Çalışan penceresinden bakıldığında; “ücret adaletsizliği”, “patron/yönetici diktası”, “vizyon eksikliği”, “kuşak çatışması” gibi bir çok konuda eksiğimiz olduğu bir gerçek. Ancak inovasyon ve verimlilik ile hayatımıza giren teknoloji devlerinin bile “çalışan bağlılığı ve motivasyonu” konusunda kayda değer bir inovasyon geliştiremedikleri gerçeği ile karşı karşıyayız…

“Hedefe Götüren Liderlik” ® eğitiminin en önemli başlıklarından birisi “Çalışan Motivasyonu”dur. Tıpkı liderlikte olduğu gibi motivasyonun da hazır bir reçetesi yok aslında. Herkesin motivasyon noktası farklı. Lidere düşen görev ekibindeki herkesin motivasyon noktasını keşfetmek ve doğru kişiye doğru motivasyon stratejisini elden bırakmamak.

Bağlı ve motive çalışanların hayat amaçlarıyla yaptıkları iş ve çalıştıkları kurum arasında bağ kurdukları bilinen bir gerçek. Bu çalışanlar organizasyonda yüksek üretkenlik ve pro-aktif  yaklaşımlarıyla öne çıkıyor ve çatışma ortamlarında bile olumlu davranış sergileyerek örnek oluyorlar.

Peki, çalışan bağlılığı hangi faktörlerle ilişkili?

Araştırmalar; net kurum hedefleri, işten pozitif enerji alma, uyum ve meydan okuyucu bir çalışma ortamının anahtar bileşenler olduğunu gösteriyor.

Bu dört maddeye kısaca göz atalım:

Net kurum hedefleri

“Benim görevim, aya ilk insanın ayak basmasına yardımcı olmaktır sayın başkan”

ABD Başkanı John F. Kennedy’nin NASA ziyareti sırasında yerleri temizleyen görevlinin “Burada ne iş yapıyorsun?” sorusuna verdiği cevap.

Hedefler hakkında netlik, çalışanların daha etkili günlük kararlar vermelerine yardımcı olur. Çalışan kolektif hedefin ne olduğunu bilir ve katkısını buna göre uyarlayabilir. Hedeflerini bilmek çalışanların birbirleriyle daha verimli bir şekilde işbirliği yapmasını ve farklı bakış açılarını daha rahat kavramalarını sağlar.

Hedefler nasıl daha net hale getirilebilir?

Kuruluşunuzun topluma olumlu katkısının neler olabileceği düşünün ve bunu örgütsel hedefin bir parçası haline getirin. Sosyal sorumluluk projeleri, hedefleri çalışanlar için daha cazip hale getirmeye yardımcı olur.

  • Üst yönetimin hedeflerin ne olduğu konusunda açık olması ve bunları hem iç hem de dış ortamda düzenli olarak iletişimini sağlaması gerekir.
  • Her departmanın/bölümün/ekibin kendi hedeflerini oluşturmak için organizasyon amaçlarını yorumlamasını sağlayın. Böylelikle hedefler aşağıya doğru indikçe spesifik hale gelir ve birbirine hizalanır.
  • Herhangi bir ilerleme ve başarı kadar, hedeflerin neresinde bulunulduğuna dair de düzenli bilgi verin. Bunu yapmak süreci canlı hale getirir ve çalışanları motive etmeye yardımcı olur.

İşten pozitif enerji alma

“Bu işten para kazanacağımızı hiç düşünmedik. Biz sadece kod yazmayı seviyorduk.”                                                  Bill Gates, Microsoft Kurucu Başkanı

İş ortamından pozitif enerji alan çalışanlar, kendilerini iyi hisseder ve yaptıkları işten keyif alırlar.

Çalışanlarınızın işten keyif almalarını sağlamak için:

  • Çalışanların beklentileri ve yaptıkları iş arasında uyumlu bir eşleşme sağlayın. Boşluk varsa kapatmak için koçluk ve/veya eğitim sağlanmalıdır. Uzun vadeli uyuşmazlıklar söz konusu olduğunda, çalışanlara daha uygun çalışma ortamı (kuruluşun içinde veya dışında) bulmalarına yardımcı olmak için her türlü çaba gösterilmelidir.
  • Çalışanların gelişimine dikkat edin. Basmakalıp, belli oranda zorlayıcı olmayan, durgun işler çalışanların işlerinden edindikleri keyfi ve enerjiyi azaltacaktır. Çalışanların işlerinin, çalışma alanını genişletmek suretiyle gelişmesi önem taşımaktadır.
  • Çalışanların işyerinde karşılaştıkları sorunları tartışın ve onları çözüm üretmeye zorlayın. Bir yerde sorun/şikayet varsa mutlaka çözüm de vardır! Bunu sorduğunuzda başlangıçta zorlanacaklar ancak çözüm ürettikçe düşünce yapılarının ve yaklaşımlarının değiştiğine şahit olacaksınız.
  • İşyerindeki atmosferin olumlu olduğundan emin olun. Birbirinize nasıl davrandığınızı ve takım olma kültürünü geliştirecek aktivitelerde bulunun. Yemek, oyun, eğitim vs…

Uyum

“Dağınıklığın içinden basitliği bulun; uyuşmazlığın ortasından uyumu bulun; zorlukların arasından fırsatları görün.”

Albert Einstein, Bilim Adamı

Uyumu sağlamak için:

  • Çalışan, kurumla iyi uyuştuklarını hissediyorsa daha fazla çaba sarf eder ve daha uzun süre kurumun içinde kalmaya eğilim gösterir.
  • Çalışanların kurumsal kimliğinizi bildiklerinden emin olun. Çalışanlar yalnızca organizasyonun neyi temsil ettiğini (misyon /vizyon) ve organizasyon için neyin önemli olduğunu (standartlar/değerler) bildikleri takdirde kendilerini rahat hissederler.
  • Çalışanlar arasında paylaşılan deneyimler aidiyet ve uyum duygusunu güçlendirir. En etkin faaliyetlerden bazıları kişisel toplantılar ve şirket çapında etkinliklerdir.
  • Çalışanları kararlara dahil edin. Bu, alınan kararların desteklenmesinin yanı sıra çalışanların düşünce ve duyguları hakkında netlik sağlamanıza yardımcı olur.

Meydan okuyucu bir çalışma ortamı

“Engel ne kadar büyük olursa, üstesinden gelmek de o kadar ihtişamlı olacak demektir”                                                            Moliere, Fransız Oyun Yazarı 17. YY.

İşe çeşitlilik ve meydan okuyucu hedefler getirin. Bir çalışan işinde meydan okuduğunda içsel motivasyonu ve başarı duygusu artar.

Böyle bir çalışma ortamı için:

  • Düzenli geribildirim verin. İyileştirme fırsatlarıyla ilgili yapıcı geribildirim, meydan okumayı beraberinde getirir.
  • Değerlendirme ve performans toplantılarında işin hâlâ yeterince zorlayıcı olup olmadığını tartışın. Bununla birlikte işi daha meydan okuyucu kılacak şeyleri çalışanla birlikte bulun.
  • Çalışanların arada sırada organizasyonun diğer alanlarını deneyimlemelerini sağlayın. Bir departmanın ilgi alanına girmeyen işler başka bir bölümde zorlayıcı hedefler olarak kabul edilebilir.

Çalışan bağlılığı ve motivasyonu konusundaki stratejiniz ne olursa olsun durağan ve herkes için aynı olmamalı. Sürekli aynı şeyleri yapıp, farklı sonuçlar alınamayacağı noktasından hareketle kariyer danışmanı ve konuşmacı Dan Pink’in özgün motivasyon formülünü dikkate alalım:

“Herkesin işini iyi yapabilmesi için net tanımlanmış bir amaca, belli oranda özgürlüğe ve ustalığını göstereceği bir iş ortamına ihtiyacı vardır.”

Sevgi ve Saygılarımla…

Kutlu Yıldızhan

İleri okuma için: http://www.danpink.com

https://www.effectory.com/knowledge/themes/how-to-increase-employee-commitment/