York Klima üç yıl içinde yerel distribütör firmadan, yüzde yüz yabancı sermayeli kurumsal bir şirkete dönüştü. Artık York için yeni yüzünü gösterme zamanı… York Klima, 2001 yılındaki ekonomik kriz sırasında satın alınarak yüzde yüz yabancı sermayeli hale gelen bir şirket. O günden bu güne şirketin altyapısından iş yapma anlayışına, İnsan Kaynakları uygulamalarından müşterilerine sergiledikleri imaja kadar kökten bir dönüşüm yaşanmış. Ve dönüşümün sonucunda satışlar 5 katına çıkarılmış. Bu dinamiğin başrol oyuncularından biri de şirketin Mali ve İdari İşler Müdürü Yusuf Akuğur. York Klima’nın adım adım değişiminin hikayesini, Akuğur’dan dinledik.
“Değişim süreçlerini seviyorum”
Ben perakende sektöründen, Marks & Spencer’dan bu sektöre geçtim. Biraz farklı alanlar gibi görünse de, insanların kariyerlerinde böylesi fırsatlar çok da sık karşılarına çıkmıyor. Yeni satın alınmış, her şeyi yeniden yapılandırılacak olan bir şirket düşünün… Genelde bir şirkete gittiğinizde zaten her şey oturmuş oluyor, siz sadece küçük ayarlamalar yapıyorsunuz. Oysa ki böyle bir satın alınma aşamasında bazı çok önemli şeyleri baştan değiştirebileceğinizi, o değişikliklerle birlikte hem kendi kariyerinize hem de o şirkete bir şeyler kattığınızı görebiliyorsunuz. Zaten bundan önce Marks & Spencer’a da Türkpetrol’den Finansbank Holding Grubuna devredilme aşamasında geçmiştim. Bu değişim konuları benim ilgimi çekiyor. Her şeyi oturmuş bir şirkete gidip hiç yeni bir şey yapamamaktansa böyle biraz riskli alanları daha çok seviyorum.
“Önce bir küçülme yaşadık”
York’taki değişim süreci bir küçülmeyle başladı. Çok da sağlıklı olmayan bir yapıyı devralmıştık. Yaklaşık 70 çalışan bulunuyordu ancak şirketin durumuna baktığınızda bu rakam çok fazlaydı. İşe başladığım ikinci haftada çalışanların yüzde 25’ini işten çıkarmak zorunda kaldım. Çalışanları bir araya topladık ve bunu neden yaptığımızı, şirketin neden böyle yürüyemeyeceğini anlattık. Bu büyük dikkat gerektiren işi çalışanlarımızı mümkün olduğunca kollayarak yaptık. 2002- 2003 – 2004’te büyümemiz çok sağlıklı bir şekilde devam etti ve verdiğimiz kararın isabetli olduğunu bir kez daha anladık. 4 sene sonra yeniden 66 kişiyiz ancak bu sefer satışlarımız o zamanın 5 katı.
“Krizde yanlış işçi çıkaran şirketler bunun bedelini ödüyor”
Kriz zamanında birçok şirket krizi çalışanlara karşı kullandı. Bence böylesi şirketler artık bu davranışın geri dönüşünü izliyor. Şirketler daha az maaş artışları yaptılar, nasıl olsa bir yere gidemeyecek diye düşünüp çalışanlarını bir iş yükü altında ezdiler. Kısacası personellerini istismar ettiler. İşten çıkarmalar bazı şirketler için o an yapılacak en doğru şeydi ancak geriye kalan çalışanların sosyal haklarını kısıtlamak ve onlara, kaldırabileceğinden fazla iş yükü yüklemek son derece yanlış. Çoğu işten çıkarmalar da profesyonellikten o kadar uzak bir şekilde gerçekleştirildi ki geride kalanlar da arkadaşlarının maruz kaldığı muameleyi görerek bunun kendilerine de yapılabileceğini hissettiler. Çoğu şirket çalışanın kendi hakkında ne düşündüğünü göz ardı etti. İnsanlar şirkete olan bağlılıklarını yitirdi. Dışarıdan gelen tekliflere daha açık bir hale geldiler. Piyasanın düzelmeye başladığı şu günlerde bu tür hatalar yapan şirketler yetişmiş elemanlarını kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya. Çalışanlar bunu eylemleriyle ortaya koyuyor.
“Değişim süreci eğitimlerle başladı”
Personelimiz ilk defa eğitim programlarına katıldı, daha önce hiç kimse bir eğitime gitmemişti. Çalışanlarımızın hepsi bilgisayar kullanımı konusunda yoğun eğitimler aldı. İnsanların kariyerlerine yatırım yapıyoruz ve bu yüzden çalışanlarımızın eğitimine büyük önem veriyoruz. Şu anda 20 personelimiz İngilizce dersi alıyor ve bunun masraflarını tamamen şirketimiz karşılıyor. Yakında tüm şirket ilkyardım eğitimi alacak. Personelimizin büyük çoğunluğu gün boyunca trafikte, sürekli araç kullanıyor. Sadece kendileri için değil, bir kaza gördüklerinde de bilinçli bir şekilde yardım edebilmeleri gerektiğini düşünüyorum. Bunlar güzel şeyler, uzun vadede çalışanlarda bir bağlılık yaratıyor.
“Performans değerlendirme sistemi adalet sağladı”
İlk defa bir performans değerlendirmesi sistemi oluşturduk. Genel bir bütünlük ve adalet sağlamak için bu gerekliydi Çalışanlarımızı geçmiş deneyimleri ve etkinliklerine göre değerlendirmeye başladık. Başta değişikliklere tepki gösterseler de zamanla bunun en adil yöntem olduğunu gördüler. Şirket içinde pozisyonlara göre bir derecelendirme sistemi geliştirildi.. Bu sistem içinde karşınıza gelip “Ben niye bu kadar maaş alıyorum?” diyen bir kişiye objektif kriterlerle bunu açıklayabiliyorsunuz.
“Çalışanımın iş görüşmesine gittiğini öğrenirsem onunla nedenlerini tartışırım”
İnsanlar bazen iş görüşmesine gittiklerinde “Şirketime ihanet mi ediyorum?” diye düşünebiliyorlar. Bu doğru değil. İnsanların kariyerlerinde ilerlemeleri için mutlaka iş görüşmelerine gitmeleri gerekiyor. Ben bir yönetici olarak bir çalışanımın iş görüşmesine gittiğini öğrenirsem bu konuyu direkt onla konuşurum ve olasılıkları tartışırım. Biz zaten çalışanlarımız işten ayrılırken mutlaka bir çıkış mülakatı yapıyoruz. Bir çalışan ayrıldıktan sonra şirketle ilgili sorunlarını daha rahat bir şekilde dile getiriyor. Ama sizin de bu görüşmeyi neden yaptığınızı mutlaka söylemeniz, şirketteki aksayan noktaları tespit etmek amacında olduğunuzu belirtmeniz gerekiyor. Oradan gelecek olan geri bildirimler şirketi ileri götürecektir.
“Çalışanları karar mekanizmasının içine çekmek gerekiyor”
İnsanları ne kadar arar alma mekanizmasının içine çekerseniz, insanlar da o kadar şirkete bağlı hale gelir. İnsanlar bildiklerini alttan gelene öğretmeli ki artık farklı şeyler öğrenmeye başlayabilsinler. Biz burada bir karar alma aşamasındaysak mutlaka çalışanlarımıza fikirlerini soruyoruz ve önerilerini dile getirmeleri için onları yüreklendiriyoruz. Bu öneriler otopark düzenlemesiyle de ilgili olabilir, içtiğimiz suyla da… Çalışanlar sorunları aralarında konuştukları sorunları öneri şekilde yönetime sunabilmeli. Eğer yapılamıyorsa da neden yapılmadığını bilmeleri gerekiyor. Biz ofiste kullanacağımız mobilyalarımızı da birlikte seçtik. Kullanılacak masa ve koltukların model ve renklerine çalışanlarımız karar verdi. Bu son derece doğal çünkü kullanacak olanlar onlar. İnsanlar kararın bir parçası olunca sonradan şikayet etme şansları kalmıyor.
“Çalışan yaptığı işin sonucunu bildiğinde motive oluyor”
Çalışanlara yaptıkları için nereye gittiğini göstermeye çalışıyoruz. “Sen bir rapor çıkarıyorsun ama bak bu rapor böyle kullanılıyor, şu noktalarda bir işleve sahip” diyoruz. Böylece büyük resmi görebiliyorlar ve kendilerini önemli hissediyorlar. Yazdıkları raporun sadece bir rapor olmadığını, işleyiş içinde büyük bir önemi olduğunu görüyorlar. Bir sonraki ay aynı şeyi yaparken raporun getirilerini de hayal eder ve öyle yapar. Zaten her iş mutlaka bir monotonluk içeriyor. Bunu engellemenin yolu ise insanlara biraz daha o büyük resmi gösterebilmek. Eski yönetim anlayışında yöneticiler “Ben yaptım” diyordu. Oysa ki yeni yönetim anlayışında “Biz yaptık” var. Bütün bunları ben yaptım dersem bana kim inanır? Benle birlikte çalışan, emekleri olan birçok insan var. Onlar işini düzgün yapmasa benim de işimi düzgün yapmam mümkün olmaz. Bunun dışında motivasyonu sağlamak için çok da büyük şeyler yapmanız gerekmiyor. Güler yüzlü olmak, insanlara önem verdiğinizi göstermek, örneğin aileleriyle ilgili sorular sormak… Bu küçük şeyler bile insanları mutlu ediyor.
“York en ucuz değil, olmayacak da…”
York’un dört ana ürün grubu bulunuyor. Ev klimaları, ticari/endüstriyel klimalar, endüstriyel soğutma ve parça bakım. Bugün normal ev tipi bir klimadan bir alışveriş merkezine, gökdelenden fabrikalara kadar birçok sistemde York imzası bulunuyor. İstanbul’da Maslak’taki birçok bina ve alışveriş merkezinin klima sistemlerini biz yaptık. Bizi tanımayan müşterilerimiz, siz pahalısınız diyor. “Evet, biz en ucuz değiliz ve en ucuz da olmayacağız!” diyoruz. Biz personelimizin sigortasını ödüyoruz, ürünlerin teknik verilerini anlayabilmeleri için onlara İngilizce eğitimi veriyoruz. Bütün bunlar kalite anlamına geliyor. Klima çok önemli bir konu, insanlar bize alışveriş merkezlerini, gökdelenlerini emanet ediyor. En ufak bir risk alınamaz. Bunun teknik bakımını kime emanet ettiğinizi bilmeniz gerekiyor. Biz kalitemizle farklılık yaratmayı hedefliyoruz.
