Banner

Philip Morris SA İnsan Kaynakları Müdürü ‘Can Kullukçu’

Can Kullukçu 1986 yılında ODTÜ Makina Mühendisliği Bölümünden mezun oldu. İş hayatına Özdemir Makina’da başlayıp, deneyimini Tusaş Havacılık ve Uzay Sanayi A.Ş’de devam ettirdi. 1991 yılında Philip Morris / Sabancı bünyesine katılan Kullukçu, Teknik Eğitim Müdürlüğü, Fabrika İnsan Kaynakları Müdürlüğü gibi çeşitli pozisyonlarda görev yaptı, son 1,5 yıldır ise İnsan Kaynakları Yönetim & Organizasyon Geliştirme / İşe Almadan sorumlu müdür olarak görevini sürdürmektedir.

Philip Morris/Sabancı’nın Türkiye’deki Durumu ve Geleceği İle İlgili Düşünceleriniz Nelerdir?
Philip Morris International, Türkiye’deki faaliyetlerini Sabancı Holding ortaklığı ile kurulmuş olan iki şirketle sürdürüyor. 1991 yılında kurulan PHILSA, 1993 yılından beri dünyaca ünlü yüksek kaliteli sigara üretiyor. 1994 yılında kurulan PHILIP MORRIS SA, PHILSA tarafından üretilen bu sigaraların yurtiçinde satış ve dağıtımını gerçekleştiriyor.
Satış ve dağıtımın bir bölümü iş ortaklarımız olarak adlandırdığımız distribütörler, geri kalanı ise kendi satış kadrolarımız aracılığıyla yapılıyor. Fabrikada görevli arkadaşlarımız İzmir Torbalı’da, diğer kadrolar ise İstanbul’daki genel merkezimizin yanı sıra Güneşli, Küçükyalı, Ankara, Bursa, Antalya, Samsun, Adana ve İzmir Bölgelerimizde görev yapıyorlar.
Philip Morris etkin işleyiş amacıyla yönetsel olarak farklı coğrafi bölgeler bazında faaliyet gösteriyor. Philip Morris / Sabancı bu coğrafi bölgeler içerisinde Merkezi İsviçre’nin Lozan kentinde bulunan, Orta Avrupa, Ortadoğu ve Afrika’yı kapsayan CEMA Bölgesine bağlı olarak çalışıyor.
Avrupa’nın sayılı modern üretim tesisleri arasında bulunan PHILSA, başarılarını her yıl üst üste aldığı çevre, güvenlik ve kalite ödülleriyle somutlaştırıyor. Başarılarımızı önümüzdeki dönemlerde de arttırarak devam ettirmeyi hedefliyoruz.

Firma Yapınız ve Firmanızdaki Kariyer Olanakları Hakkında Bilgi Verebilir misiniz ?
PHILIP MORRIS / SABANCI, organizasyonel olarak Operasyon, Satış ve Dağıtım, Finans – Bilgi Sistemleri ve İdari İşler, Pazarlama, İnsan Kaynakları, Hukuk, Kurumsal İlişkiler, İş Geliştirme ve Planlama bölümlerinden oluşuyor.
Üretim, üretim planlaması, mühendislik, operasyon hizmetleri, çevre-sağlık-iş güvenliği gibi alt birimlere ayrılan Operasyonlar Bölümünde ağırlıklı olarak teknik bilgi ve deneyim sahibi mühendisler, diğer bölümlerde ise fonksiyonla ilgili fakültelerden mezun veya benzer alanlarda iş deneyimine sahip kişiler çalışıyor.
Çalışanlarımızın en iyi şekilde gelişmelerini ve şirketimizin uzun vadeli başarılarını güvence altına alacak bir ortamın yaratılması misyonumuz çerçevesinde kariyer planlama ve yedekleme programlarına çok önem veriyoruz. Açık pozisyonların çoğunu şirket içine duyuruyor, önceliği kendi çalışanlarımıza tanıyoruz. Bu yöntemle, çalışanlarımıza kendi alanlarında ilerleme imkanı sağlamanın yanı sıra, farklı bölümlerde yeni sorumluluklar alarak kendilerini geliştirme olanağı da yaratıyoruz. Şirket içi kaynakların yeterli olmaması durumunda dış kaynaklara yöneliyoruz.
Uluslararası Görevler Programı kapsamında, yüksek performanslı çalışanlarımızı faaliyet gösterdiğimiz diğer ülkelerdeki ihtiyaçlara bağlı olarak uluslararası görevlere atıyoruz. Kariyer gelişimlerine katkıda bulunurken farklı kültürleri tanıma ve Türkiye’yi yurt dışında temsil etme fırsatı yaratıyoruz.

Firmanızda Uygulanan Eğitim Programları Nelerdir ?
Philip Morris / Sabancı bünyesinde eğitim organizasyonları Teknik Eğitim, Satış Eğitim ve İnsan Kaynakları olmak üzere üç farklı bölüm tarafından yapılmaktadır. Teknik Eğitim Bölümü, özellikle fabrika çalışanlarının teknik konulardaki gelişimlerini, Satış Eğitim Bölümü, satış temsilcilerinin ve satışa destek veren birimlerin yetiştirilmesini, İnsan Kaynakları Bölümü ise diğer kadroların teknik gelişimini ve tüm çalışanların kişisel gelişimlerini hedefler.
İhtiyaçlara bağlı olarak yurtiçi ve yurtdışında organize edilen eğitimler Kişisel Gelişim, Yöneticilik/Liderlik, İş Yönetimi ve İş Süreçlerinin Yönetilmesi başlıkları altında gruplandırılabilir. Sırasıyla, Entegrasyon Programı, Takım Kurma, Bütçe ve Raporlama, Proje Yönetimi gibi eğitimleri bu gruplara örnek gösterebiliriz.
Kısa süreli eğitimlerin yanı sıra, uluslararası bir firma olmanın verdiği avantajla, çalışanlarımızı faaliyet gösterdiğimiz diğer ülkelere iş başı eğitim almak üzere yönlendirebiliyoruz.

Çalışan motivasyonunu sağlamak için nasıl Bir Politika izliyorsunuz ?
Yerel ve uluslararası kariyer imkanları yaratmanın yanısıra ücretlendirme ve sosyal haklar politikamız ve ödüllendirme sistemimizle çalışanlarımızın memnuniyetini sağlamaya çalışıyoruz. Dönemsel olarak Çalışan Memnuniyet Anketi yapıyor ve sonuçlarına göre personel beklentilerine cevap vermeye çalışıyoruz. Örneğin, son yapılan ankette çalışanlardan sosyal aktivitelerin desteklenmesi yönünde talep geldi ve bu talep sonucunda yönetim, şirket bünyesinde kurulacak çeşitli sosyal kulüpler için bütçe ayırdı. Çalışanlarımız, şirket desteğiyle, ilgi alanlarına göre kulüpler kurdular ve yelkencilikten, yemeğe, yaşama sanatından tenise kadar geniş bir spekturumda iş – özel yaşam dengesini daha da iyileştirme yönünde adım attılar.
Philip Morris / Sabancı her çalışanına, seviyesinden bağımsız olarak her göreve, düşünce ve ifade özgürlüğüne saygı duyuyor, bu saygıyı kurumun temel kültürü olarak benimsiyor. Böylesi bir kültür, çalışanlarımızın motivasyonları konusunda oldukça olumlu bir etki yaratıyor.

Nasıl bir atama politikası izlemektesiniz?
Açık pozisyonların çoğunu kurum içine duyuruyor, şirket içerisinden gelen başvuruları değerlendirmeye alıyoruz. Değerlendirmeler neticesinde olumlu olan iç adayları yeni görevlerine atıyoruz.
Açık pozisyon duyurusunun dışında, performans değerlendirme ve kariyer planlama süreçleri içerisinde kişinin kendisine verilen hedefleri gerçekleştirme durumuna, sahip olduğu yetkinliklere ve kişisel kariyer hedeflerine bağlı olarak bir sonraki kariyer basamağının ne olabileceğini belirliyor, uygun pozisyonları planlıyor ve zamanı geldiğinde yeni görevine atamasını yapıyoruz. Bu süreçte İnsan Kaynakları Bölümü kadar kişinin kendisi ve yöneticisi de aktif rol alıyor.

İşe alım politikanız ve işe alımlarda internetin sağladığı faydalar nelerdir?
İşe alımlarımız yıllık insan gücü planlaması kapsamında yapılmaktadır. Yıllık insan gücü planlamasını yaparken, bir önceki senenin iş gücü devir oranını ve yeni yıldaki büyüme hedefimizi dikkate alıyoruz.
Kadro açıklarını öncelikli olarak iç adayların terfisi veya görev değişikliği ile doldurmaya çalışıyoruz, iç kaynakların yetersiz olması durumunda, cv bankamız, internet veya danışman firmalar gibi dış kaynaklara yöneliyoruz.
CV üzerinden ön elemelerimizi yapıyor, uygun olabileceğini düşündüğümüz adayları iki veya üç aşamalı yetkinlik bazlı mülakata davet ediyoruz. Mülakatlar, öncelikli olarak İnsan Kaynakları Bölümü tarafından yapılıyor, adaylar daha sonra ilgili bölümün yöneticisi ve/ya direktörüyle tanıştırılıyor. Mülakatlarda ağırlıklı olarak görüşülen pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere odaklanıyoruz.
Satış temsilcisi alımları ise, aritmetik sınavı, sürüş testi, değerlendirme merkezi (örnek olay çalışması) ve mülakat aşamalarından oluşuyor.
İşe alımlarda internet bizim için zaman ve maddi kaynak açısından tasarruf yaratan önemli bir kaynak. Güncel başvurulara hızlı erişim sağlaması, zengin bir kaynak içerisinden istediğimiz kriterlere göre eleme yapma olanağı sağlaması da son derece cazip. Daha etkin çalışabilmek, rekabet gücümüzü koruyabilmek amacıyla önümüzdeki dönemlerde internet kullanımına ve web bazlı işe alımlara daha da ağırlık vereceğiz.

Ekonomik krizde insan kaynakları politikanızda nasıl değişiklikler oldu?
Kriz nedeniyle, şirket genelinde hemen hemen tüm kalemlerde tasarrufa yöneldik, İnsan Kaynakları olarak biz de dışarıdan aldığımız eğitimler konusunda kısıtlamaya giderek bazı eğitim programlarını kendi içimizde geliştirmeye ve eğitmen olarak deneyimli çalışanlarımızdan destek almaya ağırlık verdik.
Eleman çıkarma şeklinde bir uygulamaya kesinlikle gitmedik, ancak boş olan bazı kadrolara geçici süreyle personel alımını durdurduk, mevcut kadrolarımızı daha etkin kullanma yönünde adımlar attık. Kriz sürecinde çalışanlarımızın mağdur duruma düşmemesi için sosyal haklar veya ücret konusunda bir kısıtlama yapmadık ve ücret artışlarımıza devam ettik. Ayrıca çalışanlarımızın moralini yüksek tutmak amacıyla, bu dönemde sosyal kulüplerimize bütçe ayırdık.

Henüz yorum yapılmadı

Görüşlerinizi yazın