Çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan ve sistematik bir ölçüm olan “Performans Değerlendirme Sistemleri” verimli bir iş süreci için bütün kurumların uygulaması gereken bir yöntem.
Performans değerlendirme kavramına geçmeden önce en başta performanstan bahsetmek gerekiyor. Performans, herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi olarak tanımlanabilir. Performans değerlendirme ise çalışanın performansının izlendiği, değerlendirildiği, sonucun kaydedildiği ve çalışana bildirildiği bir süreç. Performans yönetimi organizasyon hedefleri ile çalışanın bireysel hedefleri arasında paralellik sağlayarak her iki tarafın da hedeflerine ulaşmasını koordine ediyor.
Performans değerlendirme sistemi eski bir sistem. 1800’lü yılların sonuna doğru, bireylerin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kişiliklerinin, davranışlarının ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsamaktaydı. Zaman içerisinde teknik ve araç açısından farklı anlayışlar geliştirildi.
Ülkemizde ilk defa 1948 yılında Karabük Demir Çelik fabrikalarında, daha sonra Sümerbank Makine ve Kimya Endüstrisi ile Devlet Demir Yolları gibi kamu kuruluşlarında, 1960 yılından itibaren de bazı özel sektör kuruluşlarında uygulama alanı buldu.
Bugün performans değerlendirme denildiğinde bireylerin ve kurumların performanslarını ölçen, doğabilecek sorunları tespit etme amacı taşıyan, yönetimin beklentilerini personele iletmesini, performansın izlenmesini, ölçümünü içeren bir sistem akla geliyor. Performans değerlendirme; çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçümdür ve performans yönetiminin en önemli aşaması.
Performans yönetiminin amaçları:
-Çalışanların performanslarını doğru şekilde ölçümlemek
-Ücret standartlarını saptamak
-Başarıları ödüllendirmek, terfileri belirlemek
-Bir çalışanın verimli ya da verimsiz çalıştığını tespit edebilmek
-Çalışanın eğitim ihtiyaçlarını saptamak
-Yönetici ile çalışan arasındaki iletişimi arttırmak
-Çalışanın yeteneklerinin farkında olmak ve ekip çalışmasını teşvik etmek
-Çalışanlara geri bildirim sağlayarak onları sürece aktif şekilde dahil etmek
-Yöneticilerin de kendilerini değerlendirmelerini sağlamak
-Performansın artmasını sağlamak
Performans yönetimi kapsamında yapılan performans görüşmeleri genelde yılda iki kere gerçekleşir. Performans değerlendirme metotları arasında geçmiş ve gelecek bazlı değerlendirme, kritik olay yöntemi, ikili karşılaştırma yöntemi, amaçlara göre değerlendirme yöntemi, davranışsal beklenti yöntemi, ölçekleri aracılığıyla değerlendirme yöntemi, grafik derecelendirme yöntemi, puanlandırma cetvelleri, özdeğerlendirme, kompozisyon yöntemi ve 360 derece değerlendirme gibi yöntemler vardır.
Performans süreci:
-İlk olarak ölçülebilir başarı standartları belirlenir ve planlar yapılır
-Performans izlenir
-Personelle iletişimde kalınır
-Hedeflerle performanslar karşılaştırılır, değerlendirme ve ardından çalışana geri bildirim yapılır
-Değerlendirme sonucunda terfi, prim, transfer, eğitim gibi ödül sistemleri yürürlüğe konur.
Performans değerlendirmede aşırı hoşgörü ve esneklik (leniency), katılık (strickness), hale etkisi (halo effect), merkezi eğilim (central tendency), yakın zaman etkisi (recency effect), işler arasındaki bağımlılığın dikkate alınmaması gibi sık yapılan hatalardan kaçınmak gerekir.
