Yetenekler ayr\u0131l\u0131r.<\/strong> G\u00fcvenilmeyen, yetki verilmeyen ortamlarda y\u00fcksek potansiyelli \u00e7al\u0131\u015fanlar geli\u015femez. Geli\u015femeyenler gider. Geride talimat bekleyen, inisiyatif almayan bir ekip kal\u0131r; bu da mikro y\u00f6netim d\u00f6ng\u00fcs\u00fcn\u00fc h\u0131zland\u0131r\u0131r.<\/p>\n \u00dcst y\u00f6netim “\u00f6l\u00e7eklenemeyen lider” izlenimi edinir.<\/strong> Terfi kararlar\u0131nda \u015fu soru sorulur: “Bu ki\u015fi daha b\u00fcy\u00fck bir ekibi y\u00f6netebilir mi?” Mevcut ekip yoklukta \u00e7al\u0131\u015fam\u0131yorsa, yan\u0131t zaten verilmi\u015f demektir. Pozisyon g\u00fcc\u00fcne dayal\u0131 bir y\u00f6netim tarz\u0131, tam da y\u00fckselme hedeflenen anda \u00f6n\u00fc t\u0131kayan bir etken haline gelebilir.<\/p>\n O CEO’nun hikayesinde gizli bir form\u00fcl var. \u00dcst y\u00f6netim ona g\u00fcvenmi\u015f, o da bu g\u00fcvenle i\u015fi sahiplenmi\u015f ve kariyerinin geri kalan\u0131nda bu deneyimi referans alm\u0131\u015f. Bu form\u00fcl her seviyede ge\u00e7erlidir. Dan\u0131\u015fmanl\u0131k verdi\u011fim \u015firketlerde a\u015fa\u011f\u0131daki \u00fc\u00e7 yakla\u015f\u0131m\u0131n fark yaratt\u0131\u011f\u0131n\u0131 g\u00f6zlemliyorum:<\/p>\n 1. G\u00fcvenin verilmesi, takibin b\u0131rak\u0131lmamas\u0131<\/strong><\/p>\n T\u0131pk\u0131 o CEO’ya yeni mezunken g\u00f6rev verildi\u011fi gibi, ekibinizdeki bir ki\u015fiye “bunu sen y\u00f6net, sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 birlikte de\u011ferlendirelim” denildi\u011finde, ona yaln\u0131zca g\u00f6rev de\u011fil; g\u00fc\u00e7 de verilmi\u015f olur. Bu g\u00fcvenin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 sahiplenme olarak geri d\u00f6ner. Dikkat edilmesi gereken nokta \u015fudur: G\u00fcven vermek, kontrol\u00fc tamamen b\u0131rakmak anlam\u0131na gelmez. “Sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 birlikte de\u011ferlendirelim” c\u00fcmlesi burada belirleyici hale gelir. Yetki devredilir, takip s\u00fcrd\u00fcr\u00fcl\u00fcr; ancak takip ile mikro y\u00f6netim aras\u0131ndaki ince \u00e7izgi korunur.<\/p>\n 2. Bilginin payla\u015f\u0131lmas\u0131, s\u0131rlarla y\u00f6netilmemesi<\/strong><\/p>\n Pozisyon g\u00fcc\u00fcne dayanan y\u00f6neticiler bilgiyi kendilerine saklar. Bilgi g\u00fc\u00e7t\u00fcr ve payla\u015fmak g\u00fc\u00e7 kayb\u0131 gibi hissettirilebilir. Oysa dan\u0131\u015fmanl\u0131k verdi\u011fim \u015firketlerde tam tersi bir tablo g\u00f6zlemliyorum. Ekip b\u00fcy\u00fck resmi g\u00f6rd\u00fc\u011f\u00fcnde kararlar\u0131 anlamland\u0131r\u0131r. Anlamland\u0131rd\u0131\u011f\u0131nda sahiplenir. Sahiplendi\u011finde m\u00fcdahale ihtiyac\u0131 da azal\u0131r. Bilgiyi payla\u015fmak kontrol kayb\u0131 de\u011fil, g\u00fcven in\u015fas\u0131n\u0131n en i\u015flevsel ara\u00e7lar\u0131ndan biridir.<\/p>\n 3. “Ben olmasam ne olur?” sorusunun d\u00fczenli sorulmas\u0131<\/strong><\/p>\n Bu soru ego i\u00e7in rahats\u0131z edici olabilir; ancak liderlik olgunlu\u011funun en net g\u00f6stergelerinden biridir. Yan\u0131t “her \u015fey durur” ise g\u00fc\u00e7 de\u011fil ba\u011f\u0131ml\u0131l\u0131k in\u015fa edilmi\u015f demektir. Yan\u0131t “ekibim i\u015fleri y\u00fcr\u00fct\u00fcr, ben stratejik konulara odaklan\u0131r\u0131m” ise ger\u00e7ek g\u00fc\u00e7 olu\u015fmaya ba\u015flam\u0131\u015f demektir. Dan\u0131\u015fmanl\u0131k verdi\u011fim \u015firketlerde bu soruyu d\u00fczenli olarak g\u00fcndemine alan y\u00f6neticilerin ekiplerinin \u00e7ok daha h\u0131zl\u0131 geli\u015fti\u011fini g\u00f6zlemliyorum.<\/p>\n Liderlik g\u00fcc\u00fc pozisyondan gelmez, g\u00fcvenden gelir. Ekibe duyulan g\u00fcven kar\u015f\u0131l\u0131kl\u0131 bir ba\u011f olu\u015fturur. Bu ba\u011f\u0131n kuruldu\u011fu ortamlarda ekipler geli\u015fir, inisiyatif al\u0131r, i\u015fi sahiplenir. Lider de \u00f6l\u00e7eklenebilir bir konuma ge\u00e7er.<\/p>\n O CEO’nun y\u0131llar \u00f6nce ya\u015fad\u0131\u011f\u0131 deneyimden \u00e7\u0131kar\u0131labilecek en \u00f6nemli ders \u015fudur: Birine g\u00fcvenildi\u011finde yaln\u0131zca bir g\u00f6rev devredilmiyor, sahiplenme duygusu ve buna ba\u011fl\u0131 g\u00fc\u00e7 de aktar\u0131l\u0131yor. Bu dinami\u011fin geri d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fc ise katlanarak ger\u00e7ekle\u015fiyor.<\/p>\n Ba\u015far\u0131lar dilerim!<\/p>\n Bertay Fi\u015fek\u00e7i<\/em>, Liderlik Geli\u015fimi Dan\u0131\u015fman\u0131<\/em><\/p>\n Liderlikte G\u00fc\u00e7 Nereden Gelir? Yeni bir ekibe lider olarak atand\u0131\u011f\u0131nda ilk g\u00fcn ne hissettiniz? Muhtemelen \u015f\u00f6yle bir d\u00fc\u015f\u00fcnce ge\u00e7mi\u015ftir zihninizden: “Art\u0131k yetkilerim var, kararlar\u0131 ben verece\u011fim, ekip beni dinlemek zorunda.” Peki o yetkiyi ger\u00e7ekten hissettiniz mi, yoksa sadece organizasyon \u015feman\u0131zda bir kutu mu de\u011fi\u015fti? G\u00fc\u00e7 \u0130lk Kez Ne Zaman Hissedilir? Ge\u00e7ti\u011fimiz g\u00fcnlerde deneyimli bir \u00fcst […]<\/p>\n\nGer\u00e7ek Liderlik G\u00fcc\u00fc Nas\u0131l \u0130n\u015fa Edilir?<\/h2>\n
G\u00fc\u00e7 Pozisyondan m\u0131, G\u00fcvenden mi Gelir?<\/h2>\n
<\/h2>\n\n
![\"Loading](\"https:\/\/www.kariyer.net\/kariyer-rehberi\/wp-content\/plugins\/da-reactions\/assets\/dist\/loading.svg\")
\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"author":38,"featured_media":22885,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_elementor_edit_mode":"","_elementor_template_type":"","_elementor_data":"","_elementor_page_settings":null,"_elementor_conditions":[]},"categories":[46],"tags":[1580,2225],"class_list":{"0":"post-22880","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-is-hayati","8":"tag-bertay-fisekci","9":"tag-tum-kitle"},"yoast_head":"\n