İhbar Süresi ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Hayır. İhbar süresi ile kıdem tazminatı birbirinden tamamen farklı iki haktır. İhbar süresi, iş sözleşmesi sona ermeden önce verilen bir uyarı süresidir ve hafta olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ise belirli koşullar sağlandığında, çalışılan yıllara göre ödenen bir tazminattır. Bir uyarı süresi olan ihbar ile bir ödeme olan kıdem, hem amaç hem hesaplama hem de yasal dayanak bakımından ayrışır.

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, sözleşmeyi feshetmeden önce diğer tarafa bildirimde bulunup belirli bir süre beklemesi gereken yasal süredir. Bu süre kıdeme göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir ve süre boyunca iş sözleşmesi devam eder. İhbar süresinin kıdeme göre nasıl hesaplandığını "İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır?" yazımızda ayrıntılı olarak bulabilirsiniz.

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen koşulları sağlayan çalışana, işyerindeki her tam çalışma yılı için ödenen bir tazminattır. Kural olarak en az 1 yıl çalışmış olmak ve sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir şekilde sona ermesi gerekir. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır.

İki kavram arasındaki temel farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir: 

İki kavram aynı birimle ölçülmediği için doğrudan kıyaslanamazlar. İhbar süresi bir zaman dilimidir ve en fazla 8 haftadır. Kıdem tazminatı ise bir para tutarıdır ve çalışılan yıl arttıkça yükselir. Uzun süre çalışan biri için kıdem tazminatının tutarı, ihbar süresine karşılık gelen ücretten genellikle çok daha yüksek olur. 

Evet. İhbar süresi ve kıdem tazminatı ayrı haklar olduğu için koşulları oluştuğunda birlikte hak edilebilir. Örneğin geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılan ve en az 1 yıl kıdemi olan bir çalışan, hem ihbar süresine ilişkin haklarına hem de kıdem tazminatına aynı anda hak kazanabilir.

Hem ihbar süresine ilişkin haklar hem de kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin uygun bir şekilde sona ermesi durumunda birlikte doğabilir. En yaygın durum, işverenin belirsiz süreli sözleşmeyi geçerli bir sebebe dayanmadan ve ihbar süresine uymadan feshetmesidir. Bu durumda çalışan, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına; ihbar süresine uyulmadığı için de bu süreye karşılık gelen ödemeye hak kazanır.

İşten çıkarılma her zaman her iki hakkı da doğurmaz. Hangi haklara kazanılacağı, fesih sebebine ve çalışma süresine bağlıdır. Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışmış olmak ve feshin kıdeme hak kazandıran bir nedenle gerçekleşmesi gerekir. İhbar süresine ilişkin haklar ise belirsiz süreli sözleşmenin süreli fesih kurallarına uygun sona ermesiyle ilgilidir. Durumunuza özgü değerlendirme için bir hukuk uzmanından görüş alabilirsiniz. 

Örnek: 10 Yıl Çalışıp İşten Çıkarılan Birinin Durumu 

Bir işyerinde 10 yıldır çalışan bir kişi, geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığını varsayalım: 

• Kıdemi 3 yıldan fazla olduğu için ihbar süresi 8 haftadır. İşveren bu süreye uymazsa, süreye karşılık gelen ücreti ödemek durumunda kalır. 

• En az 1 yıl kıdem koşulu fazlasıyla sağlandığı için, 10 tam yıl üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır. 

Bu örnekte görüldüğü gibi ihbar ve kıdem iki ayrı hesap olarak değerlendirilir ve her ikisi de aynı anda hak edilebilir.

İhbar süresi ile kıdem tazminatı aynı şey mi?

Hayır. İhbar süresi bir bildirim ve uyarı süresidir; kıdem tazminatı ise çalışılan yıllara göre ödenen ayrı bir tazminattır. Farklı şekilde hesaplanır ve farklı yasal dayanaklara sahiptir. 

İhbar ve kıdem birlikte alınabilir mi?

Evet. İkisi ayrı haklar olduğu için koşulları oluştuğunda birlikte hak edilebilir. 

Kıdem tazminatı için kaç yıl çalışmak gerekir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için kural olarak en az 1 yıl çalışmış olmak ve sözleşmenin kıdeme hak kazandıran bir şekilde sona ermesi gerekir. 

İhbar süresi nasıl hesaplanır?

İhbar süresi kıdeme göre belirlenir: 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay – 1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5 – 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. 

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Güncel tutarınızı Kıdem Tazminatı Hesaplama aracıyla öğrenebilirsiniz. 

İşten çıkarılınca hem ihbar hem kıdem alınır mı?

Fesih sebebine ve çalışma süresine göre değişir. Geçerli sebep olmadan ve ihbar süresine uyulmadan işten çıkarılan, en az 1 yıl kıdemi olan bir çalışan her ikisine de hak kazanabilir. 

Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Bilgiler yayın tarihindeki mevzuata göredir; bilgiler dönemsel değişebilir. Örnek hesaplamalar varsayımsaldır ve kişisel duruma göre farklılık gösterir. Kesin değerlendirme için hukuki görüş alınması önerilir. 

Yasal Dayanaklar 

1. 4857 Sayılı İş Kanunu 

1. Madde 17: Süreli Fesih ve Bildirim (İhbar) Süreleri 

2. Madde 27: İş Arama İzni 

3. Resmi Gazete: 10 Haziran 2003, Sayı: 25134 

2. 1475 Sayılı İş Kanunu 

1. Madde 14: Kıdem Tazminatı (yürürlükte tutulan madde)