İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin sona erme şekli de önem taşır. 

Genel olarak işveren tarafından yapılan ve çalışanın kusuruna dayanmayan fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. İşverenin ekonomik nedenlerle küçülmeye gitmesi, organizasyonel değişiklikler yapması, işyerini kapatması veya benzer nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanabilir. 

Bu nedenle işten çıkarılmış olmak tek başına yeterli değildir; fesih gerekçesinin de değerlendirilmesi gerekir.

Haklı fesih, işverenin kanunda belirtilen ağır nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmesidir. 

Örneğin; 

• İşverene yönelik güveni kötüye kullanma davranışları, 

• Hırsızlık, 

• İşyerinde ciddi disiplin ihlalleri, 

• İşvereni yanıltmaya yönelik davranışlar, 

• Devamsızlıkla ilgili bazı durumlar 

haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir. 

İşverenin, İş Kanunu'nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleriyle haklı fesih yapması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işverenin sağlık sebepleri (25/I), zorlayıcı sebepler (25/III) veya tutukluluk ve gözaltı gibi diğer haklı fesih nedenleriyle yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı hakkı devam edebilir.  

Her olayın kendi koşulları bulunduğundan, fesih nedeninin hukuka uygun olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Haksız fesih, iş sözleşmesinin yeterli hukuki gerekçe olmaksızın sona erdirilmesi durumunu ifade eder. 

Bir çalışanın performansına ilişkin somut değerlendirme yapılmadan işten çıkarılması, geçerli nedenlerin ortaya konulamaması veya fesih sürecinde yasal prosedürlere uyulmaması bazı durumlarda uyuşmazlıklara yol açabilir. 

Haksız fesih iddiasının varlığı, çalışanın kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Aksine şartların oluşması halinde kıdem tazminatının yanında farklı işçilik alacakları ve başvuru yolları da gündeme gelebilir.

Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, uygulamada sık karşılaşılan durumlardan biridir. 

Çalışan en az bir yıllık kıdeme sahipse ve işveren tarafından yapılan fesih haklı nedenle derhal fesih kapsamında değerlendirilmiyorsa, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğabilir. 

Ancak her performans feshi aynı değildir. İşverenin fesih gerekçesi, süreç boyunca yapılan değerlendirmeler ve somut olayın özellikleri sonucun değişmesine neden olabilir.

Ekonomik daralma, yeniden yapılanma, maliyet azaltma politikaları veya işyerinin faaliyetlerinde küçülmeye gidilmesi gibi nedenlerle yapılan fesihlerde çalışanlar çoğu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir. 

Bu tür fesihlerde iş sözleşmesi genellikle çalışanın kusurundan kaynaklanmadığı için, gerekli kıdem süresini tamamlayan çalışanların kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunur. 

Bu nedenle şirket küçülmesi nedeniyle işten çıkarılan çalışanların haklarını incelemeleri önemlidir. 

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini daha kolay sona erdirebilir. Ancak kıdem tazminatı için gerekli olan en az bir yıllık çalışma şartı dikkate alındığında, yalnızca deneme süresi içinde çalışmış bir kişinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. 

Bu nedenle deneme süresinde işten çıkarılan çalışanlar açısından kıdem tazminatı genellikle gündeme gelmez.

İşten çıkarılan çalışanların bazı durumlarda işe iade talebinde bulunma hakkı da olabilir. Ancak işe iade süreci ile kıdem tazminatı birbirinden farklı hukuki mekanizmalardır. 

Bir çalışanın kıdem tazminatı hakkına sahip olması, tek başına işe iade hakkı bulunduğu anlamına gelmez. Aynı şekilde işe iade talebinin bulunması da kıdem tazminatı hakkını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. 

İşe iade davası herkes için açılamaz. İşe iade davası açılabilmesi için genel olarak işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, çalışanın en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gibi kanuni şartların bulunması gerekir. 

Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan her hak ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı hakkı doğmuşsa, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödeme yükümlülüğü ortaya çıkar. Ödemenin gecikmesi halinde çeşitli hukuki sonuçlar gündeme gelebilir. 

İşten ayrılan çalışanların fesih bildirimi, bordrolar, ücret kayıtları ve diğer belgeleri saklamaları haklarının korunması açısından önem taşır. 

İşten çıkarılan bir çalışanın kıdem tazminatı alıp alamayacağı, iş sözleşmesinin neden sona erdiğine bağlıdır. Şirket küçülmesi, ekonomik nedenler veya çalışanın kusuruna dayanmayan fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Buna karşılık işverenin kanunda belirtilen haklı nedenlerle fesih yapması halinde kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir. Bu nedenle işten çıkarılma sürecinde fesih gerekçesinin dikkatle incelenmesi ve çalışanın haklarının ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

İşten çıkarılan herkes kıdem tazminatı alır mı? 

Hayır. Kıdem tazminatı hakkı fesih nedenine ve çalışma süresine göre belirlenir. 

Şirket küçülmesi nedeniyle işten çıkarılan çalışan kıdem alabilir mi? 

Gerekli kıdem şartını sağlayan çalışanlar genellikle kıdem tazminatına hak kazanabilir. 

Haklı nedenle işten çıkarılan çalışan kıdem alabilir mi? 

İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. 

Performans nedeniyle işten çıkarılan çalışan kıdem alabilir mi? 

Olayın şartlarına bağlı olmakla birlikte, birçok durumda kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir. 

Not: Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır. Kıdem tazminatına ilişkin sonuçlar her olayın kendi koşullarına ve güncel mevzuata göre değişebileceğinden, somut durumlarda güncel mevzuatın ve gerektiğinde bir iş hukuku uzmanının görüşünün dikkate alınması yararlı olur. Hukuki veya profesyonel danışmanlık yerine geçmez. 

Kaynaklar 

https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=1475&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5 

https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=4857&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5 

https://www.resmigazete.gov.tr/ 

https://www.csgb.gov.tr/ana-sayfa/isci/ 

https://www.adalet.gov.tr/