Towers Watson Küresel Yetenek Yönetimi ve Ödül Araştırması farklı stratejik yaklaşıma sahip şirketlerin, yetenekleri çekmek ve elde tutmak konusunda diğerlerine göre daha başarılı olduğunu gösterdi. Sonuçlara göre, bu şirketler benzerlerine göre çalışanlarını elde tutmada yedi kat daha başarılıyken finansal performansları da üç kat daha iyi.
Rekabetin küreselleştiği günümüzde, organizasyonlar finansal başarılarını sürdürmek için yeteneği çekecek, elde tutacak ve bağlılığını sağlayacak bir strateji oluşturmak zorunda. Dünya çapında 1605 şirketin katıldığı Towers Watson Küresel Yetenek Yönetimi ve Ödül Araştırması da bu ihtiyacı ortaya koyuyor. Katılımcıların yüzde 41’i Asya Pasifik, yüzde 26’sı Avrupa, Ortadoğu ve Afrika, yüzde 32’si ise Kuzey ve Güney Amerika’dan oldu. Pek çok farklı sektörden gelen katılımcıların üçte ikisi çok uluslu firmalardan, geri kalanı ise yerel firmalardan geliyor. Katılımcı işverenlerin ortalama istihdam büyüklüğü ise 19 bin çalışan.
Araştırmada şirketlere işgücü yönetimi ve çalışan ödüllendirmeleri ile ilgili uygulamalarına ilişkin sorular yönlendirildi. Şirketler küresel anlamda rekabet edebilirliklerini artırmak için ihtiyaç duydukları yeteneğe ve yüksek potansiyele sahip kritik işgücünü organizasyonlarına çekmekte ve elde tutmakta zorlandıklarını belirtiyor. Araştırma sonuçları, şirketlerin dörtte üçünün kritik yeteneklere sahip işgücünü çekmekte, yarısından fazlasının ise elde tutmakta zorlandığını ortaya çıkıyor.
Kritik faktörler öne çıkıyor
Araştırmada öne çıkan çözüm ise Çalışan Değer Önermesi ve Toplam Ödül yaklaşımı. EVP’nin işe alımda, çalışanları çekmede ve elde tutmada kritik bir faktör olduğu görülüyor. EVP yaklaşımı, çalışan ve işverenin ihtiyaçları arasında denge sağlıyor. Toplam Ödül Yönetimi stratejisini de içeren bu yaklaşım iyi bir yönetim, eğitim ve kariyer gelişimi olanakları, güçlü bir itibar ve iyi bir ödül paketine karşılık geliyor. Bu yaklaşım, işvereni benzersiz ve farklı kılıyor ve çalışana değer verdiği bir iş imkanı sunuyor. Sonuçlara göre, etkin bir EVP’ye sahip şirketler benzerlerine göre çalışanlarını elde tutmada 7 kat daha başarılıyken finansal performansları da 3 kat daha iyi.
Ölçme EVP etkinliğini artırıyor
Araştırma sonuçları, EVP etkinlikleri yüksek olan şirketlerin, düşük olanlara kıyasla ölçme konusunda daha titiz ve dikkatli oldukları görülüyor. Sürdürülen programların etkinliğinin ölçümü şirketlerin EVP ve Toplam Ödül Yönetimi yaklaşımından aldıkları verimi artırmalarında büyük rol oynuyor. Programların etkinliğinin takibi için yapılan ölçümler; kurumun uygulamakta olduğu programların başarısına yönelik faydalı bilgiler sağlıyor ve yapılması gereken değişiklikleri ortaya koyuyor.
Gerçekleştirilen çalışma, aynı zamanda iyi bir EVP ve Toplam Ödül Yönetimi stratejisinde iletişimin de önemli bir bileşen olduğunu ama bu bileşenin genellikle ihmal edildiğini gösteriyor. Şirketlerin, EVP stratejilerinin açık bir şekilde iletişimini sağlaması ve tüm çalışanları tarafından anlaşılmasını sağlamaları gerekiyor. Çalışanlar, ancak Toplam Ödül Yönetimi’nin işleyişini ve stratejisini anladıklarında şirketin kendilerine sunduğu değeri takdir edebiliyorlar.
Arz-talep dengesi bozuluyor
“Araştırma, önümüzdeki 10 yıllık dönemde işgücü ve yetenek anlamında arz-talep arasında çok önemli bir boşluk olacağını gösteriyor” yorumunu yapan Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi ve Ödüllendirme Direktörü Arif Gürdenli, Japonya’da önümüzdeki 10 yıl içinde yetenek açığının yüzde 20, ABD’de de yüzde 9 olmasının beklendiğine değiniyor. “Türkiye’de ise yüzde 7’den daha fazla bir oranda yetenek gereksinimi duyulacak” diyen Gürdenli, şirketlerin artan bir biçimde kendilerine uygun yetenekleri çekmek anlamında gerçek bir rekabet içine gireceklerini iddia ediyor.
Özellikle Türkiye’nin 2023’e kadar dünyanın en büyük 10 ekonomisinden biri olma hedefi düşünüldüğünde yetenek açığı şirketler ve iş dünyası tarafından ele alınması gereken önemli bir konu olduğuna dikkat çeken Gürdenli, yetenek açığı ile başa çıkabilmek için gelişmiş ülkelerde şirketler kendilerince bazı inisiyatifler başlattıklarını söylüyor. Gürdenli, “Yaptıkları şeylerden biri emekli olmuş kişilerin işte bir süre daha kalmalarını ve çalışmalarını teşvik etmek. Özellikle uzmanlık gerektiren iş kollarında, iş hakkında derin bilgi birikimine sahip kişilerin emekli olması gerekli tedbirler alınmadığında büyük bir sıkıntı yaratabilir” yorumunu yapıyor. Gürdenli, diğer bir örneğin ise başka sebeplerden ötürü işine ara vermiş kişilerin, örneğin annelerin belli programlar çerçevesinde yeniden işe dönüp, çalışmaya devam etmesinin sağlanması olduğunun altını çiziyor.
Çalışanlar nasıl bir şirkette çalışmak istiyor?
· Çalışanlar gelecekleri hakkında onlara güven veren ve kariyer gelişimlerine olanak sağlayan bir işyerinde çalışmak istiyor. Araştırmada bu eğilimin en belirgin göstergelerinden biri ise emeklilik yan haklarının öne çıkması.
· Organizasyonların çalışanlar nezdinde yaratmış oldukları imaj, çalışanları kuruma çekmede en etkili ikinci unsur.
· Geleceğe yönelik beklentilerinin karşılanmaması ve gündelik olarak iş hayatı ile ilgili yaşanan sorunlar bir çalışanın şirketten ayrılmasında belirleyici rol oynuyor.
