İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır? Kıdeme Göre İhbar Süresi 2026

İhbar süresi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, sözleşmeyi feshetmeden önce diğer tarafa önceden bildirimde bulunması ve belirli bir süre beklemesi gereken yasal süredir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde "süreli fesih" başlığı altında düzenlenir. 

Bu süre bir uyarı süresidir. Yani işveren işçiyi, ya da işçi işvereni iş ilişkisini bitireceği konusunda önceden haberdar eder. İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi geçerliliğini korur; çalışan çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam eder.

İhbar süresinin amacı, iş ilişkisinin tek taraflı ve ani şekilde sona erdirilmesini önlemektir. Bu süre sayesinde: 

• İşten çıkarılan çalışan yeni bir iş arayacak zaman kazanır. 

• İşveren, ayrılan çalışanın yerine yeni personel bulabilmek için zaman elde eder. 

• Taraflar iş ilişkisinin sona ermesine hazırlanma imkanı bulur.

İhbar süresi çalışanın kıdemine, yani işyerindeki çalışma süresine göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre 2026 yılında geçerli ihbar süreleri şöyledir: 

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha uzun süreler belirlenebilir.

İhbar süresini hesaplamak için şu adımlar izlenir: 

1. Çalışanın işe giriş tarihi ile sözleşmenin fesih bildirimi tarihi arasındaki toplam çalışma süresi belirlenir. 

2. Bu süre, İş Kanunu'ndaki dört kıdem kademesinden hangisine girdiğine bakılır. 

3. İlgili kademedeki hafta sayısı, çalışanın ihbar süresidir. 

4. Süre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işlemeye başlar.

İşyerindeki çalışma süresi 6 aydan az olan çalışan için ihbar süresi 2 haftadır. Bu, 14 güne karşılık gelir.

Kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan çalışan için ihbar süresi 4 haftadır. Bu süre 28 güne karşılık gelir.

Kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan çalışan için ihbar süresi 6 haftadır. Gün olarak 42 güne denk gelir.

İşyerindeki çalışma süresi 3 yıldan fazla olan çalışan için ihbar süresi 8 haftadır. Bu, en uzun yasal ihbar süresi olup 56 güne karşılık gelir.

İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işlemeye başlar. Sürenin başlangıcı bildirimin yapıldığı gün değil, karşı tarafa tebliğ edildiği gündür. Bu nedenle bildirimin yazılı ve tarihli yapılması, sürenin doğru hesaplanması açısından önemlidir.

İhbar yükümlülüğü her iki taraf için de geçerlidir. Hem işveren işçiyi işten çıkarırken, hem de işçi işten ayrılırken kıdeme bağlı ihbar süresine uymak zorundadır. Bildirim süresine uymayan taraf, o süreye ait ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olur.

Evet. İş Kanunu'ndaki ihbar süreleri asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süreler artırılabilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, artırılan süreler işçi lehine olacak şekilde uygulanır. Ancak yasal sürelerin altında bir süre belirlenemez.

İş Kanunu'nun 17. maddesi ihbar sürelerini pozisyona göre değil, yalnızca kıdeme göre belirler. Bu nedenle yönetici, müdür veya uzman pozisyonunda da aynı kıdem kademeleri geçerlidir. Ancak bu pozisyonlar için iş sözleşmesinde daha uzun ihbar süreleri kararlaştırılmış olabilir; bu durumda sözleşmedeki uzun süre uygulanır.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden ve tazminat ödemeden feshedebilir. Bu süre içinde çalışanın çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklı kalır.

Hayır. İhbar süresi ile kıdem tazminatı birbirinden tamamen farklı iki haktır ve karıştırılmamalıdır. 

• İhbar süresi, iş sözleşmesi sona ermeden önce verilen bir uyarı süresidir ve kıdeme göre hafta olarak hesaplanır. 

• Kıdem tazminatı ise belirli koşullar sağlandığında, çalışılan yıllara göre ödenen ayrı bir tazminattır. 

İki hak ayrı ayrı değerlendirilir ve koşulları oluştuğunda birlikte hak edilebilir. İkisi arasındaki farkı ayrıntılı olarak ele aldığımız "İhbar Süresi ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?" yazımıza göz atabilirsiniz. 

Örnek: 5 Yıl Çalışan Birinin İhbar Süresi Kaç Haftadır? 

Bir işyerinde 5 yıldır çalışan bir kişinin kıdemi 3 yıldan fazla olduğu için ihbar süresi 8 haftadır. Bu süre 56 güne karşılık gelir. Fesih bildirimi kişiye tebliğ edildiği andan itibaren bu süre işlemeye başlar ve süre boyunca iş ilişkisi devam eder.

İhbar süresi bana göre hangisi?

İhbar süreniz işyerindeki kıdeminize bağlıdır. 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay – 1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5 – 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. 

İhbar süresi içinde ne yapmalıyım?

İhbar süresi boyunca iş sözleşmeniz devam eder; çalışmaya devam eder ve ücretinizi alırsınız. Bu süre içinde yeni iş aramanız için ücretli iş arama izniniz bulunur. Bu hakları ayrıntılı olarak "İhbar Süresi İçinde Çalışanın Hakları Nelerdir?" yazımızda bulabilirsiniz. 

İhbar vermeden işten çıkarılabilir mi?

İş Kanunu'na göre işveren, belirsiz süreli sözleşmelerde yasal ihbar süresine uymak zorundadır. İhbar süresine uyulmaması halinde, ilgili tarafın o süreye ait ücret tutarında ödeme yükümlülüğü doğar. Haklı nedenle derhal fesih halleri ise ayrı bir düzenlemeye tabidir. 

İhbar süresi kıdem tazminatı ile aynı mı?

Hayır. İhbar süresi bir uyarı süresidir; kıdem tazminatı ise çalışılan yıllara göre ödenen ayrı bir haktır. İkisi farklı şekilde hesaplanır ve koşulları oluştuğunda birlikte hak edilebilir. 

Yönetici pozisyonunda süre değişir mi?

İş Kanunu ihbar süresini pozisyona göre değil kıdeme göre belirler. Sözleşmede daha uzun bir süre belirlenmişse, sözleşmedeki süre uygulanır. 

Toplu iş sözleşmesinde daha uzun ihbar süresi olabilir mi?

Evet. Yasal süreler asgaridir. Toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle daha uzun ihbar süreleri belirlenebilir. 

Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Bilgiler yayın tarihindeki mevzuata göredir; bilgiler dönemsel değişebilir. Örnek hesaplamalar varsayımsaldır ve kişisel duruma göre farklılık gösterir. Kesin değerlendirme için hukuki görüş alınması önerilir. 

Yasal Dayanaklar 

1. 4857 Sayılı İş Kanunu  

1. Madde 17: Süreli Fesih ve Bildirim (İhbar) Süreleri 

2. Madde 27: İş Arama İzni 

3. Resmi Gazete: 10 Haziran 2003, Sayı: 25134