Arşivler

İnsan Odaklı Enerjisa

Ardı ardına aldığı ödüllerle başarısını perçinleyen Enerjisa İK ekibi, ‘sürekli iyileşme’ sunan bir İK yönetimi anlayışı ile çalışıyor. Enerjisa Stratejik İş Destek Direktörü Berna Öztınaz, “Çok dinamik, talepkar, kaliteli ve maalesef sınırlı bir insan gücü için rekabet ediyoruz” diyor.
Üretim, dağıtım, ticaret ve satış şirketlerinden oluşan dikey entegre bir enerji grubu olarak faaliyet gösteren Enerjisa, bugün bünyesinde 1.132 beyaz yaka, 2.178 mavi yaka ve 264 taşeron olmak üzere 3.574 çalışan barındırıyor. Dolayısıyla bu büyük rakam için tek bir İK ekibi değil farklı alanlarda görev yapan katmanlı birkaç ekip görev yapıyor. Ana Enerjisa şirketi altında bulunan Stratejik İK ekibi ise “Tek Enerjisa” yaklaşımı ile tüm şirketlerin İK politika ve uygulamalarının standardize edilerek uyumlaştırılmasından, grup genelinde ana stratejilerin oluşturulmasından sorumlu. Aynı zamanda yetenek yönetimi, üst düzey kariyer ve kişisel gelişimi, ücret yönetimi, endüstri ilişkileri gibi ana süreçlerde belirleyici ve yön gösterici bir rol oynuyor. Çatı şirketleri altındaki iş alanlarında ise operasyonel İK ekipleri görev alıyor. Bu katmanlı İK yapısının faaliyetleri üzerine konuştuğumuz Enerjisa Stratejik İş Destek Direktörü Berna Öztınaz, “Sektördeki büyüme, liberalizasyon ve yüksek rekabeti göz önüne alarak, İK’da yeni projeler üretmeye odaklanıyoruz” diyor.
Enerjisa en çok hangi pozisyon ve görevler için işe alım yapıyor?
Teknisyen, mühendislik ve destek fonksiyonlarda görev alacak pozisyonlar ağırlıklı alımlarımızı oluşturuyor. Enerjisa sektöründe İK yönetmek, çok dinamik, talepkar, kaliteli ve maalesef sınırlı bir insan gücü için rekabet etmek demek. Sektördeki büyüme, yabancı oyuncuların ilgisi ve dinamizm, zaman zaman dalgalanmalara, istikrarsızlıklara neden olabiliyor. Özellikle ücret dengeleri, çalışma sistemi yaklaşımları kısa süreli sarsıntılar geçirebiliyor. Bunun haricinde, sektörde kurumsal oyuncu sayısı ve paylaşım henüz çok sınırlı. Bu nedenle en iyi uygulamalar, yöntemler çerçevesinde kıyaslama anlamında fazla seçeneğimiz olmuyor. Sektörel uygulamaları ilk yaratan ve tecrübe eden olarak bundan ayrı bir keyif alıyoruz. Sektördeki büyüme, liberalizasyon ve yüksek rekabeti göz önüne alarak, bizler de İK’da yeni projeler üretmeye odaklanıyoruz.  İşi anlayan, doğasını bilen, dolayısıyla uygun çözümler ve sürekli iyileşme sunan bir İK yönetimi anlayışı, yaklaşımlarımızın temelini oluşturuyor.
Mülakatlarda uyguladığınız farklı taktikler ya da özel sorularınız var mı?
Arkadaşlarımla her zaman paylaştığım şöyle bir görüşüm var. Teknik beceriler, deneyim, eğitim gibi konuların hepsi sonradan kazanılır. Ancak kişinin hamurunda ne olduğu başka bir hikaye. Yarım saatlik bir görüşme ile belki derinlemesine bir görüş sahibi olmak mümkün değil ama kişinin kırmızı çizgilerini, zorluklara ve başarılara karşı genel tutumunu anlamak mümkün. Örneğin negatif enerji kişiyi aşağı çektiği gibi, bulaşıcıdır, kurumu da kemirir. Bu nedenle adaylarda her zaman pozitif enerji ararım. Bir de “Bir insanla çalışmak için onu sevmeniz gerekmez” görüşüne hiç katılmam. Eşinizden daha çok gördüğünüz iş arkadaşınızdan insan olarak haz etmezseniz, bence başarılı sonuçlara ulaşmanız imkansız olmasa da çok zor olur. Enerjisalı olmaktan keyif alacak, kültürüne uyum sağlayacak profilleri seçebilecek sorulara yoğunlaşırım.
2012 için gerçekleştirdiğiniz projeleriniz neler oldu?
2012’de bizim için çok önem taşıyan Sabancı Topluluğu Altın Yaka Ödülleri’nde “İnsana Yatırım Kategorisi”nde ödüle layık görüldük. Bu deneyim, daha yapacağımız çok şey olduğunun da bilincinde olarak, doğru yolda emin adımlarla yürüdüğümüzü görmemizi sağladı. Enerjisa İK ekipleri olarak , İK uygulamalarımızın sistemsel tarafı ile olduğu kadar, çalışma arkadaşlarımıza ve şirketimize fark katan uygulamalarımızla da değerlendirildik. Sadece yönetim seviyesinde değil; pek çok farklı fonksiyondan çalışanlarımız ile çapraz değerlendirmelerden geçerek, en sonunda bu ödüle değer görüldük. Yine çok yakın bir zamanda Brandon Hall Excellence Awards’a aday olduğumuz iki gelişim programımız ile üç adet gümüş madalya ödülü aldık. Brandon Hall, 1994’ten beri şirketiçi eğitim ve gelişim konularında ödül veren, saygınlığı çok yüksek bir ödül programı. Başvuran şirketler hem Brandon Hall’dan hem de bağımsız üyelerden oluşan bir jüri tarafından, ihtiyaca uygunluk, program dizaynı, fonksiyonellik, yaratıcılık ve ölçülebilir yararlar konusunda zorlu bir değerlendirmeden geçiyorlar. Sevinerek ve gurur duyarak söylemek istiyorum ki, henüz ilk başvurumuzda Young Energy Programımız ile iki, T.E.A.M. Orta Kademe Yönetici Gelişim Programımız ile de toplam üç ödüle layık görüldük. Ödül aldığımız kategorilerde ödül alan  başka Türk şirketinin bulunmaması ve yarıştığımız şirketlerin sektörlerinde dünya devleri olması da sevincimizi pekiştiren diğer konular arasında…
Altın Yaka Ödülleri’nde size birincilik getiren “İnsana Yatırım” kategorisinden bahsedebilir misiniz?
Enerjisa olarak  “İnsana Yatırım” kategorisinde 12 topluluk şirketi ile yarıştık ve 2011 birincilik ödülünü Brisa ile paylaştık. “İnsana Yatırım” kategorisinde, İnsan Kaynağını şirketin bugünkü ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılayabilecek şekilde hazırlama ve yönetme yetkinliğinde en iyi olan şirketin seçilmesi hedefleniyor.  Değerlendirme sürecinde şirketin mevcut İK süreçleri, son üç yıla ait çeşitli performans göstergeleri (Çalışan Devir Hızı, Çalışan Bağlılığı Endeks sonuçları vb.), hedef ve gerçekleşen rakamlarına göre değerlendiriliyor. Jüri, yarışmacı şirketlerin mevcut İK uygulamalarına ait detaylı bilgi ve değerlendirmeler ile destekleyici dökümanları inceledikten sonra finalist şirketleri belirleyerek her birine saha ziyaretleri düzenliyor ve birinci belirleniyor. İK ekibimizin bu süreçteki en temel görevi, Enerjisa olarak halihazırda insan kaynağına yapılan yatırımı ve mevcut uygulamaları başvuru sürecinde en doğru şekilde anlatabilmek,  jüri ekipleri ile net ve anlaşılabilir biçimde paylaşabilmek oldu.
Nasıl bir performans değerlendirme sistemi uyguluyorsunuz?
Enerjisa’da hem bireysel iş hedeflerine hem de yetkinlik hedeflerine dayanan bir performans değerlendirme sistemimiz mevcut. Performans değerlendirmeleri, dönem başında verilen iş hedefleri ve çalışanın ait olduğu iş ailesi ve seviyesi için belirlenmiş olan yetkinlikler baz alınarak gerçekleştiriliyor. Ayrıca iş hedefleri ve yetkinlik hedeflerinin toplam içerisindeki yüzdeleri de, çalışanın ait olduğu kademe bazında farklılık gösterir. Çalışanların iş ve yetkinlik hedeflerinin belirlendiği “hedef belirleme”, hedeflerin gözden geçirildiği ve ara dönem performans görüşmelerinin gerçekleştirildiği  “ara dönem gözden geçirme” ve nihayetinde dönem sonu performans değerlendirmesi ve görüşmelerinin yapıldığı “yıl sonu performans değerlendirme” olmak üzere üç temel alt süreç mevcut. Enerjisa’da performans yönetimi süreci sene başında üst yönetim tarafından şirket hedeflerinin belirlenmesi ile başlıyor. Çalışanların bireysel iş hedefleri, belirlenmiş olan şirket ve bölüm hedefleri paralelinde yönetici ve çalışanlar tarafından birlikte belirleniyor.
Mesleki ve sosyal ne gibi motivasyon etkinlikleriniz var?
Mükemmel çalışan deneyimi yaratma hedefi ile uygulamalarımız ve yatırımlarımıza devam ederek çalışan enerjimizi yükseltiyoruz. Enerjisa’da tanıma&takdir uygulamaları Enerjisalıların özel ve önemli günlerinde çalışanların yanında olmayı amaçlayan bir uygulama. Çalışanın işe başladığı ilk gün verilen hoşgeldin paketi ile başlıyor. Doğum günü, düğün, evlilik yıldönümü, terfi, doğum, sünnet, kıdem, emeklilik, vefat, hastalık durumları ve Dünya Çevre Günü Enerjisa’da kutlanan ya da uygulamaları olan özel ve önemli günler arasında yer alıyor. Bu uygulamalar evlilik yıldönümünde çiçek gönderimi, Dünya Çevre Günü’nde çalışanlar adına fidan dikimi olarak örneklendirilebilir. İç iletişim etkinlikleri üç ayda bir ve yıllık olmak üzere gerçekleştiriliyor. Üç ayda bir kez genel müdürlük ve lokasyonlarda gerçekleştirilen “mutlu 1 saat” kutlamaları ile Enerjisalılar ofis çalışmalarına bir saat ara vererek müzik eşliğinde keyifli vakit geçiriyor. Yaz aylarında ise Geleneksel Enerjik Buluşmalar’da biraraya geliyoruz. Çeşitli yarışma ve oyunlarla tam gün süren buluşmalar konserle son buluyor. Ayrıca sene sonunda düzenlenen yıl sonu toplantılarımız oluyor.

Çalışan eğitimine yönelik özel uygulamalarınız var mı?
Tüm çalışanlarımızın kullanımına açık geniş kapsamlı, her yıl değişen gelişim ihtiyaçlarına göre yenilediğimiz yetkinlik bazlı bir eğitim kataloğumuz bulunuyor. Bununla birlikte, stratejik liderlik modelimiz, hedeflerimiz ve kurum kültürümüz kapsamında geliştirdiğimiz özel programlar da var. Örneğin; genç ve yüksek potansiyelli çalışanlarımızın kişisel gelişimlerine destek olan yetenek yönetimi programımız Young Energy ile çalışanlarımızın yetkinliklerini  yalnızca eğitimlerle değil aynı zamanda deneysel öğrenme metodları, takip sistemleri, geribildirim seansları ve mentorluk gibi farklı eğitim dışı faaliyetlerle destekliyoruz. Orta Kademe Yöneticileri kapsayan bir gelişim programı olan T.E.A.M. ile ise yöneticilerimizin takım çalışması, farkındalık, vizyonerlik ve liderlik alanlarında daha yüksek noktalara taşımayı hedefliyoruz. Teknisyen ve santral yöneticileri gibi teknik personelimizin zorunlu eğitimleri yanında hem mesleki hem de yönetsel becerilerini geliştiren Teknisyen Okulu, Power, Perakendecilik Akademisi gibi özel tasarlanmış programlarımız da bulunuyor.

 

**İçeriklerimizle ilgili görüş ve önerilerinizi editor@kariyer.net adresinden bize iletebilirsiniz.