Tofaş, ilk kurulduğunda kapalı ekonomi sisteminde gelir seviyesi düşük olan Türk halkının sahip olabileceği araçlar üretmek için faaliyet gösteriyordu. O dönemde Türk otomotiv sektörü yok denecek kadar sınırlıydı. İlerleyen yıllarla hem otomotiv ana sanayi, hem de yan sanayi gelişti ve 90’lı yıllara geldiğimizde Tofaş Fiat-Auto ile eş zamanlı model üretimine başladı. 90’lı yılların ortalarına doğru da ürün geliştirme çalışmalarına hız verildi. Bugün Tofaş, Fiat-Auto’nun stratejik üretim merkezlerinden biri. Fiat’ın bazı modelleri için tek veya ana üretim merkezi, ayrıca ürün geliştirmede İtalya dışındaki en önemli merkez. Türkiye pazarında Fiat, Alfa Romeo, Lancia, Maserati ve Ferrari markalarının tümünün, bazı dış pazarlarda ise ürettiği ürünlerin satışını gerçekleştiriyor. Başka ülkelerdeki diğer Fiat fabrikaları için de parça tedarikçisi konumunda. Firmanın iki yılda gerçekleştirdiği muazzam büyümeyi ve beraberinde gelen İK uygulamalarını Tofaş İnsan Kaynakları ve Organizasyon Geliştirme Müdürü Erhan Sessizoğlu anlattı.

 

Son iki yılda büyük değişim yaşadık

Tofaş son iki yıldır çok büyük bir değişim yaşıyor. 250 bin olan üretim kapasitemiz 400 bine çıktı. Linea ve Minicargo projelerinin üretimine başladık. Özellikle Minicargo projesi Tofaş için büyük önem taşıyor. Bu projeyle Tofaş sadece Fiat’a değil, aynı zamanda Peugeot ve Citroen’e de üretim gerçekleştiriyor. Linea, Doblo, Albea gibi modellerin ana üretim merkezi olarak Fiat’ın gelişmekte olan pazarlarda yer alan ve kurulmakta olan diğer üretim merkezlerine parça ihracatı operasyonlarımız da büyüyor. Üretim tarafında bunlar yaşanırken ürün geliştirme kısmında da önemli gelişmeler yaşıyoruz. Tofaş 2012 yılında bir ürünü komple geliştirebilmeyi hedefliyor. Bunun için Ar-Ge alanına büyük yatırımlar yaptık ve yapmaya da devam ediyoruz. 2006’nın başında bu alanda istihdam edilmiş 125 kişi varken bugün bu sayı 400’ü aştı.

 

2 senede çalışan sayımızı iki katına çıkardık

Tofaş ve iştiraklerinde 1300’ü beyaz yaka olmak üzere toplam 9000 kişi çalışıyor. Bu sayı 2006’nın başında 4500’dü. Personel değişimlerini de dikkate aldığımızda bu dönemde Tofaş 600’ün üzerinde beyaz yakalı, 5000 civarında da mavi yakalı çalışan alımı gerçekleştirdi. Yakın dönemde önemli bir büyüme daha planlamıyoruz. Ancak başta Ar-Ge olmak üzere beyaz yaka alımlarımız bir miktar daha devam edecek. 9000 kişilik bir yapıda alımların durması mümkün de değil. Yılda yüzde 5’lik bir personel değişimi öngörseniz, hiç büyüme olmadığı dönemde bile, Tofaş’ın bir yıl içinde alacağı personel sayısı orta boyutlu bir işletmenin tamamı kadar olacaktır.

 

İK ekibimiz 160 kişi

Tofaş gibi büyük bir yapının İnsan Kaynakları operasyonlarını yürütmek için de büyük bir ekip gerekiyor elbette. Birçok hizmeti başka firmalardan temin etmemize rağmen Tofaş İK ekibi toplam 160 kişiden oluşuyor.  Bu ekibin birçok şirketin İK biriminde olduğu gibi çok geniş bir görev yelpazesi var. İşe alım, tüm İnsan Kaynakları sistemlerinin geliştirilmesi ve yönetimi, bireysel gelişim faaliyetleri, organizasyon ve süreç çalışmaları, endüstriyel ilişkiler, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal faaliyetler, genel hizmetler, bodro, puantaj, özlük işlemleri, güvenlik ve itfaiye bu geniş yelpazeden sayabileceğimiz bazı sorumluluklarımız. Tofaş 40 yıllık tarihinde her zaman kurumsal İnsan Kaynakları uygulamalarını içinde barındırmış olan bir şirket. Ancak özellikle son 5-6 yılda Tofaş insan yönetimi üzerine büyük yatırım yaptı. Bunun bir göstergesi olarak da geçtiğimiz yıl dünyadaki tek İnsan Kaynakları standartı olan Investor in People  – İnsan Yatırım sertifikasını almaya hak kazandık.

Sloganımız “Her Yönetici İnsan Kaynakları Yöneticisidir”

Tofaş’ta İK yönetimi konusunda son yıllarda yaşanan gelişimi, 5 yıl önce, tüm şirkete “Yeni İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı”nın lansmanıyla duyurduk. Bu değişimin 3 ana ayağı var; İlki “Her Yönetici İnsan Kaynakları Yöneticisidir” sloganıyla başlattığımız ve 5 yıldır tüm yöneticilerimizin dahil olduğu Yönetici Geliştirme Programı. Diğeri İnsan Kaynakları Birimi’nin yeni bir yapıya, yeni bir yaklaşıma sahip olması, ekibin güçlendirilmesi ve sorumluluk alanlarının stratejik İK yönetimi yaklaşımıyla genişletilmesi. Sonuncusu da Tofaş Entegre İnsan Kaynakları Sistemleri. Tofaş politika yayılımı, performans yönetimi, yetkinlik değerlendirme, gelişim planlama, kariyer yönetimi, ücretlendirme, tanıma-takdir ve yetkinlik bazlı işe alım süreçlerini entegre çalışan İK sistemleriyle yönetiyor.

Motivasyon insan yönetimine yapılan yatırımla artıyor

İnsan yönetimine yapılan yatırımın tümüyle çalışanların motivasyonunu ve şirkete bağlılığını artırıyorsunuz. Bu yolculuk insan odaklı bir yönetim yaklaşımına sahip olmakla, insana değer vermekle başlıyor. Tofaş şirket vizyonunda çalışanına verdiği değeri tanımlamış olan bir şirket. Öncelikle çalışanın gelişimine yatırım yapıyoruz. Gelişimlerini şirket ihtiyaçları ve onların kariyer hedefleri doğrultusunda şekillendiriyoruz. Çalışanın motivasyonu ve bağlılığı için çalışanın şirket kararlarına katılımı da çok kritik. Tofaş bu konuda 90’lı yıllardan beri yol kateden bir şirket ve yapılan dış değerlendirmelerde de katılım konusunda iyi bir noktada olduğumuzu görüyoruz. Aynı zamanda çalışanlar, yaptıklarının şirket tarafından görülmesini istiyor. Bu noktada da performans yönetim sürecimiz ve tanıma-takdir uygulamalarımız devreye giriyor. Tabii ki eğlenmek ve yoğun iş temposunun stresini atmak da çalışan motivasyonu için gerekli bir şey. Burada da Tofaş’ın zengin sosyal imkanlarıyla çalışanlarımızın hem birbirleriyle daha sıcak ilişkiler kurmalarını, hem de iş stresini atmalarını sağlıyoruz. Çalıştığınız ekibin birlikte olmaktan keyif aldığınız insanlardan oluşması iş motivasyonunu çok olumlu etkiliyor.

Çalışanlarımıza verdiğimiz değer onlar tarafından hemen fark ediliyor

Yaptığınız her şeyde insana değer verdiğinizi hissettirmeniz gerekiyor. Bu alanda da katettiğimiz yolu şirkete yeni başlamış kişilerden aldığımız geribildirimlerden görüyoruz. Yıl sonunda o yıl şirketimizde işbaşı yapan çalışanlarımıza uyguladığımız ankette “Tofaş’ta beklediğinizden daha ötede bulduğunuz şeyler nelerdir?” diye sorduğumuz soruya gelen birçok cevapta “İnsana verilen değer” deniyor.


Tofaş’ta işe alım süreci…

Tofaş’ta 3 yıldır tüm beyaz yakalı çalışanları yetkinlik bazlı işe alım sürecinden geçirerek aramıza katıyoruz. İlanlarımıza başvuran kişilerin özgeçmişleri işe alım uzmanlarımız ve ilgili birim yöneticileri tarafından inceleniyor ve uygun görülen kişiler görüşmeye davet ediliyor. Adaylar görüşmeye gelmeden önce gönderdiğimiz kişilik envanterini dolduruyorlar. Bu envanter yetkinlik bazlı mülakatta destek aldığımız araçlardan birisi. Adaylara birimler tarafından teknik mülakat, işe alım uzmanlarımız tarafından da yetkinlik bazlı mülakat yapılıyor. İngilizce testi ve aday İtalyanca biliyorsa, İtalyanca testi işe alım sürecimizin diğer adımları. Bu araçlar dışında, pozisyonun özelliklerine göre, analiz sunum ve grup egzersizi de kullandığımız bazı yöntemler arasında. Tüm aşamalardan başarıyla geçen adaylarla ilgili son kararı vermeden önce 360 derece referans kontrollerini de gerçekleştiriyoruz. Adayların Tofaş’ın ihtiyaç duyduğu davranışsal yetkinliklere sahip olup olmadığını inceliyoruz. Bu yetkinlikleri vizyonumuzda tanımlamış durumdayız; değişime hızla uyum sağlayan, inovatif, çok yönlü, katılımcı, global bakış açısına sahip, kendisini ve çevresini sürekli geliştiren bireyler.

Hedef yayılım çalıştayları gerçekleştiriyoruz

Tofaş’ta şirketin stratejik planının oluşturulmasından, çalışanların bireysel hedef kartlarının hazırlanmasına kadar uzanan bir planlama ve izleme süreci var. Öncelikle şirketin stratejik planından yola çıkarak bir sonraki yıla ait şirket planı hazırlanır. Her birim kendi alanında yapacağı faaliyetleri, alacağı hedefleri belirler. Birim hedefleri belirlendikten sonra sıra bunları çalışanların bireysel hedeflerine dönüştürmeye gelir. Bunun için şirket genelinde ve birimler içerisinde hedef yayılım çalıştayları gerçekleştiririz. Son olarak da çalışan, yöneticiyle birebir toplantı yaparak hedefler konusunda el sıkışır. Çalışan yıl boyunca yöneticisiyle hedeflerinin gidişatını gözden geçirerek en iyi performansa ulaşmak için çaba sarfeder. Yılsonuna geldiğimizde de hedef gerçekleşmeleri değerlendirilerek çalışanın performans değerlendirmesi yapılır.

 Alternatif gelişim araçlarımız bulunuyor

Sene başında çalışan, yöneticisiyle birlikte, şirket, birim ve bireysel hedeflerini ve bu hedefleri gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri değerlendirerek o yıl için bir gelişim planı oluşturuyor. Gelişim planlarında sınıf eğitimleri, outdoor eğitimleri, konferanslar, okuma materyalleri, e-eğitimler, proje çalışmaları, oryantasyonlar gibi geniş bir gelişim faaliyeti kataloğundan seçilmiş aktiviteler yer alıyor. Çalışanların her türlü teknik ve davranışsal gelişimini sağlayacak alternatif gelişim araçlarımız bulunuyor. Hem gelişim planlarımızın hazırlandığı, hem de e-eğitim, okuma materyali gibi bazı gelişim araçlarının yer aldığı bir gelişim portalımız mevcut. Çalışanlarımız bu portala hem şirketten, hem de evlerinden ulaşabiliyor. Böylece gelişimleri için şirketin sağladığı elektronik imkanlara, arzu ederlerse, boş vakitlerinde de ulaşabiliyorlar. Ayrıca şirketimizde tüm çalışanların kullanımına açık bir kütüphane de var. Bu kütüphaneden birçok süreli ve süresiz yayına ulaşabiliyorlar. Gelişim faaliyetlerin etkinliğini yönetmek de bu sürecin diğer önemli adımı. Bunun için eğitim sonrası ilk tepki anketlerinden, eğitim öncesi-sonrası bilgi testlere, eğitim öncesi-sonrası yönetici ve /veya danışmanlarla yapılan takip toplantılarına ve eğitimin geri dönüşünün (ROTI) hesaplanmasına kadar birçok yöntem kullanıyoruz.

Tanıma ve takdir sistemimizle çalışanlarımızı ödüllendiriyoruz

Tanıma-takdir uygulamalarımızdan bir tanesi “En Başarılı Koçlular” – “En Başarılı Tofaşlılar”. Her yıl 3 tema belirleniyor ve bu temalarda en başarılı çalışmalar önce Tofaş içinde seçiliyor. Seçilen “En Başarılı Tofaşlılar” Koç Holding’e gönderilerek diğer Koç şirketlerinden gelen adaylarla birlikte değerlendirilip “En Başarılı Koçlular” seçiliyor. En Başarılı Koçlular, Koç Ailesinin de bulunduğu Koç Holding Üst Düzey Yöneticiler Toplantısı’nda ödüllendiriliyor. En yaygın olan tanıma-takdir uygulamamız ise birim tanıma-takdir komiteleri tarafından yapılan ödüllendirmeler. Her birimin bir komitesi var ve bu komite belirli aralıklarla toplanarak ödüle uygun çalışmaları belirliyor. Seçilen kişilere birimin bir arada olduğu ilk ortamda ödülü veriliyor. Bir diğer tanıma-takdir uygulamamız ise sürekli iyileştirme ödülleri. Kaizen, kalite çemberi, 5S gibi kalite araçlarına katılmış ya da Tofaş Öneri Sistemi ile öneri vermiş olan çalışanlar da çeşitli şekillerde ödüllendiriliyor. Bu süreçlerden en çok puan toplayan kişiler de ödüllendiriliyor, ayrıca, ayın/yılın kaizeni, önerisi gibi ödüller de veriliyor. Şirketimizde 10-20-25 ve 30 yıldır çalışan çalışanlarımıza da bir ödülümüz oluyor.

 Çalışanlarımıza sunduğumuz ayrıcalıklar…

Birçok şirkette olduğu gibi şirketimizde de çeşitli yan haklar bulunuyor. Sağlık sigortası ve Koç Emeklilik uygulaması her çalışanımıza sağladığımız yan haklar. Üst kademelerdeki çalışanlarımıza ise şirket aracı, cep telefonu, tüm ailenin sağlık harcamalarının karşılanması gibi yan haklar sunuyoruz. Tofaş’ta zengin sosyal imkanlar da bulunuyor. Fabrikamızda restaurant, tenis kortları, basket sahaları, kondisyon salonu gibi imkanların yer aldığı sosyal tesislerimiz var. İstanbul’daki ofisimizde de bir kondisyon salonu bulunuyor. Planlarımız arasında fabrikamızdaki sosyal tesislerimizi yenileyerek kapalı yüzme havuzu gibi imkanların da yer alacağı komple yeni bir tesis yapmak var. Tofaş çalışanlarına hobileri ve sosyal hayatla ilgili de çeşitli imkanlar sunuluyor. Şirketimizde tiyatro kulübünden fotoğraf kursuna, resim atölyesinden gitar kursuna kadar birçok sanat etkinliği ile tenis, basketbol, scuba gibi spor alanlarında da kurslar ve turnuvalar organize ediliyor. Haftasonları veya tatil dönemlerinde de birçok yurtiçi ya da yurtdışı tur organize ederek çalışanlarımızın sosyal ortamlarda da keyifle bir araya gelmelerini sağlıyoruz.

 İnsana yatırım yolculuğumuz devam edecek

Tofaş özellikle son yıllarda yaptığı atakla insan yönetimi konusunda çok yol aldı. İnsana yatırım yolculuğumuz devam edecek. Bunun için, yöneticilerimizin yönetim becelerilerini geliştirmeye, İK uygulamalarımızı şirketin değişen ihtiyaçlarına göre iyileştirmeye, insan odaklı yönetim yaklaşımımızla insanımızı geliştirmeye devam edeceğiz. Investors In People 3 yılda bir denetime gelerek sizin hala standartlara uygun olup olmadığınıza bakıyor. Bizim hedefimiz, 2010 yılında olan bir sonraki denetimde sadece hala IIP standartlarına uygun olduğumuzu göstermek değil, bunun bir seviye üstü olan Profil 2. seviyenin standartlarına uygun hale gelerek o sertifikayı da almak.