Yıllık izin kullanırken araya giren hafta tatili günleri, izin sürenden düşülemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin verdiği karar, milyonlarca çalışanın izin hesabını doğrudan etkiliyor. Aynı dönemde TBMM'de bekleyen 2/2848 esas numaralı kanun teklifi ise izin sürelerini 25 güne çıkarmayı hedefliyor. İş hukukundaki bu iki başlık, hem çalışanların dinlenme hakkını hem de işverenlerin izin planlamasını yeniden şekillendiriyor. Mevcut kurallar, bekleyen teklifteki değişiklikler ve Yargıtay'ın yaklaşımı birlikte okunduğunda, kendi izin hakkını daha net anlayabilirsin.
Yargıtay yıllık izin hakkında ne diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden düşülemeyeceğine hükmetti. Bu yaklaşım, İş Kanunu'ndaki yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresine eklenmesi kuralını doğrudan destekliyor. Karar, bir işçiye 7 günlük izin kullandırılırken araya giren pazar gününün otomatik olarak izinden sayılamayacağını açık biçimde ortaya koyuyor. Yargıtay her somut olayın kendi şartları içinde değerlendirileceğini de vurguluyor; iş sözleşmesinin niteliği, çalışma düzeni ve işverenin izin kullandırma biçimi bu değerlendirmede belirleyici oluyor. Karar özellikle işçilik alacağı davaları, insan kaynakları uygulamaları ve işverenin izin planlaması açısından güçlü bir emsal niteliği taşıyor. Çalışanların hak kaybı yaşamaması için izin dönemine denk gelen tatil günlerinin kayıt altına alınması, hem bireysel hak takibi hem de olası uyuşmazlıklar bakımından önem taşıyor.
Hafta tatili yıllık izinden düşülür mü?
Hafta tatili, yıllık izin süresinden düşülmez; aksine izin süresine eklenir. Bu kural, hem İş Kanunu'ndaki açık düzenlemeden hem de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel yaklaşımından kaynaklanıyor. İzin hesabında dikkat çeken diğer başlıklar şöyle sıralanıyor:
- Yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram günleri izin süresinden sayılmaz, izne eklenir.
- Dini bayram günleri de izin süresinin içinde değerlendirilmez, ek gün olarak işler.
- Genel tatil olarak ilan edilen resmi tatiller izin süresinden düşülmez.
- İşçi iznini kullanırken araya giren hafta tatili sayısı kadar izin süresi uzar.
- 14 iş günü izin hakkı olan bir çalışan, iki hafta tatili ile birlikte toplam 16 günü dinlenerek geçirir.
İzin kullanım döneminin bitiş tarihi belirlenirken bu ek günlerin hesaba katılması gerekir. Aksi uygulama, işçinin eksik dinlendirilmesi anlamına gelir ve işçilik alacağı davalarında işveren aleyhine sonuç doğurabilir.
Yıllık izin kanunundaki değişiklikler neler?
5 Ekim 2026 itibarıyla yıllık izin sürelerinde yürürlüğe girmiş yeni bir değişiklik bulunmuyor; ancak TBMM'de bekleyen 2/2848 esas numaralı kanun teklifi, kıdeme bağlı asgari gün sayılarını artırmayı öneriyor. Teklif, 7 Ocak 2025'te sunuldu ve komisyon aşamasında bekliyor. Öngörülen değişiklikler şöyle sıralanıyor:
- 1–5 yıl kıdem için 20 gün izin: Mevcut düzenlemedeki 14 iş günü asgari süre, teklifle birlikte 20 güne çıkarılıyor.
- 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az kıdem için 25 gün izin: Orta kıdem grubundaki çalışanlara teklif kapsamında 25 günlük yıllık ücretli izin tanınıyor.
- 15 yıl ve üzeri kıdem için 30 gün izin: Uzun süredir aynı iş yerinde çalışan işçiler için izin süresi 30 güne yükseltiliyor.
- 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçiler için 25 gün alt sınır: Genç ve ileri yaş grubundaki çalışanların izni, kıdemden bağımsız olarak 25 günden az olamıyor.
- Yer altı işçileri için 4 ek gün: Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izinlerine, kıdeme göre belirlenen sürelere dört gün ekleniyor.
Teklif yasalaşıncaya kadar İş Kanunu'ndaki mevcut asgari süreler uygulanmaya devam ediyor.
Kıdem süresi hesabı ve yıllık izin ilişkisi nedir?
Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor; bu bir yıllık süre, deneme süresini de kapsıyor. Kıdem arttıkça izin süresi de kademeli olarak yükseliyor ve bu artış, hem mevcut İş Kanunu'nda hem de 2/2848 esas numaralı kanun teklifinde temel ilke olarak korunuyor. Aralıklı çalışan işçilerde kıdem hesabı, aynı iş yerindeki toplam çalışma süresi dikkate alınarak yapılıyor; farklı dönemlerdeki hizmet süreleri birleştirildiğinde işçi, daha yüksek bir izin kademesine geçebiliyor. İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde, kullandırılmayan izin günlerinin ücreti son brüt ücret üzerinden ödeniyor. Kıdem süresi hesabında askerlik, doğum izni ve raporlu dönemler gibi özel durumların değerlendirmesi, hem çalışanın hem işverenin dikkatli izlemesi gereken teknik bir alan olarak öne çıkıyor.
İşçilik alacağı davaları: Yıllık izin hesaplama detayları
Yıllık izin kaynaklı işçilik alacağı davaları, çalışma hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlık türlerinden biri. Yargıtay'ın hafta tatili kararı, bu davalarda hem çalışan hem işveren açısından yeni bir denge yaratıyor.
Avantajları (Artıları)
- Çalışan, izin dönemine denk gelen hafta tatili ve resmi tatil günleri için ek dinlenme hakkı elde ediyor.
- Kullandırılmayan izinler için son brüt ücret üzerinden hesaplama yapılması, işçi lehine mali bir güvence sağlıyor.
- Yargıtay'ın güncel kararı, benzer uyuşmazlıklarda emsal niteliği taşıyarak hak arama sürecini kolaylaştırıyor.
Dezavantajları (Eksileri)
- İzin kayıtlarının eksik tutulması, çalışanın hak kaybı yaşamasına yol açabiliyor.
- İşverenin izin kullandırma biçimine ilişkin ispat yükü, her somut olayda farklı sonuçlar doğurabiliyor.
- Yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresinin işlemesi, geç başvurularda hak kaybına neden oluyor.
İzin hesabında işçinin bir ay önceden yazılı bildirim yapma yükümlülüğü, işverenin ise izin defteri tutma zorunluluğu bulunuyor. Uyuşmazlık halinde mahkeme, bu belgeleri ve çalışma düzenini birlikte değerlendirerek karar veriyor.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki ya da mali danışmanlık niteliği taşımaz. Mevzuat zaman zaman değişebildiğinden, kendi durumuna özel bir karar almadan önce güncel mevzuatın ve bir uzman görüşünün dikkate alınması faydalı olacaktır.
