İş hayatında yöneticileri belki de en çok zorlayan durumlardan biri, bir çalışanın aniden işten ayrılmak istediğini söylemesidir. Peki bu karar gerçekten “ani” mi alınmıştır, yoksa yöneticinin bu sona giden sinyalleri gözden kaçırması mı söz konusudur? Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi, yanıtları bu yazısında paylaşıyor.
Bir çalışanınız odanıza girip “Dışarıdan bir teklif aldım, ayrılıyorum” dediğinde şaşırabilirsiniz, oysa bu karar bir gecede alınmadı. Muhtemelen aylardır aktif olarak iş arıyordu, siz fark etmemiş olabilirsiniz.
Tecrübeme göre orta kademe yöneticilerin en sık yaşadığı durumlardan biri budur: Değerli bir çalışanın aniden ayrılmak istemesi.
Ama gerçekte “ani” olan hiçbir şey yoktur. Her ayrılma kararının arkasında önceki aylarda yaşanan memnuniyetsizlikler, karşılanmayan beklentiler ve fark edilmeyen sinyaller vardır.
Asıl sorun, çalışanınızın ayrılma kararı vermesi değil sizin bu süreci kaçırmış olmanızdır.
Bu durum ne tür problemler yaratabilir?
Bir çalışanınızın ayrılmak istemesi zor duyguları, hayal kırıklıklarını, zor konuşma mecburiyetini yani ekip yöneticisi olarak sizin için zor bir dönemin habercisi olabilir. Peki bu olayı bütüncül olarak ele alırsak bu ne tür problemlerin habercisidir?
Operasyonel kaos
Ani ayrılmalar projelerde aksamalara, iş yükünün diğer çalışanlara dağılmasına ve müşteri memnuniyetsizliğine yol açabilir. Özellikle kritik roller için bu durum şirketi zor durumda bırakabilir.
Ekip moralinin düşmesi
Bir çalışanın beklenmedik ayrılışı, diğer ekip üyelerinde “Acaba ben de mi gitmeliyim?” sorularına yol açar. Bu durum domino etkisi ve memnuniyetsizlik yaratabilir.
Mali kayıplar
Yeni işe alım süreci, eğitim maliyetleri ve adaptasyon dönemindeki verimlilik kaybı, bir çalışanın yıllık maaşının %50 ila %200’ü arasında maliyete yol açar.
Güven kaybı
Üst yönetim, ekip yöneticisinin “çalışanlarını tanımadığını” ve öngörüde bulunamadığını düşünebilir. Bu durum kariyerinizi olumsuz etkileyebilir.
Çalışan ayrılma sürecini ustaca yönetmenin 4 adımı
Bu sürece baştan sona baktığımızda aslında birçok küçük ayrıntının süreç yönetiminde etkin olduğunu görüyoruz. Bu 4 öneri ile bu süreci daha iyi yönetebilirsiniz.
-
Erken uyarı sinyallerini yakalamayı öğrenin
Hiç kimse durup dururken “ben gidiyorum” demez. Mutlaka öncesinde sinyaller vardır:
- İş yükünden sürekli şikayet etme,
- Maaş/haklar konusunda tekrarlanan memnuniyetsizlikler,
- Performansta açıklanamayan düşüşler,
- Toplantılarda sessiz kalma, önceki hevesini kaybetme,
- “Bu iş nereye gidiyor?” türünde sorular sorma.
Bu sinyalleri fark ettiğinizde harekete geçin. “Senin için ne yapabilirim?” sorusunu sorabilir ve bu rahatsızlıklarla ilgili duyarlık gösterebilirsiniz. Bazen sadece dinlemeniz bile olumlu etki yaratabilir.
-
Düzenli kariyer konuşmaları yapın
Sadece maaş artışı dönemlerinde değil, düzenli olarak çalışanlarınızla gelecek planları üzerine konuşun:
- “Önümüzdeki 1-2 yıl boyunca kendini burada nasıl görüyorsun?”
- “Hangi konularda gelişmek istiyorsun?”
- “Seni burada daha hevesli kılan neler olabilir?”
- “Kariyerin için hangi adımları atmak istiyorsun?”
Bu konuşmaları yapmak, çalışanların içlerindeki memnuniyetsizlikleri dile getirmelerini sağlar ve sizi şaşırtacak ani ayrılmaları önler. Çalışanınızın sadece operasyonel yürüyen işlerle ilgili değil, daha büyük resimde şirkete ve ekibe bağlayacak yeni fikirleri tartışabilir, gündeme getirebilirsiniz.
-
A takımınızı belirleyin ve onlara odaklanın
Ekip yöneticisi olarak ekibinizi performans & potansiyel & uzun vadeli kariyer yükselme fırsatı gibi boyutlarla değerlendirmenizi öneririm. Ani ayrılmalar olduğunda ekibin iş yükünün dağıtılması, yeni çalışanın katılması “plansız ve panik havasında” yapılacak süreçler değildirler. Bu süreçleri sizin önceden planlamanız ekip yöneticisi olarak performansınızı artıracaktır.
Hangi çalışanlarınızın kaybının şirketi gerçekten zorlayacağını belirleyin:
- Kritik becerilere sahip olanlar
- Yüksek performans gösteren değerli yetenekler
- Müşteri ilişkilerinde anahtar rol oynayanlar
- Gelecekte daha üst pozisyonlara yükselme potansiyeli olanlar
Bu A takımındaki çalışanlarla daha sık görüşebilir, onların motivasyonunu yakından takip edebilir ve memnuniyetsizlik sinyallerini daha erken yakalayabilirsiniz.
-
Proaktif planlama yapın
Her çalışanınız için zihinsel olarak bir “B planı” hazırlamanızı öneririm:
- Bu kişi ayrılırsa işleri kim devralır?
- Hangi internal transfer imkanları var?
- Dışarıdan kimler getirilebilir?
- Bu pozisyon için hangi beceriler kritik?
Bu planlama sayesinde, gerçekten bir ayrılma olduğunda panik yapmak yerine hazırlıklı olursunuz. Hatta çalışanla olan ayrılma görüşmenizi de daha profesyonel şekilde yönetebilirsiniz.
Unutmayın: Sürprizler yönetim hatalarıdır
Çalışan ayrılmaları her zaman önlenemez, bazen önlenmemesi daha iyi bile olabilir. Piyasa koşulları, kişisel durumlar veya kariyer fırsatları nedeniyle insanlar ayrılabilir, ama bu ayrılmalar sizi şaşırtmamalıdır.
Eğer çalışanınızın ayrılma kararı size sürpriz geldiyse, sorun çalışanda değil, sizin yönetim yaklaşımınızdadır. Düzenli diyaloglar, erken uyarı sinyallerini yakalama ve proaktif planlama ile bu sürprizi minimize edebilirsiniz.
Önemli not : İyi bir ekip yöneticisi sadece bugünün işlerini yönetmez, yarının olasılıklarına da hazırlıklı olur.
Başarılar dilerim!
