Birçok şirkette herkesin aynı yönde ilerlemesi ideal kabul ediliyor. Oysa gerçek inovasyon, kalıpların dışına çıkan ve farklı düşünen çalışanlardan doğuyor. Bertay Fişekçi bu yazıda, uyum baskısının nasıl tehlikeler yarattığını ve “kaşif” çalışanlara alan açmanın neden şirketlerin geleceği için kritik olduğunu anlatıyor.
Biyologlar uzun yıllardır bal arılarının büyüleyici iletişim yöntemini inceliyor. Bir kovanın işleyişi genellikle “Waggle Dance” (Sallanma Dansı) adı verilen bir ritüele dayanıyor. Bir işçi arı verimli bir polen kaynağı bulduğunda kovana döner ve bu dansla diğerlerine kaynağın yönünü, uzaklığını ve kalitesini anlatır. Kovanın büyük çoğunluğu bu dansı izler, talimatlara uyar ve bilinen kaynağa giderek verimliliği maksimize eder.
Ancak çoğu liderin kaçırdığı kritik bir detay var: Bilimsel araştırmalar, kolonideki arıların bir kısmının asla dans etmediğini ve dans edenleri izlemediğini gösteriyor. “Kaşif” olarak adlandırılan bu asi azınlık sürüye katılmaz, kendi başlarına uçar, risk alır ve bilinen rotaların dışına çıkar. Neden? Çünkü herkes sadece bilinen kaynağa giderse, o kaynak tükendiğinde kovan aç kalır. Kovanın hayatta kalması, sürüye uymayan bu “uyumsuzların” yeni kaynaklar keşfetmesine bağlıdır.
Sorun: Şirketlerdeki “Aşırı Uyum” takıntısı
Kurumsal dünyadaki en büyük yanılgı, ideal bir ekibin “tam uyum” içinde olması gerektiği inancıdır. İşe alım süreçlerinden performans değerlendirmelerine kadar her sistem, “Waggle Dance”ı en iyi yapanları ödüllendirmek üzerine kuruludur. Yani talimatlara uyan, süreçleri sorgulamayan ve “kültüre uyan” kişileri.
Yöneticiler içgüdüsel olarak kendilerine benzeyen, toplantılarda aynı dili konuşan ve statükoyu sarsmayan çalışanları tercih eder. Arı kovanındaki gibi, herkesin bilinen polen kaynağına (mevcut gelir modeline veya iş yapış şekline) odaklanmasını ister. Farklı davranan, sorgulayan veya sessiz kalanlar ise sistemin akışını bozan pürüzler olarak görülür.
Türk iş dünyasında en çok duyduğum cümle: “Bu aday çok iyi ama ekibe uygun değil.” Peki “ekibe uygun” derken ne demek istiyoruz? Çoğu zaman şunu: “Bize benzemiyor. Bizim gibi konuşmuyor, bizim gibi davranmıyor, bizim gibi düşünmüyor.”
Bu durumun yarattığı tehlikeler
Bu “uyum bağımlılığı” organizasyonlarda sinsi ama sıkıntılı sorunlara yol açar:
-
İnovasyon körlüğü
Tıpkı sadece dans edilen yere giden arılar gibi, şirket de sadece mevcut başarılarını tekrar eder. Yeni pazar fırsatları (yeni polen kaynakları), “bizim tarzımız bu değil” denilerek göz ardı edilir. Herkes aynı yöne baktığında, kimse yaklaşan tehlikeyi veya yeni fırsatı göremez.
-
Yetenek israfı (Eksiklik perspektifi)
Şirketler, farklı düşünen çalışanlara “eksiklik” perspektifinden bakmaya başlar:
- Toplantıda sessiz kalanlara “liderlik vasfı yok” denir.
- Çok soru soran “uyumsuz” olarak etiketlenir.
- Detaylara takılan da “büyük resmi göremiyor” diye adlandırılır.
Oysa bu özellikler birer hata değil, farklı bir zihinsel işletim sistemidir. JP Morgan’ın otistik çalışanlarla yaptığı araştırma bunu kanıtlıyor: %48 daha hızlı çalıştılar, %140 daha üretken oldular ve %99 çalışan memnuniyetine ulaştılar. Beklenenin aksine farklı düşünüyorlardı, detaylara farklı bakıyorlardı, kalıpları farklı görüyorlardı.
-
Kırılganlık
Herkesin aynı fikirde olduğu “yüzeysel uyum” ortamları, kriz anlarında çöküşe geçer. Çünkü krizler bilinen rotaların dışına çıkmayı gerektirir ve organizasyonunuzda bunu yapabilen “kaşifleri” çoktan küstürmüşsünüzdür.
Çözüm: Kovanın zekasından ders almak
Eğer sürdürülebilir bir başarı ve gerçek inovasyon istiyorsanız, tıpkı arı kovanları gibi “kaşiflerinize” alan açmalısınız. İşte bunu yapmanın üç yolu:
-
“Kültür Uyumu” yerine “Kültür Katkısı” arayın
İşe alımlarda veya terfilerde “Bu kişi bizim gibi mi?” sorusunu sormayı bırakın. Bunun yerine şunu sorun: “Bu kişi ekibimizde olmayan neyi masaya getiriyor?”
Tıpkı kovandaki kaşif arılar gibi, ekibinizin mevcut düşünce yapısına meydan okuyacak, farklı bir perspektif getirecek kişileri arayın. Uyum rahatlık getirebilir ama ancak “katkı” gelişim getirir.
-
Eksiklik değil, güç perspektifine geçin
Nöroçeşitlilik araştırmalarının bize öğrettiği en önemli derslerden biri bir bağlamda “kusur” gibi görünen bir özellik, başka bir bağlamda süper güç olabilir.
Eksiklik bakışı: “Bu çalışan toplantılarda sessiz, lider olamaz.”
Güç bakışı: “Bu çalışan derinlemesine analiz yapıyor, gözlem gücü yüksek.”
Eksiklik bakışı: “Bu çalışan çok itiraz ediyor, sorunlu.”
Güç bakışı: “Bu çalışan riskleri önceden görüyor, erken uyarı sistemi.”
Liderlik, herkesi aynı kalıba dökmek değil, her kalıbın en iyi versiyonunu ortaya çıkarmaktır.
-
Sessizliğin ve aykırılığın sesini duyun
Toplantılarda her zaman ilk konuşanları veya en yüksek sesle konuşanları değil, farklı bir ritimde olanları dinlemek için özel bir çaba gösterin. İnovatif fikirler genellikle gürültülü “Waggle Dance”ın ortasında değil, dansa katılmayanların sessiz gözlemlerinde saklıdır.
Onlara sorun: “Sen ne düşünüyorsun? Farklı bir açı görüyor olabilir misin?” Bu soru, şirketin kaderini değiştirecek bir fikrin kapısını aralayabilir.
Harekete geçin
Bal arılarının %80’i dans eder, talimatlara uyar ve bilinen yerlere gider, ama %20’si dans etmez, risk alır ve yeni polen kaynaklarını keşfeder ve işte tam da bu %20’lik grup, koloninin uzun vadede hayatta kalmasını sağlar.
Şirketlerde de durum aynıdır. Eğer ekibinizde herkes aynı dansı yapıyorsa, aynı yerlere gidiyorsa ve aynı fikirleri söylüyorsa, yeni polen kaynaklarını bulamazsınız. İnovasyon, sisteme uymayanlardan gelir. Yenilik, farklı düşünenlerden doğar.
Peki siz ne yapıyorsunuz?
Ekibinizdeki “farklı” sesleri susturuyor musunuz, yoksa onları yeni polen kaynaklarını bulacak kaşifler olarak mı görüyorsunuz?
