Sevilmek uğruna karar almaktan kaçınan yöneticiler, farkında olmadan ekiplerini neden zayıflatıyor? Empati ile kararlılık arasındaki bu ince çizgiye, Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi’nin yaklaşımıyla yakından bakıyoruz.
Onu herkes severdi. Nazik, anlayışlı, herkesle iyi geçinen biriydi. Ekibiyle kahve içer, dertlerini dinler, asla sesini yükseltmezdi. Terfi ettiğinde herkes mutlu oldu. Altı ay sonra ekip dağılmaya başladı. Projeler gecikiyordu, kararlar alınamıyordu, en iyi performans gösterenler ayrılıyordu.
Ne olmuştu?
O “iyi insan” hâlâ iyi insandı, ama iyi lider değildi.
İki boyut, dört sonuç
Araştırmalar, insanların birbirlerini değerlendirirken iki temel boyuta baktığını gösteriyor:
- Sıcaklık (Warmth): Bu kişi beni önemsiyor mu? Bana yardım eder mi? Onunla iyi geçinir miyim?
- Kararlılık (Assertiveness): Bu kişi işini yapabilir mi? Karar alabilir mi? Sonuç üretir mi?
Bu iki boyutu bir araya getirdiğinizde dört farklı algı ortaya çıkıyor:
- Soğuk + kararsız: Hem etkisiz hem sevimsiz. Kimse olmak istemez.
- Soğuk + kararlı: İşini yapar ama kimse sevmez. “Acımasız” denir.
- Sıcak + kararsız: Herkes sever ama kimse ciddiye almaz. “Tatlı ama yetersiz” denir.
- Sıcak + kararlı: Hem sever hem saygı duyarlar. En etkili liderlik alanı burası.
Sorun şu: Çoğu “iyi insan” üçüncü kutuya düşüyor. Sıcak ama kararsız. Sevilen ama saygı görmeyen.
“İyi insan” tuzağı
Bu tuzağa düşenlerin ortak özellikleri var:
Hayır diyemiyorlar. Her talebe evet diyorlar, çünkü birini kırmaktan korkuyorlar. Sonuç? Aşırı yüklenme, tükenmişlik, verilen sözlerin tutulamaması.
Zor konuşmalardan kaçınıyorlar. Düşük performansı görmezden geliyorlar, geri bildirimi yumuşatıyorlar, çatışmayı erteliyorlar. “Aman bir tatsızlık çıkmasın” diyorlar. Sonuç? Sorunlar büyüyor, ekip adaletsizlik hissediyor.
Karar almaktan çekiniyorlar. Herkesi memnun etmeye çalışıyorlar, bu yüzden net bir yön belirleyemiyorlar. “Herkesin fikrini alalım” diyorlar ama sonra kimseyi üzmemek için kararsız kalıyorlar. Sonuç? Belirsizlik, yavaşlık, hayal kırıklığı.
Sorumluluk vermekten kaçınıyorlar. Birinden hesap sormak “kötü adam” olmak gibi hissettiriyor. Sonuç? Standartlar düşüyor, en iyiler “neden uğraşayım” demeye başlıyor.
Pozitif Zeka metodolojisinde buna “Memnun Etme Delisi” sabotajcısı deniyor. Bu sabotajcının yalanları şunlar:
“İnsanları memnun edersen seni severler.” “Aman bir tatsızlık çıkmasın da!” “Bu defa böyle olsun, sizin dediğiniz olsun, sonra bakarız!”
Dikkat edin: Bu sabotajcı kötü niyetli değil. Aslında empati kapasitesini aşırı kullanıyor. Başkalarını anlama gibi güçlü bir özelliği kendini ve ekibini koruyamama gibi bir zayıflığa çevriliyor.
Sevilmek mi, saygı görmek mi?
Çoğu insan bu ikisi arasında seçim yapması gerektiğini düşünüyor. Ya sevilen ama saygı görmeyen “tatlı” lider olacaksın ya da saygı gören ama sevilmeyen “sert” lider.
Bu yanlış bir ikilem.
Araştırmalar en etkili liderlerin ikisini birden başardığını gösteriyor. Hem sıcak hem kararlı. Hem empatik hem net. Hem dinleyen hem karar alan.
Bunu nasıl yapıyorlar?
Empatiyi koruyorlar, ama sınır koyuyorlar. “Seni anlıyorum” demek, “her istediğini yapacağım” demek zorunda değil.
İlişkiyi önemsiyorlar, ama sonuçtan vazgeçmiyorlar. Birini sevmek, ona dürüst geri bildirim vermekten kaçınmak anlamına gelmiyor. Aksine, gerçekten önemsediğiniz birine doğruyu söylersiniz.
Dinliyorlar, ama karar alıyorlar. Herkesin fikrini almak önemli, ama sonra birinin “tamam, biz böyle yapacağız” demesi gerekiyor. O kişi lider.
Üç pratik adım
1. “Hayır” kasınızı geliştirin
Her “evet” aslında başka bir şeye “hayır” demektir. Her kabul ettiğiniz toplantı, reddettiğiniz bir odaklanma zamanıdır. Her üstlendiğiniz ek görev, asıl işinizden çaldığınız enerjidir. Bu hafta bir şeye “hayır” deyin. Küçük bir şeyle başlayın. Göreceksiniz ki dünya yıkılmıyor.
2. Zor konuşmayı ertelemeyin
Ertelenen her zor konuşma, daha zor bir konuşmaya dönüşür. O “rahatsız edici” geri bildirimi bugün vermeniz, üç ay sonra “neden daha önce söylemedin?” konuşmasından çok daha kolay olabilir.
Kendinize sorun: “Hangi konuşmayı erteliyorum?” Cevabı biliyorsanız, bu hafta yapın.
3. Aynaya bakın
Eğer ekibinizde şu belirtiler varsa, sorunu kendinizde arayın:
- Kararlar sürekli erteleniyor
- Düşük performans tolere ediliyor
- En iyiler ayrılıyor veya motivasyonları düşüyor
- “Toplantı yaptık ama bir şey çıkmadı” şikayetleri var
Bunlar sizin “çok iyi” olmanızın sonuçları olabilir.
İyi insan olmak güzel bir şey, ama liderlik sadece iyi insan olmakla olmuyor. Liderlik, bazen sevilmeme riskini alarak doğru olanı yapmaktır. Bazen “hayır” diyerek ekibi korumaktır. Bazen zor konuşmayı yaparak birinin gelişmesine yardım etmektir.
En iyi liderler hem sevilir hem saygı görür. Çünkü insanlar şunu anlar: “Bu kişi beni önemsiyor ve işini ciddiye alıyor.”
