Cigna İK Genel Müdür Yardımcısı Nazlı Tlabar Güler ile şirketin yeni normalde hayata geçirmeyi planladığı İK uygulamalarını, çalışan bağlılığı çalışmalarını ve daha fazlasını konuştuk.
Yapılanmanız hakkında bilgi alabilir miyiz? Şu an bünyenizde kaç kişi çalışıyor?
200 yılı aşkın tecrübesiyle, 30 ülkede 180 milyondan fazla müşterisine hizmet veren uluslararası sigorta devi Cigna Global ile Türkiye’nin en büyük özel bankalarından QNB Finansbank’ın güçlü iş birliğinde faaliyetlerini sürdüren Cigna Sağlık Hayat ve Emeklilik olarak hayat, emeklilik ve sağlık sigortası branşlarındaki ürünlerimizle müşterilerimizle buluşuyoruz. Cigna olarak “hayat boyu birlikte” diyerek hayatına dokunduğumuz herkesi iyi ve güvende hissettirmek adına, hayatın her alanında kolay, anlaşılabilir ve ulaşılabilir çözümler sunma misyonumuz ile müşterilerimizle buluşmaya devam ediyoruz. Toplam 639 çalışanımız bulunuyor. Toplam çalışan sayımızın %65’ini ise kadın çalışanlarımız oluşturuyor. Yaş ortalamamız ise 33.
Firmanızdaki İK departmanı hangi süreçleri yönetiyor?
İnsan kaynakları fonksiyonu altında üç ana birim bulunuyor. Bunlar; işe alım ve çalışan ilişki yönetimini içeren İş Ortaklığı Birimi; ücret, performans, bordro özlük işlemleri, İK altyapı-bütçe raporlama ve süreçlerinin yönetildiği Performans ve Yetenek Yönetimi Birimi ve Eğitim&Gelişim/İç İletişim Birimi. İnsan kaynakları haricinde birimimiz altında İdari İşler ve Stratejik Program Süreç yönetimi de yer alıyor.
Sektörünüze özel adayları seçerken hangi niteliklere önem veriyorsunuz?
Aslında Cigna’da bizimle birlikte çalışabilecek adayları seçerken bu seçim tek taraflı olmuyor. “Biz adayları, adaylar da bizi seçiyor” mantığı ile hareket ediyoruz. Bu nedenle tüm adımlarımızı işveren olarak vadettiğimiz “Cigna ile en iyiye” yaklaşımıyla, çalışılmak istenen kurum olmaya devam etme yolunda atıyoruz. Bizim seçim sırasında en önem verdiğimiz başlık, değerlerimize ve kurum kültürüne uyum. İnsan odaklılık, amaç birliği, yenilikçilik, güven ve iş birliği Cigna kültürümüzün temel yapıtaşlarından. Adayın potansiyeli, pozisyonun gerektirdiği tecrübe ve global yetkinlik setimizle uyumu gibi başlıkları seçim sürecini etkileyen diğer unsurlar olarak özetleyebilirim.
Çalışanlarınıza yönelik motivasyon uygulamalarınızı anlatır mısınız? Özellikle pandemi döneminde çalışan bağlılığını arttırmak adına hangi uygulamaları hayata geçirdiniz?
Pandemi döneminde önceliğimiz her zaman çalışanlarımız ve onların bu dönemdeki motivasyonları ve iletişim konusu oldu. Pandeminin ilk günlerinden itibaren hızlı ve çevik bir şekilde çalışma süreçlerimizi yeniden düzenleyerek, tüm çalışanlarımızın evden rahatlıkla çalışabilmelerini sağlamak adına teknolojik altyapımızı ve çalışma süreçlerimizi uygun hale getirdik. Pandemi döneminde “uzaklaştıkça yakınlaştık” mottosuyla birçok uygulamayı devreye aldık. Liderlerimizin ekipleriyle daha iyi iletişim kurmaları için eğitimler verdik, üst yönetim ve çalışanlar arasındaki iletişimin sıklığı arttırdık.
“Bize her yer Cigna’’ sloganı ile çalışanlarımızın mekandan bağımsız olarak iş süreçlerine devam etmelerine olanak tanıyoruz. Uygulamalarımız arasında; yazlık yerlerden çalışma, esnek çalışma saatleri, hafta sonu kısıtlama olduğu günlerde hafta içi bir gün ile hafta sonu iznini değiştirme, farklı illerden de işe alım yapma gibi uygulamalar var.
Yine bu kapsamda toplantısız cuma, iş yaşam dengesinin korunması adına 30 ve 60 dakikalık toplantıların süresinin 20 ve 50 dakikaya indirilmesi gibi uygulamaları da devreye aldık. Sınıf içi eğitimler sanal ortama taşınırken, terfi sınavları ve ölçme değerlendirme merkezi uygulamaları online bir şekilde pandemi döneminde de devam ederek çalışanların kariyerlerindeki ilerlemelerin önünde engel tanımadık. Çalışanların birbirleriyle iletişimlerini sürdürmeleri adına online lider buluşmaları, özel gün kutlamaları, çalışan kulüpleri ve yarışmalar düzenlendi.
Cigna olarak “Önce Sen” diyerek çalışan ve çalışan sağlığı yaklaşımını odak noktamıza alıyoruz. Bu süreçte çalışanlarımızın beden sağlığının yanında ruh sağlığına da olumlu katkılarda bulunacak alternatif uygulamalar gerçekleştirdik. Çalışanlara destek programları kapsamında psikolojik, finansal ve sosyal konularda ücretsiz danışmanlık sağladık. Ayrıca çalışanlarımızı öğrenme süreçleri videolar ve çeşitli sanal oyunlarla da destekledik. “Sizi dinliyoruz” buluşmaları ile çalışanlarımıza kulak verdik, sosyal konularda sohbet etmek amacıyla buluşmalar gerçekleştirdik, kapalı grup sosyal medya hesabımızı açarak iletişimlerimize bir kanal daha ekledik. Sosyal medyayı wellbeing önerilerimizi aktardığımız, iş dışında iletişim kurduğumuz, kısıtlamalar sırasında yaşadığımız duyguları paylaştığımız bir platform olarak değerlendirdik. Öyle bir kültür oluştu ki hep birbirimizi her şeyden haberdar ettik. Hepimiz evlerimizdeyken ve fiziksel olarak bir araya gelmesek de hiç olmadığımız kadar yakın hissettik.
Pandemi süreci İK uygulamalarınızı nasıl şekillendirdi?
Pandemi döneminde çalışanlarımızın bu sürece hızlı bir şekilde adapte olmaları için onlarla iletişimimizi sürdürülebilir kılacak uygulamalar odağımızdaydı. “Uzaklaştıkça yakınlaşıyoruz” diyerek çalışanlarımızın ihtiyaçlarına yönelik olarak eğitim & gelişim, iletişim, bilgilendirme akışı, geri bildirim, performans değerlendirme gibi süreçlerimizi ve yan haklarımızı yeniledik.
Bugün, pandemi sonrası dünya için de hazırlıklarımızı yapıyoruz. Bu amaçla liderlik, iletişim, yan haklar, risk ve IT altyapı gereksinimleri ve yeni çalışma düzeni alanlarında yeni uygulamalarımız için 5 farklı ekip oluşturduk. Eylül ayı itibarıyla aşı takvimine de paralel olacak şekilde ve ekipler bazında gerçekleştirilecek planlamalar doğrultusunda haftanın 2 ya da 3 günü ofislerde olacak şekilde hibrit bir çalışma modeli tasarlıyoruz. Bu geçiş sürecini olabildiğince keyifli bir deneyime dönüştürmek için tüm motivasyon araçlarımızı devreye alıyoruz. Yeni ofis kurallarının hazırlandığı oryantasyon programlarıyla ve mesafeli sosyalleşme etkinliklerimizle temkinli bir geçişin ön hazırlıkları içerisindeyiz.
Yeni mezun programlarınız var mı, genç yetenekleri şirketinize katmak için ne tür çalışmalar yürütüyorsunuz?
Genç yetenekleri bünyemize katma odağında birçok uygulamamız mevcut. Uzun dönem staj programımız kapsamında; üniversite, yüksek lisans öğrencisi ve yeni mezun olmuş genç yetenekler kış dönemi boyunca kendi kariyer planlamaları ve istekleri doğrultusunda ilgili birimlerde staj yapabiliyor. Ayrıca yaz dönemi staj programımız da mevcut. Bir diğer programımız ise yeni mezun yeteneklere yönelik sunduğumuz MT 2 programımız. Toplam 1 sene süren bu programda; genç yetenekleri kurumsal hayata alıştırmak, tecrübe ettikleri birimlerde de deneyim kazanmalarını sağlamak ve geleceğin liderlerini yetiştirmek temel hedefimiz.
Cigna’da yeni mezunların tüm ilgi alanlarına hitap edebilecek farklı kariyer fırsatları bulunuyor. Global bir şirket olmamızdan kaynaklı yurt dışı eğitim olanakları, kariyer fırsatları en önde gelen konulardan. Ayrıca tüm Cigna yolculuklarında bireysel gelişim odak noktasında tutuluyor ve projelerde yer alma fırsatları oluyor. Yıl boyunca tüm iş ilanlarını öncelikle çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Özellikle yeni mezunlar, “MT kare” programı adını verdiğimiz uygulamamız ile de Cigna farkını ortaya koyan bir global şirket kavramını da sonuna dek yaşama ve deneyimleme şansını elde ediyorlar.
Gelecek dönemdeki projeleriniz arasında neler var?
Yetenek yönetimi, yedekleme planlaması, uzaktan liderlik, dijitalleşme yolculuğunun devamı ana gündemimizde olmaya devam edecek. Pandeminin bize önemini tekrar altını çizerek hatırlattığı konulardan biri; bağ kurmak ve şartlar ne olursa olsun çalışanlarımıza en iyi çalışan deneyimini sunmak. Bu amaçla, İK olarak çalışanlarımızın kendilerini iyi hissederek potansiyellerini ve performanslarını yönetebilecekleri, kariyer yolculuklarında doğru destek araçlarını kullanabilecekleri ve şartlar ne olursa olsun yanlarında olduğumuzu hissedecekleri bir düzende çalışmalarımızı sürdüreceğiz.
