Bir çalışanı terfi ettirip ardından onu desteksiz bırakmak, takım içindeki güvenini yok etmenin ve onu başarısızlığa götürmenin en hızlı yoludur. Maalesef birçok organizasyonda sıkça karşılaşılan bu durum, hem bireysel hem de takım performansını ciddi şekilde olumsuz etkiler. Bu yazıda, desteksiz terfinin yarattığı sorunları ve bu duruma nasıl çözüm bulabileceğimizi ele aldık.
Desteksiz terfinin yarattığı kısır döngü
Bir çalışana yeni bir unvan verdiğinizde, ona sadece bir isim değil, aynı zamanda sorumluluklar ve yetki de veriyorsunuz; ancak bu sorumluluklarla başa çıkabilmesi için gerekli araçları, kaynakları ve mentorluk desteğini sağlamadığınızda, o kişi kendini çaresiz hisseder. Bu durumun sonuçları takım dinamiklerinde hızla kendini gösterir.
Yetersiz destekle karşı karşıya kalan yeni liderler, genellikle benzer davranış kalıpları sergiler: Karar vermekte zorlanır, çatışmalardan kaçar, mikro yöneticilik yapar veya takım toplantılarında aşırı özür dileme davranışı gösterebilir. Bu davranışlar sadece kişinin kendi performansını değil, tüm takımın motivasyonunu ve verimliliğini de olumsuz etkiler.
Imposter sendromu mu, destek eksikliği mi?
Çoğu zaman bu durumları “Imposter sendromu” olarak etiketleme eğilimindeyiz; ancak gerçek şu ki problem kişinin yeteneksizliği değil, organizasyonun sağladığı desteğin yetersizliği ile ilgilidir. İnsanlar genellikle beceriksiz oldukları için başarısız olmazlar; mevcut durumlarından beklenen performanslarına geçiş için gerekli yolun tanımlanmamış olması nedeniyle başarısız olurlar.
Bu yol nedir? Planlı liderlik geliştirme programları, mentorluk süreçleri, aşamalı sorumluluk artışı ve sürekli geri besleme mekanizmaları. Bu unsurlar olmadan terfi, kişiyi başarıya değil başarısızlığa götüren bir yol haline gelir.
Çözüm: Liderlik gelişimine yatırım
Bir kişiden liderlik davranışları sergilemesini beklemeden önce, liderlik gelişimine yatırım yapmak zorundayız. Bu yatırım sadece eğitim programları değil, aynı zamanda pratik yapma fırsatları, hata yapma ve öğrenme ortamı, düzenli mentorluk ve koçluk desteğini de içerir.
Aksi takdirde yaptığımız şey, insanları derin suya atıp yüzmeyi bilmedikleri için onları suçlamaktır. Oysa asıl sorun, onlara yüzmeyi öğretmeden suya atmış olmamızdır. Sürdürülebilir başarı için terfi kararlarını liderlik gelişim planlarıyla eşzamanlı olarak düşünmeli ve her yeni pozisyon için uygun destek sistemlerini önceden kurmalıyız. Etkili liderlik bir gecede gelişen bir beceri değildir. Zaman, sabır ve sistematik bir yaklaşım gerektirir.
Organizasyonlar olarak çalışanlarımızı başarıya hazırlamak, onlara güven vermek ve sürekli gelişim için ortam sağlamak bizim sorumluluğumuzdur; ancak bu şekilde, hem bireysel hem de takım başarısını sürdürülebilir kılabiliriz.
