Ekibinizde “zor” olarak etiketlediğiniz bir çalışan varsa, bu etiketin nasıl oluştuğunu yeniden düşünmek isteyebilirsiniz. Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi, lider bakış açısının performans üzerindeki görünmeyen, ama güçlü etkisini ele alıyor.
Ekibinizde “yeterince sorumluluk almayan”, “inisiyatif kullanmayan”, “sürekli takip etmeniz gereken” çalışan var mı? Sert gelebilir ama şunu sormam lazım: Ya onu siz yarattıysanız?
Döngü nasıl işliyor?
Psikolojide buna “kendini gerçekleştiren kehanet” deniyor. Mekanizma şaşırtıcı derecede basit ve dört adımda işliyor:
-
Zihniyet (Siz nasıl görüyorsunuz)
“Bu çocuktan olmaz.” “Yeterince sorumluluk almıyor.” “Her işini kontrol etmem lazım.” Bu düşünceler kafanızda oluştuğu anda, farkında olmadan bir etiket yapıştırmış oluyorsunuz.
-
Eylem (Siz nasıl davranıyorsunuz)
Ona güvenmediğiniz için mikro yönetim uyguluyorsunuz. Önemli bilgileri paylaşmıyorsunuz. Toplantılarda fikrini sormuyorsunuz. Soğuk veya mesafeli davranıyorsunuz. Belki farkında bile değilsiniz ama o bunu farkediyor.
-
Deneyim (O nasıl hissediyor)
O kişi kendini “yetersiz” ve “güvenilmeyen” biri olarak hissetmeye başlıyor. “Zaten bana değer vermiyorlar” düşüncesi yerleşiyor. Görünmez hissediyor.
-
Sonuç (O nasıl davranıyor)
Motivasyonu düşüyor. Hata yapmaktan korktuğu için risk almayı bırakıyor. İnisiyatif kullanmıyor. Sadece söyleneni yapıyor, o kadar ve siz günün sonunda diyorsunuz ki: “Bak, haklıymışım. Beceremedi.” Aslında olan şu: Kendi kehânetinizi kendiniz gerçekleştirdiniz.
İki etki: Pygmalion ve Golem
Bu mekanizmanın iki yönü var.
Pygmalion etkisi: Birine yüksek beklentiyle yaklaştığınızda, o kişi bu beklentiye uygun şekilde yükseliyor. “Sen yaparsın” dediğinizde, gerçekten yapıyor.
Golem etkisi: Birine düşük beklentiyle yaklaştığınızda, o kişi bu beklentiye uygun şekilde düşüyor. “Bundan olmaz” dediğinizde, gerçekten olmuyor. Her iki durumda da değişen şey aynı: Sizin bakış açınız.
Neden bu kadar güçlü?
Araştırmacı Zach Mercurio’nun çalışmaları, bir liderin davranışlarının çalışanın “değerli hissetme” deneyimini neredeyse %50 oranında etkilediğini gösteriyor.
Düşünün: Bir çalışanın motivasyonunun, özgüveninin, performansının yarısı sizin davranışlarınız ile şekilleniyor.
İnsanlar kendilerini değerli hissettiklerinde, değerli gibi davranıyorlar. Kendilerini yetersiz hissettiklerinde, yetersiz gibi davranıyorlar ve bu hissi yaratan büyük ölçüde sizsiniz. Bu gerçeklikten hareketle her ekip yöneticisinin kendi “iletişim adasını” yarattığını ve o yaratılan ortamda bu sonuçların farklılaşabileceğini de görebiliyoruz.
Döngüyü nasıl kırarsınız?
Bu döngüyü kırmak ekip yöneticisi olarak sizin elinizde.
-
Zihninizdeki etiketleri sökün
“Zor çalışan” yerine “zor olarak algıladığım bir çalışan” diye düşünün. Bu küçük değişiklik, yargılamaktan anlamaya geçmenizi sağlıyor. Kendinize sorun: “Bu kişiyi nasıl görüyorum ve bu bakış açım, ona nasıl davrandığımı etkiliyor mu?”
-
Beklentiyi gerçekten yükseltin
“Mış gibi” yapmak işe yaramıyor. İnsanlar samimiyetsizliği hemen anlıyor. Gerçekten inanarak sorumluluk verin. “Bunu sen halledebilirsin” derken, içinizden “umarım berbat etmez” diye düşünüyorsanız, o da bunu hissediyor.
-
Aynaya bakın
Bir çalışanın performansı düşükse, önce kendi liderlik eylemlerinizi sorgulayın:
- Ona yeterince bilgi veriyor muyum?
- Fikrini soruyor muyum?
- Güvendiğimi hissettiriyor muyum?
- Hatalarına nasıl tepki veriyorum?
Belki sorun onda değil, sizin yarattığınız ortamda olabilir.
Gerçek soru
Liderlik, insanları oldukları yerde bırakmak değil. Olabilecekleri en iyi yere taşımaktır. Şimdi dürüstçe düşünün: Ekibinizde “sizden ötürü” potansiyeli harcanan biri var mı? Eğer bir isim aklınıza geldiyse, bu hafta o kişiyle ilgili şunu deneyin: Onu nasıl gördüğünüzü bilinçli olarak değiştirin. Ona bir sorumluluk verin ve gerçekten başaracağına inanın. Sonra izleyin. Belki de o “düşük performanslı” çalışan, sadece doğru gözle bakılmayı bekliyordu.
