İş yerinde takdir kültürü oluşturmak şart… Peki “Aferin” demek gerçekten yeterli mi? Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi, çoğu övgünün neden boşa gittiğini ve takdiri gerçek bir etkiye dönüştürmenin anahtarını FBI formülüyle açıklıyor.
“Aferin, harika iş çıkardın!”
“Süpersin, böyle devam!”
“Çok iyi olmuş, tebrikler!”
Bu cümleleri ekibinize söylediğinizde bir şey farkettiniz mi? Karşınızdaki kişi “teşekkür ederim” dediğinizi duyuyor, ama sanki duymamış gibi yapıyor. Samimiyetiniz karşıya geçmiyor gibi… Konuyu değiştirenler, minik bir gülümseme ile konuşmayı bitirenler de olabiliyor. Bir şey değil deyip uzaklaşanlar da var.
Siz takdir ettiğinizi düşünüyorsunuz; ama ekibiniz samimi bulmuyor.
Sorun: Takdir etmek yetmiyor, nasıl ettiğiniz önemli!
Takdir etmenin faydalı ve olumlu bir eylem olduğunda herhalde hemfikiriz, bir tartışma yok bu konuda. Çok sayıda araştırma takdir alan çalışanların sonraki işlerinde daha iyi performans gösterdiğini, takdirin güveni artırdığını, birçok çalışanın takdir olmazsa iş yerinden ayrılmak dahi isteyebileceğini ifade ettiğini söylüyor.
Sorun şurada: Çoğu yönetici takdiri yanlış yapıyor.
“İyi iş çıkardın” demek, aslında neredeyse hiçbir şey söylememek gibi algılanabiliyor. Çünkü çalışan şunu düşünüyor: “Neyi iyi yaptım? Hangi davranışım beğenildi? Bir dahaki sefere neyi tekrar yapmalıyım?”
Cevap bulamayınca, o takdir boş bir övgü gibi kalıyor. Siz samimi hissetseniz de o samimiyet karşıya geçmiyor. Rutine binmiş hissi verdiğinizde de zaten takdirinizin hiçbir etkisi olmuyor. Hatta bazen “bu beni geçiştirmek için söylüyor” gibi bile algılanabilirsiniz.
Hiç benzer şekilde hissettiniz mi?
Gördüğümüz sonuçlar: Moral düşüyor, çaba azalıyor
Takdirin yanlış yapılması sadece “etkisiz” kalmakla bitmiyor, bunun ekip iletişiminde olumsuz sonuçları da var.
Moral düşüyor. Ekibiniz çok çalışıyor, fazla mesai yapıyor, proje bitiyor. Siz “aferin” diyorsunuz, ama ekibiniz, “Ben ne yaptım acaba? Sadece işimi yaptım. Zaten maaş alıyorum.” gibi düşünebiliyor, kendini değerli hissetmeyebiliyor.
Çaba azalıyor. İnsanlar “Nasılsa yaptıklarım görülmüyor” diye düşünmeye başlıyor. “Çok uğraştım, tek bir teşekkür alamadım” ya da “Nasıl olsa herkese aynı şeyi söylüyor, benim katkım fark edilmiyor” gibi düşünceler oluşuyor ve bir sonraki projede biraz daha az çaba gösteriyorlar. Çünkü çabaları görülmüyor, takdir edilmiyor.
En iyileriniz sessizce ayrılıyor. İyi çalışanlar değer görmek ister. Sadece “aferin” değil, gerçekten “Benim yaptığım şey görüldü, anlaşıldı, önemsendi” hissini almak ister. Eğer bu hissi burada bulamazlarsa, başka bir yerde aramaya başlarlar. Bir gün ayrılma noktasına geldiklerinde şaşırıp “…ama ben hep takdir ediyordum ki!” diyebilirsiniz.
Çözüm: FBI formülü – Takdirin doğru yolu
Chapman & Co. Leadership Institute’ün araştırmaları sonucunda geliştirdiği bir formül var: FBI (Feeling – Behavior – Impact).
Bu formül, takdiri boş bir övgüden güçlü bir bağlantıya dönüştürüyor. Sırayla inceleyelim:
F – Feeling (Duygu): Nasıl hissettiniz?
Takdire kendi duygunuzla başlayın. Karşınızdaki kişinin yaptığı şey sizi nasıl hissettirdi?
“Minnettarım.”
“Rahatladım.”
“Gururluyum.”
“Heyecanlıyım.”
Bu kısım çok önemli çünkü duygularınızı paylaşmak kırılganlık göstermek demektir ve kırılganlık karşılıklı güven yaratır. Bob Chapman’ın dediği gibi: “Liderlik bir mükemmellik yarışı değil, insanlık gösterisidir.”
B – Behavior (Davranış): Ne yaptı?
Takdir ettiğiniz spesifik davranışı söyleyin. “İyi iş çıkardın” gibi genel ifadeler değil, tam olarak kişinin ne yaptığını belirtin.
“Müşteriyi sabırla dinledin ve sorunu 10 dakikada çözdün.”
“Sunumda verileri görselleştirdin ve herkes kolayca anladı.”
“Ekip toplantısında sessiz kalan Ayşe’ye sorular sorarak fikrini aldın.”
Spesifik davranış, kişiye neyi tekrar yapması gerektiğini gösterir ve “sadece rutin övgü değil, gerçekten gördü, müdürüm beni izliyor” mesajı verir.
I – Impact (Etki): Ne değişti?
Son olarak, o davranışın etkisini paylaşın. Size, ekibe, müşteriye, şirkete nasıl bir fayda sağladı?
“Müşteri çok memnun kaldı ve yeni bir sipariş verdi.”
“Toplantıda herkes sunumu anladı ve proje onaylandı.”
“Ayşe’nin fikri sayesinde daha iyi bir çözüm bulduk.”
Etki, kişiye “Benim yaptığım şey bir fark yarattı” hissini verir. Bu his, motivasyonun en güçlü kaynağıdır.
FBI formülü örneği
Bir örnek üzerinden görelim:
Etkisiz takdir:
“Mehmet, harika sunum oldu. Aferin!”
Etkili takdir (FBI Formülü):
“Mehmet, bugünkü sunumundan sonra çok rahatladım (Duygu). Verileri o kadar net görselleştirdin ki üst yönetim hemen anladı ve hiç soru sormadı (Davranış). Sayende proje onaylandı ve önümüzdeki hafta başlayabileceğiz (Etki). Teşekkür ederim.”
Farkı hissettiniz mi?
İkinci versiyonda Mehmet şunu görüyor:
- Yöneticisi nasıl hissetti (rahatladı)
- Hangi davranışı işe yaradı (verileri görselleştirmek)
- Ne değişti (proje onaylandı)
Mehmet bir sonraki sunumda bu olumlu davranışını tekrarlamak isteyecektir.
Nasıl uygulanır?
FBI formülünü hemen kullanmaya başlayabilirsiniz:
Bu hafta 3 kişiye FBI formülü ile takdir edin. Kağıda yazın, e-posta gönderin ya da yüz yüze söyleyin; ama mutlaka üç elementi kullanın: Duygu, davranış, etki.
Toplantıyı takdir ile başlatın. Bir sonraki toplantınızın ilk 5 dakikasını birine FBI formülü ile takdir etmek için kullanın. Diğer ekip üyeleri de görecek ve bu kültür yayılacaktır.
Takdir bir hediye ama doğru paketlenmeli
“Aferin” demek kolay, ama etkili olmuyor.
FBI formülü (Feeling – Behavior – Impact) takdiri güçlü bir araca dönüştürüyor. Ekibiniz sadece “teşekkür ederim” demiyor, gerçekten değerli hissediyor. Çünkü ne yaptıklarını, nasıl bir fark yarattıklarını biliyorlar.
Bob Chapman’ın dediği gibi: “İnsanlar sadece önemli olduklarını bilmek isterler.”
Peki siz ekibinize ne zaman son kez önemli olduklarını hissettirdiniz?
Not: Takdir kültürü yaratmak ve ekip bağlılığını artırmak, orta kademe yöneticilerin en önemli sorumluluklarından biridir. Eğer ekibinizle daha güçlü ilişkiler kurmak, onların performansını artırmak istiyorsanız, takdir konusunun da derinlemesine incelendiği ve pratiğe döküldüğü Liderlik Programım hakkında benimle görüşebilirsiniz.
