Her iyi yönetici aynı zamanda iyi bir mentor olabilmelidir ve liderlerin çalışanlarını yönetirken koçluk/mentorluk şapkalarını uygun yer ve zamanda takabilmeleri beklenir. Peki, bunu yapmak nasıl mümkün olabilir?
Koçluk yaklaşımı; merak etmeyi, keşfetmeyi, empatik dinlemeyi, perspektif genişletmeyi, potansiyelin geliştirilebilir olduğuna inanmayı, yargısız ve eylem odaklı olmayı içerir.
Mentorluk yaklaşımı ise tüm bu özelliklerin yanında, kendi bilgi ve tecrübesini işine ve diğer insanlara katmayı, sonuç ve çözüm odaklı olmayı, çalışanlara yol göstermeyi, işte ustalaştığı noktaları işe ve insanlara yansıtmayı ifade eder.
Her yönetici her iki yaklaşımı da bilerek ve seçerek, davranış ve tutumlarına yansıtabilir. Bununla birlikte yöneticiler; zaman baskısı, hedeflerin yüksekliği, belirsizlik/kaos yönetiminin gerekliliği, iş gücü devir oranının (turnover) yüksek oluşu ya da kendi alışkanlıklarının tuzağına düşmeleri gibi nedenlerle daha çok mentor gibi yaklaşmayı tercih edebiliyorlar. Bu tercihin avantajları olduğu gibi dezavantajları da oluyor.
Örneğin; tekrar eden performans düşüklükleri, çalışanların yaşadığı iletişim ve ilişki problemleri, çalışanın motivasyonunu/aidiyetini kaybetmesi gibi konularda sadece yön göstermek, çalışanın ne yapacağını ve ne yapmayacağını söylemek işe yaramıyor. Yöneticiler, çoğunlukla tekrar eden durumlarla karşılaşıyorlar. Bu tip durumlarda, çalışanın yaşadığı durumlara farkındalıkla bakması için ona alan yaratmak, seçimlerinin kök sebeplerini ortaya koymasına izin vermek, çalışanın yaşadığı sorunların üstesinden gelmesi için kendi çözümlerini üretmesine fırsat tanımak gerekiyor. Bu durumda da yöneticinin zihin yapısını değiştirmesi gerekiyor. Bu zihin yapısı değişikliği, öğrenici yoluna geçmeyi (grow mindset) gerekli kılıyor ve bu yol değişimi yöneticinin koçvari yaklaşımını büyütmesi için zemin yaratıyor.
Çoğu zaman bir insanı anlamak, kavramak hepimiz için zor olabilir. Bunu en iyi kendimizden biliriz. Kendimizi anlamadığımız, kabul edemediğimiz ya da ilerletemediğimiz pek çok durumla karşılaşırız. Kendine koçvari yaklaşmakta zorlanan yönetici, çalışanına aynı şekilde yaklaşmakta zorlanabiliyor. Kendimize sunabildiğimiz bir yaklaşımı, başkalarına da verebileceğimize, aksinin sürdürülebilir ve sahici olmadığına inanıyorum. Bu sebeple, tasarımı henüz tamamlanan ve organizasyonlarla buluşturmaya başladığımız, “Koçluk ve Mentorluk Teknikleri” e-öğrenme programımızda; yöneticilerin, öncelikle kendi iç parçalarıyla çalışmasına, daha sonra çalışanlarıyla buluşmalarına olanak yaratıyoruz.
Koçluk ve mentorluk becerilerini geliştirmeleri için yöneticilere önerilerim; kendileriyle istikrarlı ve sürdürülebilir bir çalışma içine girmeleri, temel kavram, yöntem ve araçları mutlaka öğrenmeleri, kendi zorlanma noktalarını fark ederek gelişim yolculuklarına devam etmeleri, çalışanlarının yetkinliklerini ve davranış eğilimlerini gözlemleyerek ve bu yaklaşımları deneyerek öğrenme fırsatlarını kovalamaları olabilir.
“Hedefleri gerçekleştiren bir yönetici olmak” peşinden koşmak için can attığınız bir amaç olmayabilir; ancak “İşi ve insanı büyüterek ilham veren bir yönetici olmak” tutkuyla sahiplenebileceğiniz bir varlık amacı olabilir. Bu amaç, yöneticinin kendi içindeki koçu ve mentoru güçlendirmesiyle hayat bulacaktır.
Konuk Yazar: Selmin Gök/ Girişimci- İş Yaşamı Koçu
