Ekipte yüksek potansiyele sahip bir çalışan, liderler için zaman zaman zorlayıcı olabilir. Bu durum bir tehdit değil, liderliğin en kritik sınavlarından biridir. Bu yazı, güçlü çalışanlarla çalışırken yapılan yaygın hataları ve daha sağlıklı bir yaklaşımın nasıl kurulabileceğini ele alıyor.
Ekip yöneticisi olarak şu düşünce hiç aklınızdan geçti mi?
“Ekibimden biri benden daha iyiyse, benim rolüm ne olur?”
Bu düşünce; bir toplantı sırasında, o çalışanınızla yaptığınız bir diyalogda ya da üst yönetime hazırladığınız bir sunumun ortasında kendini gösterebilir. Bazen de o çalışanın aldığı bir takdir sonrası daha belirgin hale gelir.
Bu tür anlar, liderliğin en hassas eşiklerinden biridir. Çünkü bu anlarda verdiğimiz tepkiler yalnızca o durumu değil, uzun vadede ekiple kurduğumuz ilişkiyi de şekillendirir.
İki Farklı Deneyim, Benzer Sorgular
Kariyerimde bu durumun iki farklı boyutunu yaşadım.
Global bir rolde çalışırken geliştirdiğim bazı yaklaşımların yöneticim tarafından dikkatle ele alındığını sonradan fark ettim. O bu süreci çoğunlukla yeni fikirlere alan açarak yönetirken, zaman zaman yönü dengeleyen adımlar da atıyordu.
Diğer yandan yıllar içinde edindiğim deneyimin bazı yeni fikirler karşısında beni daha hızlı temkinli hale getirdiğini gördüm. Özellikle “Bunu daha önce denemiştik” cümlesini ne sıklıkla kullandığımı fark etmek benim için öğretici bir süreç oldu.
Bu iki deneyim bana şunu gösterdi:
Liderlik, yalnızca doğru kararları vermek değil; farklı görüşlere ne kadar alan açabildiğimizle de ilgili.
Güçlü çalışan neden zorlayıcı hissedilebilir?
Yüksek performanslı çalışanlar genellikle sorar, sorgular, alternatif üretir ve çözüm önerir.
Doğru yönetildiğinde bu davranışlar ekip için önemli bir değer yaratır. Ancak bazı anlarda lider için zorlayıcı da olur.
Bu noktada önemli olan, bu hissi fark etmek. Çünkü fark edilmeyen bazı refleksler ekip içinde istemeden mesafe yaratır.
Kendi değerinden tam emin olmayan ve tehdit hissedebilen bir lider, bu çalışanı farkında olmadan sınırlayabilir. “Fazla konuşuyor”, “yönetmesi zor”, “iyi ama…” gibi ifadeler zaman içinde daha sık kullanılmaya başlanabilir. Bu da çoğu zaman, otoritenin ve katkının geri planda kalabileceği kaygısıyla gelişen bir kontrol ihtiyacının sonucu olabilir.
Sizde durum nasıl?
Bu yaklaşımın altında çoğu zaman şu sorunun yarattığı iç ses vardır:
“Ya o benden iyiyse, ben ne işe yararım?”
Bu aslında bir zayıflık değil, kendimizi koruma içgüdümüzün bir yansımasıdır.
Ancak bu duyguya göre hareket etmek, zamanla ekip dinamiklerini olumsuz etkiler.
Olumsuz Senaryoları Tanıyın
Eğer şu üç yaklaşım sık sık devreye giriyorsa, yüksek performanslı çalışanınızın zamanla geri çekilmesine ya da uzaklaşmasına zemin hazırlıyor olabilirsiniz:
1. Fikri söndürmek
Gerçekten iyi bir fikrin görünürlüğünü azaltmak ya da yeterince sahiplenmemek
2. Etiketlemek
Çalışanı “zor”, “bencil”, “iyi fikirleri var ama…” gibi tanımlarla değerlendirmek
3. Kapatmak
Bir fikri veya açılması gereken bir diyaloğu yeterince değerlendirmeden sonlandırmak
Çözüme Giden Yol
Birçok konuda olduğu gibi burada da çözüm farkındalıkla başlıyor.
Bu yazıdaki örneklerde “Ben de zaman zaman böyle davranıyor olabilirim” diyorsanız, ilk adımı atmışsınız demektir.
Güvenmek ve alan açmak:
“Bu konuda iyi olduğunu görüyorum, bana yaklaşımını anlatır mısın?” demek ilişkiyi güçlendirir. Çalışanınızın fikrini büyüttüğünüzde, siz de büyürsünüz.
Tetiklenmeyi fark etmek:
İçinizde oluşan o ilk tepkiyi fark etmek, onun davranışa dönüşmesini engeller.
Birlikte geliştirmek:
İlk bakışta “olmaz” gibi görünen fikirler, birlikte ele alındığında çözümün parçası haline gelebilir. Bu noktada delegasyon ve sorumluluk paylaşımı önemli bir rol oynar.
Bir Sonraki Toplantıya Giderken
Bir sonraki toplantınızda ekibinizde potansiyeli yüksek bir çalışan söz aldığında, içinizde oluşan o ilk tepkiye dikkat edin.
Belki de liderliğin en kritik anlarından biri tam olarak orasıdır.
Çünkü güçlü liderlik, yalnızca kendi performansınızla değil, başkalarının potansiyeline ne kadar alan açabildiğinizle de şekillenir.
