Kimya sektörünün önde gelen şirketlerinden Astra Zeneca’nın İnsan Kaynakları Müdürü Ceyda Paşalar, sorularımızı yanıtladı…
Şirketinizde performans değerlendirme için ne gibi yöntemler kullanılıyor?
AstraZeneca’da Performans Değerlendirmesi tüm pozisyonlar için, işin gereklerini yerine getirmek için belirlenen yetkinlikler ve kişisel hedefler çerçevesinde çalışanların değerlendirilmesi ilkesine dayanıyor. Bu görüşmenin kritik noktaları, kişisel hedeflerin şirket hedefleriyle bağlantılı olarak tüm çalışanlar tarafından çok iyi biliniyor olması ve bu hedeflerin Performans Değerlendirme Sistemi’nin ötesinde çok iyi sindirilmesi ve pozisyonun gereği olan iş yetkinliklerinin ne anlama geldiğinin çok iyi bilinmesi olarak sıralanabilir.
Şirketimizde yılda iki defa Performans Değerlendirmesi yapılıyor. Bu değerlendirme karşılıklı görüşme şeklinde gerçekleştiriliyor. Klasik Performans görüşmesinden farklı olarak çalışanın gelecek hedefleri saptanırken yöneticinin durumsal liderlik prensipleri çerçevesinde çalışanın önündeki performans döneminde hedeflerini gerçekleştirmek için nasıl liderlik etmesi gerektiği de ele alınıp Performans Değerlendirme Formunda ‘Yönetici Aksiyonu’ başlığı altında yer alıyor. Görüşme sonrası, çalışan ve yönetici arasında sağlanan karşılıklı mutabakatla Performans Formu imzalanıyor ve bir kopyası çalışana veriliyor. Bu aşamadan sonra görüşme formu sistemde kayıt altına alınıyor. AstraZeneca’da Bilgi Sistemleri Departmanı’nda görev yapan Yazılım Uzmanları tarafından hazırlanan İnsan Kaynakları programının fonksiyonel bir parçası olan Performans Değerlendirme Programı sayesinde çalışanların performanslarının takibinin yanı sıra eğitim ihtiyaçlarının tespiti de mümkün oluyor.
Uluslararası bir şirket olmanız uygulamalarınızı nasıl etkiliyor?
Uluslararası ve kurumsal bir şirket olmak şüphesiz İ.K uygulamalarımızı yakından etkiliyor. Kullandığımız İ.K sistemlerinin hedefe yönelik ve teknolojik olması kurumsallığın en önemli gereklerinden biri. AstraZeneca’da bu sorumluluğun bilincindeyiz. Kurumsal bir şirket olmak, şirket misyon,vizyon ve hedeflerinin çalışanların tümü tarafından çok iyi bilinmesiyle başlıyor. Çalışanların objektif kriterler karşısında açık bir diyalog ortamında değerlendirilmesiyle bu döngü devam ediyor. Bizim gibi merkezinde insanların yer aldığı global bir kültüre ulaşmayı hedefleyen bir firma için açık ve belirgin bir değerler sistemi yaratmak büyük önem taşıyor. Bu değerler sisteminin parçalarından biri de şüphesiz ki doğru ve sağlıklı bir şekilde uygulanan Performans Değerlendirme Sistemi olarak ön plana çıkıyor. Performans değerlendirme sistemi Motivasyon, Eğitim, Kariyer Planlama olarak sıralayabileceğimiz kritik İ.K fonksiyonlarını direkt veya dolaylı olarak etkilediğinden kurumsal şirket olma sorumluluğumuzu her alanda ama özellikle İ.K alanında daha çok hissetmemizi sağlıyor.
Performans değerlendirmeleri çalışanlara nasıl yansıtılıyor?
AstraZeneca’da Performans Değerlendirme sonuçları, kişisel hedefler, firma hedefleri ve yetkinlikler göz önüne alınarak, uygulanan prim sistemi dahilinde çalışanlara yansıtılıyor. Performans Değerlendirme sonuçlarından yararlandığımız diğer alan ise Yetkinlik Yönetimi ve Kariyer Planlama. Yönetim pozisyonlarında önceliği her zaman iç kaynaklarımıza vermek, Astrazeneca’nın insan odaklı İ.K bakışının bir parçası. Pozisyon atamalarında, iç adaylarımızı değerlendirirken kullandığımız yetkinlik bazlı Değerlendirme Merkezi uygulamasından önce adayların pozisyon için uygunluğunu belirlemek için firma olarak koyduğumuz olmazsa olmaz kriterlerinden en önemlisi Performans Değerlendirme sonuçları oluyor.
Performans değerlendirme için dünyada kullanılan en son yöntemler neler?
Yetkinlik ve hedef bazlı değerlendirmeyi esas olan görüşme metodu şu anda en sıklıkla kullanılan yöntemlerin başında geliyor. Bu yöntemin sağlıklı olarak işlemesi için destekleyici bazı yöntemlere de ihtiyaç duyulabiliyor. Bu destekleyici yöntemlerin başında 360 derece Performans Değerlendirme sistemi geliyor. Bu yöntemle kişiler hakkında olabildiğince farklı kaynaklardan geribildirim toplama şansı elde ediliyor. Bu yöntem genellikle görüşme metodunu destekleyici şekilde kullanılıyor.
