Avrupa standartlarında hizmet veren Türkiye’deki en büyük ve en yaygın asansör bakım firması Schindler Türkeli, Orta Doğu, Arap ülkeleri, Türki Cumhuriyetler ve Hazar bölgesinde bulunan ülkelerinin sorumluluklarını da alarak büyümesine devam ediyor.Schindler 1874 yılında kurulan bir İsviçre firması. Dünya çapında beş kıtada 43 binin üzerinde çalışanı bulunan Schindler, 1947 yılından beri Türkiye’de faaliyet gösteriyor. Türkeli Ticaret 1992 yılında Schindler İsviçre tarafından satın alınınca Schindler Türkeli adını almış. Çalışan memnuniyetinin en yüksek seviyede olması için çalışmalarına devam eden İnsan Kaynakları Departmanı, düzenli olarak memnuniyet anketleri ve performans görüşmeleri düzenliyor. İnsan Kaynakları Departmanı Yöneticisi Tuba Demir, İK politikalarını “Çalışanımızı ne kadar memnun edersek o da müşteriyi o kadar memnun ediyor ve müşteri de şirkete kazanç sağlıyor. Yani burada herkes kazanıyor” şeklinde özetliyor.
Schindler Türkeli’nin gelişim sürecinden bahseder misiniz?
1874’ten beri dünyada varız. 1947 yılında distribütörümüz aracılığı ile Türkiye piyasasına girdik. Belirli kriterler oluştuktan sonra 1992’de Türkeli asansörü satın alarak Schindler’in Türkiye firmasını bünyemize kattık. 1992’den bu yana Schindler Holding’in yüzde 100 sahibi olduğu şirketlerinden biri olarak faaliyetlerimizi sürdürüyoruz.
Hangi firmalarla çalışıyorsunuz?
Çok değişik sektörden firmalarla çalışıyoruz. Müteahhitlik, mimarlık firmaları olabiliyor, çok büyük proje bazlı devlet ihaleleri olabiliyor. Aynı zamanda konut sektörüne yönelik çalışmalarımız da olduğu için apartman yöneticisi müşterilerimiz de var. Ankara’daki bölge müdürlüğümüzün satışlarının çoğu devlet ihaleleri şeklinde gelişiyor.
Schindler Türkeli’nin sektörde yeri nedir?
Çok fazla irili ufaklı firma var. Bizimle aynı seviyede olan firmalar arasında, dünyada yürüyen merdiven satışlarında birinciyiz, asansörde ise değişebiliyor ama ilk üç arasındayız her zaman. 2004 Şubat ayında CE sertifikasyon belgemizi aldık, zaten ISO belgelerimiz vardı. 2004 Temmuz’dan itibaren zorunlu hale getirildi.
Asansörde ne gibi yeni teknolojiler geliyor?
Bizim asansörlerimiz cep telefonlarının SIM kartları gibi küçük kartlarla yönetilen kumanda panolarıyla çalışan üstün teknolojilerle üretilmiş ürünler. Mesela yeni bir projemiz var şimdi. Maslak’ta Sun Plaza yapılıyor. Binaya girdiğinizde retina taramasından sizin hangi katta çalıştığınız tespit ediliyor ve asansör o kata gitmek üzere çağrılıyor. Binaya gelen ziyaretçiler için de Schindler ID Sistemi dediğimiz bir sistem kullanıyoruz. Binadaki bütün firmaların listesi ve orada çalışanların isimlerinin yer aldığı bir sistem bu. Ziyaret edeceğiniz kişiyi seçiyorsunuz, direkt o kişinin dahilisine bağlanıyorsunuz. Kişi sizi kabul ettiği taktirde asansör sizi o kata çıkarmak için gönderiliyor.
Şirketin organizasyon yapısından bahseder misiniz?
Şirkette yatay bir organizasyon yapımız var. Genel Müdür ve 3 Genel Müdür Yardımcısı bulunuyor. İstanbul ve Ankara olmak üzere 2 bölge müdürlüğümüz ve bunların dışında birçok şehirde Müşteri Hizmetleri Merkezleri var. İstanbul Bölge Müdürlüğü’nde operasyon ve destek birimleri olarak iki bölüm bulunuyor. Operasyonla ilgili kısmında yeni satışlar ve mevcut asansörlere bakım arıza hizmeti veren departman ve teknik servis departmanı bulunuyor. Destek birimlerinde, finans, muhasebe, İK, Lojistik, IT gibi bölümler mevcut. Bir de bizim son 8 aydır şirket yapısında bir değişikliğe yol açan bir proje gerçekleşti.
Bu projeden bahsedebilir misiniz?
Daha önce İtalya’nın yürüttüğü Orta Doğu, Arap ülkeleri, Türki Cumhuriyetler ve Hazar bölgesinde bulunan ülkelerin sorumluluğu bize verildi. 2004 Temmuz’undan beri Türkiye tarafından yürütülüyor. Bizim de buradaki avantajımız, kültürlerimizin onlara, Avrupa ülkelerine göre daha yakın olması.
İnsan Kaynakları Departmanı’nın çalışmalarından bahseder misiniz?
İnsan Kaynakları Departmanı’nda işe alımdan performans değerlendirmelerine, iç müşteri ve çalışan memnuniyeti anketlerine kadar olan İK fonksiyonlarını benim bölümüm yürütüyor. Toplam 3 kişiyiz. Kurumsal ve uluslararası bir firma olduğu için İnsan Kaynakları uygulamaları düzenli bir şekilde işliyor.
Biz şöyle düşünüyoruz: Çalışanımızı ne kadar memnun edersek o da müşteriyi o kadar memnun ediyor ve müşteri de şirkete kazanç sağlıyor. Yani burada herkes kazanıyor. Bu nedenle işe alımlarda adayların şirkete uyum sağlayıp sağlayamayacaklarına çok dikkat ediyoruz. Etik kurallar mesela bizim için çok önemli. Rüşvet alma, iş kurallarına aykırı şekilde iş yaptırma kişinin işini kaybetmesine sebep olabiliyor. Her departmanın hedefleri yıl başında belirleniyor ve bu hedefler doğrultusunda prim alınıyor. Bizim şirketimizde sadece satışçılar değil herkes prim alıyor, çünkü her bireyin katkısı var bu şirkete. Eğitime, kendini geliştirmeye en fazla yatırım yapan şirketlerden biriyiz.
İşe alımda nelere dikkat ediliyor?
Şirkette çalışanlar mühendis ağırlıklı. Toplamda Türkiye’de 130 kişiyiz. İşe alımlarda bizim için özellikle şu üniversite olacak diye herhangi bir kısıtlama yok. İnsanları katagorize etmeyi veya belirli kalıplara oturtmayı uygun bulmuyoruz, bizim için önemli olan işlerinin gereklerini yerine getirebilecek donanıma sahip olmaları. Yetkinlik bazlı görüşmeler yapıyoruz. Sürekli yurtdışı bağlantımız olduğu için yabancı dil çok önemli. İş görüşmelerimiz genellikle üç aşamadan oluşuyor. Kariyer.net üzerinden başvuran adaylardan uygun olanlarla görüşmeler yapıyoruz. Genelde başvurular arasından 15 kişiye indiriyoruz. İlk görüşmelerden sonra seçilen adayları çalışacağı birimin yöneticisine görüştürüyoruz. En son Genel Müdür ile görüştükten sonra uygun adaylar işe alınıyor. Ben de işimi Kariyer.net’ten bulmuştum. Hatta en son geçen hafta iki kişiyi işe aldık.
Performans yönetimi için nasıl bir yol izliyorsunuz?
Beş yıldır uyguladığımız performans yönetme ve değerlendirme sistemlerimiz var. Yılda bir kere yapıyoruz. Formları hem yöneticilere hem çalışanlara ayrı zamanlarda veriyoruz. Elemanın kendini nasıl gördüğünü ve bizim onu nasıl gördüğümüzü bulup ortak noktada anlaşıyoruz. Performans gelişimi için de çalışanlar kendilerinin ya da yöneticilerinin seçtikleri eğitimleri alabiliyorlar.
Şirketinizde personel sirkülasyonu çok düşük, bunu neye bağlıyorsunuz?
2004 yılında 47 yıldır çalışan bir elemanımız emekli oldu. Burası onun ilk işi ve son işiydi. Bir kez emekli olmuş, emekli olduktan sonra da devam etmiş. Bunu çalışan memnuniyetinin sağlanmasına bağlıyoruz. Mümkün olduğunca elemanları desteklemeyi ve sorunlarını çözmeye çalışıyoruz. Biz birbirimizi de müşteri olarak görüyoruz o nedenle departmanlar birbirlerinin performansını da değerlendiriyorlar. Çalışan memnuniyeti anketlerini İngiltere’deki bir danışmanlık firması yönetiyor. Anketleri onlara gönderiyoruz, analizler bu 3. firma aracılığıyla yapılıyor. İnsanlar birbirlerinin konuşma tarzından şirket uygulamalarına kadar her şeyi eleştirebiliyorlar bu anketlerde.
Geleceğe yönelik planlarınız neler?
Bahsettiğim yeni bölgelerin sorumluluğunun Schindler Türkiye’ye verilmesi ve Haziran ayında İspanya’da lansmanı yapılacak yeni ürünümüzle piyasada yerimizi sağlamlaştıracağımızı düşünüyorum. Belki yakın gelecekte değil ama ileride bölge yönetme olasılığı yaratabileceğini düşünüyoruz. Şimdi EMEA bölgesine bağlıyız ama tabii ki her zaman öyle kalmayabilir.
