Ekip arkadaşınız sürekli yöneticilik talep ediyor, ama gelişim fırsatlarını değerlendirmiyorsa nasıl bir yol izlemelisiniz? Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi’nin kaleme aldığı bu yazıda, beklentileri netleştirme, yapıcı geri bildirim verme ve doğru zamanı belirleme konusunda uygulanabilir öneriler bulacaksınız.
Ekip yöneticisi olarak terfi etmeye çok meraklı olan, bu konuyu sürekli gündemde tutan ama çeşitli sebep ve kriterlere göre terfiyi hak etmeyen çalışanınız büyük ihtimalle olmuştur… Olmamışsa da büyük ihtimalle yöneticilik yolculuğunuzda bu senaryo ile karşılaşacaksınız.
Bu arkadaşınızla şu tür soruları sorduğunuz bir konuşmayı yaşamışsınızdır:
“Kariyerinde nerede olmak istiyorsun?”
“Gelişim alanlarını nasıl görüyorsun?”
Bu toplantıdan sonra çeşitli destekler sundunuz, belki bir kurs önerdiniz, zorlu bir proje teklif ettiniz veya daha deneyimli biri ile çalışmasını organize ettiniz.
Hevesle başını salladı.
Ve sonra… bu hevesinin eyleme dönmediğini gözlemlediniz.
Söylediklerinizi yapmadı. Fırsatlardan kaçtı, çekindi. Geri beslemeleri önemsemedi. Gelişmek istediğini söylemesine rağmen siz bunu göremiyorsunuz.
Peki burada neler oluyor acaba?
Bu bir motivasyon sorunu mu? Beceri eksikliği mi? Yoksa sadece istedikleri için hazır olmayabilir mi?
Birinin daha fazlasını istediğini “söylediği” ama performans, potansiyel veya davranışlarında bunu destekleyecek işaretler görmediğiniz durumlarda ne yapmanız gerektiğini konuşalım.
Adım 1: İş ihtiyacını netleştirin
Gerçek şu ki her gelişim hedefi karşılanamayabilir.
Terfi veya yeni bir rol için net bir iş ihtiyacı yoksa, bunu söylemenizde sakınca yoktur.
Ne demelisiniz?
“Şeffaf olmak istiyorum. Şu anda ekipte [daha üst düzey rol / liderlik rolü] için bir iş ihtiyacımız yok. Bu gelecekte değişebilir ama şimdilik senin için de uygunsa önümüzdeki 6 ay için mevcut rolünde performansını artırmaya ve bu fırsat çıktığında hazır olmanı sağlayacak becerileri geliştirmeye odaklanalım.”
Bu yaklaşım sınırları belirler, beklentileri yönetir ve ona üzerinde çalışabileceği somut bir yol gösterir.
Adım 2: Hırsı yetenekten ayırın
Bazen insanlar hazır olmadıkları halde “statü” için terfi isterler. Lider olmanın getireceği unvanın peşinde olabilirler. Daha fazla gelir veya tanınmanın tek yolu olarak terfiyi görüyor olabilirler. Ama henüz bunu hak edecek performans veya davranışları göstermiyor olabilirler.
Ne demelisiniz?
“İlerleme konusunda hevesli olduğunu görüyorum ve hırslı olman güzel. Aynı zamanda ilerleme sadece ilgiyle değil, tutarlı performansla desteklenmeli. Şu anda bir sonraki adımı konuşmadan önce [örneğin: projelerde daha güçlü sahiplenme, daha iyi takım çalışması, zaman planına daha fazla uyum vb.] görmek istiyorum.”
Bu yaklaşımla dürüst ve adil bir yaklaşım göstermiş olursunuz. Terfi isteyen arkadaşımız buna hazır olmayabilir ve bunu net olarak duyması değerlidir.
Adım 3: Terfi olmadan gelişimi yeniden tanımlayın
Bazen gelişim yeni bir unvan veya maaş artışı değil, halihazırda sahip olunan rolde daha iyi olmaktır. Ekip arkadaşınız bir sonraki seviye için hazır değilse, odağı değiştirebilirsiniz.
Ne demelisiniz?
“Terfi konuşmasını şimdilik kenara alalım ve mevcut rolündeki etkini ve performansını artırmaya odaklanalım. Belli bir süreklilik içinde şu anki rolünde daha yüksek iş çıktısı gösterebilirsen, bu sonraki terfi konuşmalarımız için temel oluşturur.”
Terfi her zaman yukarı hareket anlamına gelmez. Bazen var olan durumda daha derinlere inmek veya temelleri daha iyi yapmak anlamına da gelebilir.
Adım 4: Dürüst olun – Bazen o kişi terfi için doğru kişi olmayabilir
Konuşmaları yaptınız, desteği sundunuz, geri besleme verdiniz ve hiç gelişme yok mu?
Dürüst ve net olma zamanı olabilir.
Ne demelisiniz?
“Gelişim hakkında birkaç kez konuştuk ve bunu [örneğin: seni yeni projeye dahil etme, dışarıdan eğitim almanı sağlama vb.] yaparak desteklemeye çalıştım. Ama bir sonraki adımı haklı çıkaracak performans veya çaba seviyesini göremiyorum. Bu halen üzerinde çalışmak istediğin bir konu mu, yoksa yeniden odaklanalım mı?”
Bazen insanların harekete geçmesi için gerçeği duymaya ihtiyaçları vardır. Bazen de sessizce o kadar da çaba göstermediklerini kabul edebilirler.
Herkesin iç motivasyonundan sorumlu değilsiniz!
Bir yönetici olarak işiniz şunlardır:
- Netlik yaratmak
- Gelişim fırsatları sunmak
- Yüksek standartları korumak
- Dürüst geri besleme vermek
Ama bu ortamı ve alanı yarattığınızda “ilerleme” ancak ekibinizdeki arkadaşların eylemleri, sorumlulukları ve çalışmaları ile mümkün olur. Eğer bu alanı açıyor, desteği veriyor ve bu gelişim eylemini göremiyorsanız belki de o kişi için terfi doğru zaman değildir; belki de hiçbir zaman doğru zaman olmayabilir, bu o kişi özelinde ve onun kariyer yolculuğunda normal de olabilir.
Unutmayın: Her çalışan terfi için hazır olmayabilir ve bu durumda en önemli şey dürüst ve nazik iletişim kurmak ve beklentileri netleştirmektir. Bazen en iyi yöneticilik, “hayır” diyebilmektir.
