Terfi, iş hayatında çoğu zaman tartışılan konulardan biridir. Bu konuyu tartışmalı hale getirense gerçekten hakkıyla alınıp alınmadığı düşüncesi… Peki halihazırda yönetici pozisyonundaki terfi süreci neye göre şekilleniyor? Bazı yöneticiler kariyerinin bir üst basamağına daha hızlı çıkarken, bazıları için süreç çok daha yavaş ilerliyor? Çalışan Bağlılığı Danışmanı Bertay Fişekçi, deneyimlerini paylaşarak bu sorulara yazımızda yanıt veriyor.
Geçen ay bir müşterimle konuşurken şöyle bir soru sordu: “Bertay Bey, ekibimde iki kişi var. Biri daha tecrübeli, daha çok çalışıyor, ama diğeri daha hızla ilerliyor. Neden?”
Bu soruyu kurumsal hayatımda da defalarca kendime sordum. Hem terfi bekleyen hem de terfi kararı veren tarafta bulundum. Şimdi yüzlerce yöneticiyle çalıştıktan sonra net bir şey söyleyebilirim: Terfi alan yöneticilerin ortak bazı özellikleri var ve çoğunlukla düşünüldüğü gibi sesi en çok çıkanın, en fazla gürültü edenin veya müdürü en çok övenin terfi aldığını düşünmek doğru olmayabilir.
Terfi alanların görünmeyen farkı
Terfi alabilen yöneticiler sessizce belirli becerileri geliştirmiş oluyor. Üst yönetim onları değerlendirdiğinde “Bu kişi hazır” diyor.
Peki bu beceriler neler? 29 yıllık gözlemlerimden çıkardığım temel beceri listesi şöyle olabilir:
Görevle değil, problemle ilgilenirler
Ortalama yöneticiler, yapılacaklar listesini tamamlamaya odaklanır. Bir sorun olduğunda o sorunu halledip ilerlemeye odaklanabilirler. Terfi eden yöneticiler çoğu kez farklı yaklaşır, durup sorarlar: “Neden böyle oldu?”
Örneğin; bir pazarlama ekibinde sürekli müşteri işleri geç teslim ediliyordu. İlk bakışta iş yükü problemi gibi görünüyordu, ama ekip liderlerinden biri daha derine indi ve fark etti ki asıl sorun sistemsizlikti. Tasarımcılar Monday.com kullanıyor, yazarlar ortak klasörle çalışıyor, account manager’lar her şeyi mail kutularında tutuyordu.
O yönetici tüm süreçleri haritalandırdı, tek sistem oluşturdu. Sonuç? Gecikmeler bitti, o da terfi etti. Problem sahiplenme, kaosa netlik getirme – işte yöneticileri lider yapan fark bu olabilir.
Başarıyı cömertçe paylaşırlar
Güvensiz insanlar övgüyü kendilerine saklarlar. Yüksek performans gösteren yöneticiler başkalarını yüceltir ve geliştirir. Ülkemizde takdir vermeme üzerine bir eğilim var. Bazen “şımarmalarından” bazen de “takdirin övgü ile karıştırılmasından” bu yola gidildiğini görüyoruz.
Terfi eden yöneticilerin kendilerini arka planda tutmayı başarabildiklerini gözlemledim. Bir proje başarılı olduğunda, ışığı o başarıyı yaratan kişilerin üzerine çevirebiliyorlar. Çünkü başkalarını öne çıkardığınızda aslında sessiz bir güç inşa ediyorsunuz. Üst yönetim de terfi zamanı bunu fark ediyor.
Baskı altında duygularını yönetirler
Sakinlik güçtür.
Öne çıkan liderler tepki vermeden önce kendilerine hakim olabilenlerdir. Stresli anlarda 10 saniye beklerler, sonra cevap verirler. Bu duraklama otoriteyi iletir, duygusal kontrol saygı yaratır.
Gergin bir anda hemen cevap vermek yerine nefes alın. Şimdi mi tepki vermeyi, yoksa duygular biraz yatıştıktan sonra mı konuşmayı tercih edersiniz diye kendinize sorun.
Zihinsel dayanıklılığınızı geliştirmek de bu yolda ileri bir adım olacaktır.
Uzun vadeli düşünürler
Yüksek performans gösteren yöneticiler satranç oynarlar. Herkes tepki verirken onlar tüm resme yukarıdan bakabilirler.
Yönetim toplantılarında en net farkı burada görüyorum. Terfi eden yöneticiler bugünkü kararları gelecek çeyrek veya yıla bağlayabilirler. Yangın söndürmezler, yangın çıkmasını önleyecek sistemler tasarlarlar.
Her çeyrek ekibinizin hedeflerini şirketin ana hedefiyle eşleştirin. Hem daha iyi stratejik kararlar alacaksınız hem de alanınızın ötesinde liderlik eden biri olarak görüleceksiniz.
Yukarıya güven inşa ederler
Müdürünüzün sizinle çalışma deneyimi, görünmez bir performans değerlendirmenizdir. Terfi eden yöneticiler, sadece verilen işleri tamamlamaz, müdürlerinin hayatını da kolaylaştırır.
GE’deki yıllarımda müdürüme önceden tek sayfalık özetlerle durum resmini risk ve fırsatlarla gönderdiğimde, en fazla değer yarattığımı ve müdürümün bundan çok faydalandığını fark etmiştim. Müdürüm böylece beni hiç kovalamak zorunda kalmazdı. Bu da aramızda güven yaratılmasına büyük katkı vermişti.
Geri bildirimi erkenden almak isterler
Yüksek performans gösteren yöneticiler sorunun, performans eksikliğinin peşinden koşar, geri besleme almaktan kaçınmaz, üzerine gider.
Eğitimlerimde yöneticilere şu alışkanlığı öneriyorum: Ekibinize düzenli olarak sorun: “Gelecek hafta sizin için daha iyi yapabileceğim bir şey var mı?”
Liderlik gelişimi böyle ortaya çıkıyor: Onay beklemek değil, aktif olarak düşünmeye ve gözlemleri paylaşmaya davet etmek gelişimi sağlıyor. Bu ayrıca ekibinizle aranızda bir kırılganlık iletişimi de yaratıyor. Siz geri besleme isteyebildiğinizde, ekip de siz onlara geri besleme verdiğinizde daha yapıcı yaklaşım gösterebiliyor.
Pratik adımlar
Bu hafta deneyebileceğiniz basit alıştırma şu olabilir: Her sabah e-mail kutunuzu açmadan önce şunu sorun: “Bugün gerçekten ilerlememizi sağlayacak tek şey ne?” Oradan başlayarak günlük işlerinizi önceliklendirebilirsiniz.
Çoğu insan terfinin tecrübeyle veya “iş performansı dışındaki etkenler” ile ilgili olduğunu düşünebilir. Aslında doğru ya da yanlış, oluşturduğunuz algıyla yakından ilişkili olduğunu görüyoruz. Yükselen yöneticiler sesi en çok çıkanlar veya en çok çalışanlar değil, yukarıdaki listedeki davranışları hayata daha çok geçirenler olabilir.
Ekip yöneticinizi güçlendirmek, liderlik becerilerinizi geliştirmek ve kariyer yolculuğunuzda daha hızlı ilerlemenin yollarını öğrenmek istiyorsanız, benimle iletişime geçebilirsiniz.
Başarılar dilerim!
