Geliştiren organizasyonlar; çalışanlarının gelişim ortamını tanımlayan, bunu sağlayabilmek için kültürlerini buna göre yaratan organizasyonlar olarak tanımlanabilir. Çalışan Bağlılığı Uzmanı Bertay Fişekçi, şirketinizde böyle bir organizasyon örneği yaratabilmeniz için bakın hangi noktalara dikkat çekiyor?
Robert Kegan ve Lisa Laskow Lahey’in yazdığı “Everyone Culture” kitabında geliştiren organizasyonlar tanımlanıyor ve üç örnek üzerinden hem kültür kodları hem de pratik uygulamalarına yer veriliyor. Kitapta genel kabulün ötesinde “geliştiren kültürü” uygulamayı başarmış ve bu yolda da kendini sürekli geliştiren organizasyonlar anlatılıyor. Bu organizasyonlar “kariyeri gelişen çalışan” yerine “kariyerini geliştirecek şekilde gelişen” çalışanı yaratacak süreçler ve kültürler oluşturuyor.
Bu organizasyonların ortak özellikleri şöyle sıralanabilir:
- Tavizsiz bir dürüstlük
- Yüksek bir “gelişim alanı” duyma isteği
- Roller ve dışardan görünen etiketler değil çalışanı insan olarak geliştirme çabası
- Çalışanların birbirlerinin gelişim alanlarına duyduğu ilgi
- Sadece yüzeysel geri bildirim vermek yerine daha derinden ve ana sebebe uzanan bir soru sorma kültürü
- Çizgi üstü bir şeffaflık ve paylaşım
- Eşitler arasında değerler, hiyerarşinin kayboluşu
Bu organizasyonları daha iyi tanımak için bazı soruları bir araya getirdim. Bu sorularla kendi organizasyonunuzun ne kadar “geliştiren” olduğunu ortaya çıkarabilirsiniz.
Organizasyonunuz çalışanlarına üzerinde çalışarak gelişecekleri, hem şirket hedefleri hem de kişisel hedefleri açısından anlamlı bir kişisel gelişim alanı sunuyor mu?
Burada “şirket hedefleri” ile “kişisel hedefleri” ayırmıyor, bu iki alanı birbirine yaklaştırmaya çalışıyoruz. Çalışan bu iki alanı ortak olarak olumlu etkileyebilecek bir gelişim alanı bulabiliyor, bunu müdürü veya insan kaynakları ile paylaşabiliyor, bunun üzerine çalışabiliyor mu? Eğer bu gelişim alanını ortaya çıkarabilecek ve takibini yapabilecek bir süreç ve kültür oluşmuşsa geliştiren organizasyona doğru yaklaşıyoruz.
Bu gelişim noktaları konusunda bilgi sahibi olan ve çalışanın kendini geliştirmesini takip eden birileri var mı?
Çalışanın gelişimiyle ilgili müdürü, insan kaynakları ve çevresindeki yakın çalışma arkadaşlarından bu süreci bilenler ve izleyenler var mı, bu gelişim konusu olumlu bir izleme ile takip ediliyor mu? Çalışanlar rahatça birbirleriyle gelişim alanlarını paylaşabiliyorlar mı? Hatta bu konuda “yapılacaklar” listelerini bile birbirleriyle paylaşıp birbirlerine hoş bir gelişim baskısı kurabiliyorlar mı? Biliyoruz ki ekip dinamikleri içinde “mahalle baskısının” bir yeri var ve çalışan hedeflerini sadece müdürüyle değil, daha geniş bir çalışan grubuyla paylaştığında bu hedeflerin gerçekleştirilme ihtimali de artıyor.
Çalışanlar, bu gelişim noktalarında sınırlamaları ve sorunları aşmak gerektiğinde destek alabiliyorlar mı?
Çalışanlar kendi gelişim alanlarına odaklanırken, destek alabilecekleri süreçleri yaratmak da önem kazanıyor. Davranışlarla ilgili gelişim alanı çalışmalarında çalışan kiminle konuşabilir, kimden destek alabilir, belli mi? Bu konu teknik bir gelişim alanı olduğunda daha kolay halledilebiliyor mu, daha kıdemli veya uzman çalışan mentor olarak atanabiliyor mu, bu yaklaşımı davranış gelişimleri için de uygulamak mümkün mü?
Çalışanlar, bu gelişim alanlarında ilerlemek için rutin olarak günlük veya haftalık olarak çalışıyorlar mı?
Organizasyonda rutin alışkanlıkların yerleşmiş olması çok önemli. Örneğin; gelişme alanlarıyla ilgili haftalık eylemlerin biliniyor olması ve takip edilmesi, bu kültürün yerleşmesini de sağlıyor. Peki, çalışan bu gelişim alanlarını belirledikten sonra bunu bir “eylem” planı ile destekleyebiliyor mu?
Çalışanlar kendilerinin daha iyi bir versiyonu haline geldiklerinde bu görülüp teşvik ediliyor mu, takdir ediliyorlar mı ve hazır olduklarında daha da gelişmeleri için önlerine imkanlar sunuluyor mu?
Takdir bu sürecin ayrılmaz bir parçası olmalı. Bu olduğunda sadece iç motivasyon değil, dış ve ekip içi motivasyon da çalışanın ilerlemesini hızlandırır. İlerleyen, başaran çalışanların hep birlikte takdir edilmesi, yeni alanların ve gelişme süreçlerinin doğal bir şekilde ortaya çıkması bakımından da önemlidir.
Bu organizasyonlarda yerleşmiş bazı uygulamalara da bakalım:
Şeffaf & Geliştirici bir değerlendirme sistemi aracı
Çalışanların birbirlerini değerlendirdikleri bir uygulama geliştirmek oldukça işe yarıyor; ancak burada önemli olan herkesin herkese değerlendirme verebilmesi ve bu “geri bildirimlerin” bir tablo üzerinde herkes tarafından görülebilmesini sağlamaktır.
Sorun günlüğü
Bir organizasyonda herkesin giriş yapabileceği bir “sorun günlüğü” tutuluyor. Bu organizasyonda herkese açık “konular” hep birlikte gözden geçirilip, iyileştirmeler yapılarak kapatılıyor. “Sorunların” bu kadar açıkça ve sıkça konuşuluyor ve çözülüyor olması geliştiren organizasyonun önemli bir özelliği.
Günlük iletiler
Çalışanların müdürlerine yolladıkları “günlük” güncellemeler… Bu notlar, çalışanların yaşadıkları zorlukları ve müdürlerin bu zorlukları anlama seviyesini arttıran araçlar olarak görülüyor.
Geliştiren ikililer
İki çalışan eşleşiyor ve her sabah kısa bir görüşme yapıyor. Bu görüşmede hoşbeşten sonra “işle veya özel hayatla ilgili sıkıntılar” karşılıklı paylaşılıyor ve son bölümde de her iki çalışan birbirinin gelişimini farklı bir bakış açısıyla zorluyor ve karşılıklı öğrenme bu şekilde gerçekleşiyor. İkililer, belli bir süre birlikte çalıştıktan sonra başka “ikililer” oluşturuluyor. Ayrıca haftada bir iki takım (4 kişi) ve bir tecrübeli koç lider bir toplantı yapıyor ve haftayı gelişim açısından değerlendiriyorlar.
Aylık sunum toplantısı
Ayda bir 10 çalışanın beşer dakika “firmaya katkılarını” sundukları, tüm firmaya açık toplantılar… Bu sunumlardan sonra bir jüri, geri bildirim veriyor ve içerikle birlikte neler öğrenildiğine dair kültüre katkı açısından yorum yapıyorlar.
Peki, sizin organizasyonunuz çalışan bağlılığı uzmanı ve geliştiren bir organizasyon olmaya ne kadar yakın?
