Özgeçmişlerin bir yere kadar bir şeyler ifade ettiğini, körü körüne özgeçmişlere kağıtlara takılı kalınılmaması gerektiğini savunuyorum. liderlikruhu.com Kurucusu Banu Çakar, İK Profesyoneli olarak; adayın pozisyona uygunluğu, eğitimi, deneyimi, insaniyeti, tutkuları, başarıları, başarısızlıkları tüm faktörleri bu perspektifte ele aldığını aktarıyor.
Hepsini bir potada değerlendirir ve kararımı veririm. Körü körüne etiket, okul ve unvan budalalığı yapmam ancak maalesef yapılıyor.
Böyle düşünenin sadece ben olmadığımı, Jeffrey Gitomer’s Little Book of Leadership’i (Liderliğin Kutsal Kitabı) okurken fark etmek çok hoşuma gitti. Gitomer, ABD’de yılda 100’den fazla sunum yapan, liderlik konusunda eğitimler veren, yazdığı kitaplar New York Times ve Amazon’da en çok satan kitaplar arasına girmiş olan, büyük şirketlere satış ve dayanıklı liderlik konusunda danışmanlık yapan bir isim.
Bir insanı işe alıyorsunuz, bir test sonucunu değil!
Gitomer, kitabında İşe Alım konusunda şöyle diyor:
“Günümüzde işe alım genellikle kişilerin işe uygunluğunu belirlemek için onlara yetenek ve kişilik testleri uygulayan İnsan Kaynakları departmanları tarafından yapılıyor. Şahsen ben o testlerin geçerliğine inanmıyorum. Şirketinizdeki herhangi bir pozisyonu doldurmak üzere birini işe alırken bakmanız gereken kriterler şunlardır: Zeki, mutlu, inisiyatif alabilen, dürüst, güvenilir, işi bitirmeden gitmeyen, başarılı bir geçmişi olan ve başarıya aç insanlar. Para kazanmak istediği kadar öğrenmek isteyen biri. Gerçekleştireceği görevlere tutku duyan biri. Ve başarıdan kişisel bir gurur duyacak ve bu gururunu böbürlenmeden ziyade şükranla ifade eden hizmet aşkıyla dolu bir yüreğe sahip birisi.
Bunlar hiçbir testte yer almayan özelliklerdir.
Evet, kişinin geçmişinin sorgulanması önemlidir. Ancak herhangi bir testte ya da geçmiş sorgulamasında olmayan şey, içinizden gelen o duygudur. İçten gelen o duygunun yerini testler almış durumda… İçinizden gelen sesi dinlemek, sezgilerinizi kullanmak daha iyi birini bulmanızı sağlamakla kalmayacak aynı zamanda insanlara dair bilginizi yeni ve daha iyi bir düzeye taşıyacaktır.
Bir insanı işe alıyorsunuz, bir test sonucunu değil! Sizin yönlendirmenizle sizin ortamınızda başarılı olması konusunda o insana bel bağlayacak ve güveneceksiniz. Bu sorumlulukla kimi işe aldığınız konusunda iyi bir hisse sahip olmalısınız. Ve o his içinizden gelir!”
İşe alım sadece mekanik ve analitik değildir
O kadar güzel ifade etmiş ki… Durum bana kalırsa da aynen böyledir. Ancak mekaniğe bağlamış, vizyoner algıdan uzak insan kaynakları çalışanları veya yöneticileri bunu anlamakta biraz sıkıntı çekebilirler. Keza iş alım sadece mekanik ve analitik değildir. İşe alım, yüzde elli oranında iyi iletişim, uyum gibi sezgiseldir.
Sonuç olarak, görüşmeyi yapan taraf ile adayın enerjisini ve sinerjisi uyuşmalı. Gitomer’in de bahsettiği içinize doğan hissin anlamı bu. Bunu testlerde veya herhangi bir envanterde aramak imkansız. Ancak bu şekilde başarılı işbirliklerine ve işe alımlara imza atılabilir. Elbette işe alım başka süreçleri de var. Ben bu yazımda sadece görüşme sürecini ele aldım.
–Adayın gözünde ışık yoksa, hangi test ona ışık verebilir?
–Aday mutsuz görünüyorsa, şirket mutsuz elemanı işe alacak kadar zengin midir?
–Hangi envanter, adayla karşı karşıya gelindiğinde alınan sinerjiyi yansıtabilir?
–Hangi CV, adayın tutkusu yoksa ona tutku katabilir?
–Hangi diploma, adayın başarma azmi ve duygusu yoksa onu başarılı kılabilir?
Hangi yönetici, içine çok olumlu hisler doğuran, şirketine uygun profildeki bir adayı, sırf envanter sonucuna veya bir takım testlere göre eleyebilir?
Kim / Hangi Firma / Hangi İK’cı / Hangi Yönetici o kadar cesur?
Devamı var…
Yazar: liderlikruhu.com Kurucusu / Genel Yayın Yönetmeni (İK Profesyoneli ve Yazar) Banu Çakar
