Yanlış seçim ile iş başına getirilen çalışanların firmalara yüklüce para, zaman ve piyasa payı kaybettirdikleri, firmaların başarı grafiklerinin düştüğü ve en önemlisi firmanın piyasadaki prestijinin çalışanların kalitesinin düşmesiyle azaldığı gözlemlenmiştir. Firmalar için ise çoğu zaman bunun anlamı sahip olduğu müşterilerini kaybetmektir. İşe alımda yapılan hatalar geneldir ve yukarıda da değindiğim gibi her firma için geçerlidir. Bunlardan en sık yapılanları, bu makalenin konusunu oluşturmaktadır.
İlk izlenim her zaman doğru karar almanızı sağlamayabilir.
Çoğu işverenin adaylarla karşılaştıktan sonraki ilk beş dakika içinde onlarla ilgili oluşturdukları ilk izlenimi tüm mülakat esnasında korudukları ve ilk izlenime çok fazla önem verdikleri bir gerçektir. İlk izlenim, çoğu zaman aday ile ilgili doğru kararların alınmasında önemli bir etken olsa bile, kimi zaman işvereni yanıltıcı da olabilir. Doğru olan, tarafsız konumunu bozmadan her işverenin adaylara tüm mülakat boyunca şans vermeleridir. Aday hakkında oluşan ilk izlenimin işe alımdaki en önemli faktör olmamasına özen göstermek doğru olacaktır. Ne de olsa ilk izlenim olarak adlandırılan görüş aslında aday hakkında kazanılan önyargıdır. Kişilik testleri, kısa liste sonrası mülakatlar ve diğer faktörlerin bir sentezinin yapılması işe alım kararının en sağlıklı şekilde verilmesini sağlayacaktır.
Adayların becerilerinin yeterince ölçülememesi
İşe alımda adayların kişisel niteliklerinin ve becerilerinin ölçülmesi oldukça önemlidir. Her pozisyon için belli başlı gerekli nitelikler vardır ve bu nitelikler pozisyonun iş tanımında ayrıntılı olarak belirtilmelidir. Belirtilen niteliklerin işe başvuran adaylarda olup olmadığı birtakım testler ve etkili mülakat teknikleriyle ölçülmeli ve iyice incelenmelidir. İşe talip olan adayların niteliklerinin eşit şartlarda ve en doğru şekilde ölçülmesi, işe alım sürecindeki en önemli noktayı oluşturur; çünkü tüm bu işlemlerin gerektiği gibi yapılmadığı durumda firma sadece yanlış kişiyi istihdam etmiş olmaz, tüm işe alım süreci boyunca harcadığı kaynak kullanımını tekrarlaması gerekir. Bu da firma için ekstra maliyet ve zaman kaybının oluşması anlamına gelir.
Adayların profesyonel iş deneyimlerinin yeterli araştırılıp, incelenmemesi
Adayların mülakata çağırılmalarında profesyonel iş deneyimleri büyük ölçüde rol oynamaktadır. Çoğu yeni mezunun da en büyük sıkıntısının nedeni olan, iş tecrübesine sahip olamamak, günümüzde risk almak istemeyen işverenlerin adayların istihdamında en çok dikkat ettikleri ve önem verdikleri nokta haline gelmiştir. Fakat çoğu zaman adayların özgeçmişlerinde abartılı ifadeler ve yanlış bilgilere de rastlanmaktadır. Özellikle özgeçmişlerindeki büyük boşluklar ve işsizlik yılları farkedilmesin diye birçok adayın kendilerini “danışman” olarak tanıttıkları çok sık rastlanan bir durumdur. Özgeçmişinde bu veya bu tip ibareler olan adayların iş geçmişleri çok daha ayrıntılı incelenmeli ve eğer danışmanlık yaptıklarını öne sürüyorlarsa hangi firmalar için hangi konularda danışmanlık hizmeti verdikleri sorgulanmalıdır.
Referansların yeterli araştırılıp, incelenmemesi
Kimi zaman birkaç aday arasında karar vermekte zorlanan yöneticiler için, adaylara referans olan kişiler oldukça önemli olabilir. Hatta kimi zaman istihdam kararını bile etkileyebilen referanslar, bu denli önemli olmalarına rağmen, çoğu zaman firmalar tarafından yeterli incelemeye tabi tutulmazlar. Adaylara referans olan kişilerin çalıştıkları firmanın, unvanlarının, görev ve yetkilerinin, referans olduğu aday ile ilişkilerinin derinlemesine incelenmesi, işe alım sonrasında herhangi bir sorunun oluşmasını önleyecektir.
Çevreden tavsiye yoluyla mülakata alınan adaylar
Kimi yöneticiler çevrelerini kullanarak firmalarında oluşan boş pozisyonları doldurma eğilimindedir.Referans yoluyla işe alınan bireylerin, her zaman için işlerinde başarılı olacakları ve yöneticilerin kendilerinden beklediklerini gerçekleştirecekleri kesin değildir. Çevrenizden ya da ailenizden bir kişinin referans olduğu bu kişi, insan olarak çok kaliteli olabilir; fakat her zaman için iyi bir çalışan olmayabilir ya da referans olan kişi ile beraber çalışırken o sektörde başarı kaydetmiş; ama sizin sektörünüze son derece yabancı olabilir. Tüm bu faktörleri göz önünde bulundurup, istihdam kararınızı ona göre vermelisiniz.
Boş pozisyonun acil doldurulma mecburiyeti
Kimi zaman işten birdenbire ayrılan bir çalışan, firmada çok hızlı bir istihdam sürecinin başlatılmasına neden olabilir. Bu tip durumlarda istihdamın hızlı yapılması yanlış adayın işe alınması ile sonuçlanabilir. Belli bir düzen ve program içinde ilerleyen işlerin aksamaması ve durmaması için çok acil olarak göreve alınan yeni çalışanlar için belli bir eğitim verilmediği ve yeterli değerlendirme yapılmadığı zamanlarda, bu çalışanların şirket karına ve prestijine uzun vadede büyük zararlar verebilecekleri çok açıktır. Bu nedenle her zaman için alternatifler düşünmeli ve hızlı işe alımlardan mümkün olduğunca kaçınılmalıdır. İşyerinde işlerin bu süre içinde aksamasını engellemek için kimi çalışanlara ek sorumluluklar verilebilir. Bu yola gidilmesi, yanlış işe alım sonucunda işlerin sürekli aksamasından ve hatta belli bir süre bu çalışanın da işten çıkarılmasının yaratacağı sorunlardan daha büyük olamaz.
Hızlı işe alım yapılması gereken durumlarda istihdam edeceğiniz personele 2-3 aylık bir deneme süresi verebilirsiniz. Bu şekilde hem onun ne denli verimli çalışacağını görmüş, hem de dönemsel çalışan istihdam edererek, kısa vadede sorununuzu çözmüş olursunuz. Memnun kaldığınız taktirde çalışanınıza kadro teklif etmek size kalmıştır.
Şirket içi terfi yoluyla boş pozisyonun doldurulması
Bir firma içinde gerek istifa gerek işten çıkartmalar nedeniyle boş kalan pozisyonun, firma içindeki bir çalışanın terfi ettirilmesi ya da görevinin değiştirilmesi yoluyla doldurulması günümüzde çoğu yönetici tarafından tercih edilen bir yöntemdir. Bunun en önemli nedeni, yeni alınan personelin yaşayacağı alışma dönemini ortadan kaldırmak ve zaten firma kültürünü ve firmada işlerin nasıl yürütüldüğünü bilen birinin o pozisyona aktarılmasıyla işlerin aksamamasını sağlamaktır. Fakat bazen de işyerindeki hiçbir eleman boş kalan pozisyon için doğru kişi değildir ve bu noktada yöneticilerin ısrarlı olmadan, işe alım prosedürünü başlatmaları gerekir.
Yanlış kişiyi işe aldığınızı farketmemek / geç farketmek
Çoğu firma işe yeni aldığı elemanlarını üç aylık deneme süresine tabi tutar. Bu süre içinde işe alınan kişinin başarısı, firma kültürüne uyumu ve performansı incelenir. Bu dönem sonunda çalışanların kapasitesi ve işe uygunluğu konusunda kesin sonuç elde edilmiş olur. Bu noktada kimi işveren, çalışanları işten çıkarmak yerine pozisyonunu değiştirme yoluna giderken, kimi işveren üç ay sonunda bu kişilerin işlerine son vermeyi seçer. Bu kısmen firma kültürüne, kısmen de işe alınan kişinin yetenek ve niteliklerine daha uygun bir departmana geçirildiğinde başarılı olabileceğine dair yöneticilerde oluşan inançtan kaynaklanmaktadır. Diğer seçenek olan çalışanın işine son verilmesi ise firma çıkarlarının korunması için gerekliyse yapılması mecburi olan bir harekettir. Kimi firma işten çıkardığı çalışanlarına yeniden yerleştirme danışmanlığı (outplacement) hizmeti vermektedir. Bu hizmetin tüm firmalar tarafından uygulanmaya başlanması adaylar açısından gerek iş bulmak gerek işten çıkarılma stresinin azaltılması nedeniyle oldukça faydalı sonuçlar verecektir.
