Kendinizle ilgili kısaca bilgi verir misiniz ?
Adım Aslı Afal. Liseyi Almanya’da bitirdikten sonra Boğaziçi Üniversitesi Psikolojik Danışmanlık Bölümü’nden lisans ve daha sonra da City University of New York’tan Endüstriyel ve Organizasyonel Psikoloji konusunda yüksek lisans (MS.) derecesi aldım. Yüksek lisans eğitimimden önce 1.5 yıla yakın bir süre Alcatel Teletaş kuruluşunda Eğitim Koordinatörü olarak çalıştım. New York’ta Dresdner Bank, İnsan Kaynakları Departmanı’nda bir yıl çalıştım. 1996 da Türkiye’ye dönerek Coca-Cola Türkiye Bölge Ofisinde İnsan Kaynakları Uzmanı olarak çalışmaya başladım. Şu anda Coca-Cola Şişeleme Grubu’nun Merkez Ofisinde İnsan Kaynakları Uzmanı olarak ağırlıklı olarak işe alım, organizasyonel gelişim ve eğitim konularında uzman olarak çalışmayı sürdürüyorum.
Coca-Cola’nın ve sektörün Türkiye’deki durumu ve geleceği hakkındaki fikirleriniz nelerdir ?
İçecek sektörü Türkiye’de büyüme kaydetmektedir. Coca-Cola olarak biz de büyümeyi hedeflemekteyiz. Gerek sektöre katılan firma sayısı, gerekse sektörün ürettiği ürünlerin çeşitliliği, artan tüketici gereksinimlerini karşılamaktadır. Biz de, meyve suyunu da içine alan gazsız içecek pazarına yeni ürünler katarak atılımlar yapmaktayız. Bu tür gelişmeler sektöre canlılık ve heyecan getirmektedir.
Firma yapınız ve firmanızdaki kariyer olanakları hakkında bilgi verebilir misiniz? Yeni mezunlara yönelik insan kaynakları politikanız nedir ?
Coca-Cola Türkiye’de 1964 yılından bu yana faaliyet göstermektedir. Türkiye Coca-Cola Şişeleme Grubu, Coca-Cola Şirketi’nin bazı ürünlerinin Türkiye’de üretim, satış ve dağıtımını gerçekleştirmektedir. Türkiye’nin çeşitli bölgelerinde faaliyetlerini sürdüren Türkiye Coca-Cola Şişeleme grubu beş fabrikası ile yaklaşık 2800 kişiye istihdam sağlamaktadır.
Coca-Cola’da çeşitli disiplinlere mensup çalışanlarımız bulunmaktadır: mühendislik, iş idaresi, ekonomi, sosyal bilimler, vb. Yatay ve dikey kariyer imkanları yapının büyüklüğü nedeniyle oldukça fazladır. Genel anlamda fonksiyonlarımızı şu ana başlıklar altında toplayabiliriz: Satış ve Pazarlama, Operasyon, Finans, Hukuk, Dış İlişkiler ve İnsan Kaynakları. Coca-Cola çalışanlarına kaliteli ve sağlıklı iş olanağı ile çalışma ortamı sağlamayı ilke olarak benimsemiştir.
Şirketimizde sınırlı deneyimli ve/veya askerlik öncesi iş imkanları yeni mezunlar için (geçici ve daimi kadrolu olmak üzere) söz konusudur. Mülakat sürecinde iş tanımını temel alan motivasyon ve pozisyona özgü yetkinliklerin ölçümü, deneyim gerektirsin ya da gerektirmesin tüm pozisyonlarda önem kazanmaktadır. İş hayatına yeni atılan ve bilgi birikimi daha sınırlı olan adaylara yöneltilen sorular, pek tabiidir ki, ağırlıklı olarak tecrübeden kaynaklanan bilgiyi ölçmeye yönelik olmayacaktır.
Coca-Cola’da uygulanan belli eğitim programları var mı? Var ise içerikleri ve yapısı ile ilgili bilgi alabilirmiyiz?
Coca-Cola Şişeleme Grubu’nda yönetim ve temel beceriler, satış ve pazarlama, finans, operasyon ve diğer fonksiyonel bazlı eğitim programları gerek kendi eğitimcilerimiz gerekse de dış eğitim uzmanları tarafından verilmektedir. Eğitim programlarımızdan bazı örnekler vermek gerekirse; “İletişim Becerileri”, “Etkili Takım Çalışması” ile lisan ve bilgisayar programlarını Yönetim ve Temel Beceri Eğitimleri kategorisinde sayabiliriz. Satış ve Pazarlama eğitimleri ise “Temel Ön-Satış”, “Tanzim Teşhir”, Stratejik Satış programları ile örneklenebilir. Fonksiyonel bazlı programlara örnekler ise, “Finans Çalışanları İçin Finans Becerilerini Geliştirme Eğitimi” (Finans alanında), “Kalite Güvence Sistemi Yönetimin Temelleri” (Operasyon alanında) olarak sayılabilir. Bunların yanısıra, aramıza yeni katılan arkadaşlara sistemi tanıtmak ve potansiyelerini daha hızlı gerçekleştirmelerini sağlamak amacını taşıyan bir Oryantasyon Eğitimi de uygulanmaktadır.
Çalışanlarınızın motivasyonlarını nasıl sağlıyorsunuz? Performans yönetimi yapıyor musunuz?
Motivasyon konusunda çok yönlü yaklaşımlarla farklı insiyatifler uygulamakta ve bu yolla etkin sonuçlar elde etmeye çalışmaktayız. Bu amaca yönelik olarak da; örneğin ay sonlarında çalışanlarımıza yönelik verilen partiler, bilgilendirme toplantıları, aylık şirket yayın organımız ve çeşitli bülten ve duyuru panoları ile şirket içi iletişimi güçlendirmeyi ve teşvik etmeyi hedeflemekteyiz. Bunların yanısıra, “Ödüllendirme ve Takdir Sistemi” çerçevesinde birey ve ekiplerin olağandışı katkılarının parasal veya parasal olmayan ödüllerle takdiri ve işimizin sürekli gelişimi ve kurum kültürüne katkılarımızın teşvik edilmesi mümkün olmaktadır. Söz konusu sistem, aynı zamanda çalışanlarımızda yaratıcılığı ve yeni fikirleri teşvik etmektedir.
Yeni ürün lansmanları ve promosyon tanıtım toplantıları, intranet ve şirket kütüphanesinden yararlanma gibi bilgi paylaşımı ve akışını kolaylaştıran faaliyetler de motivasyonu arttırıcı yönde katkıda bulunmaktadır. Çeşitli konuşmacılar kısa sohbet toplantıları veya konferanslar için davet edilmekte ve şirketin çeşitli noktalarında bulunan eğitim ve gelişim köşelerinde çalışanlarımızı ilgilendirecek makale ve yazılar sergilenmektedir. Kısacası, öğrenen organizasyon kültürünün geliştirilmesine hizmet edecek çeşitli faaliyetler hayata geçirilmektedir.
Periyodik olarak yapılan “Çalışan Memnuniyeti Anket Değerlendirmesi” de bu konudaki çalışmalarla çalışan memnuniyeti hakkında önemli geri bildirim sağlamaktadır.
Bünyemizde uygulanan “Performans Yönetim Sistemi” motivasyonu sağlamakta ve yüksek tutmakta yararlanılabilecek en güçlü araçlardan biridir. Şirketimizin misyon, vizyon ve değerlerinden oluşan “Geleceğe Yönelik İfadesi” doğrultusunda şirketin ana iş hedefleri bireysel hedeflere dönüştürülür ve şirket değerlerini güçlendirecek yetkinlik, bilgi ve becerilerin geliştirilmesi için hedefler belirlenir.
Performans yönetim sürecinin gerektiği gibi işletilmesi sayesinde çalışanlarla sürekli (yılda sadece bir kez değil) bir yönlendirme ve geri-bildirim ortamı yaratılabilmektedir. Bu da çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir.
İşe alım politikalarınız nelerdir ? İşe alımlarda Internet size ne gibi faydalar sağlıyor ?
Sistem içindeki yapısal gelişmeler ve bunlardan doğan ihtiyaçlara bağlı olarak açık pozisyonlar oluşmaktadır. İşe alım sürecinde iş tanımı ve pozisyon yetkinlik profili esas alınmaktadır. İnsan kaynakları ve ilgili yöneticiler tarafından aşamalı olarak gerçekleştirilen mülakatlarımız yetkinlik, bilgi ve beceriyi ölçmeye yönelik yapılandırılmıştır ve “Hedeflenmiş Seçim Tekniği” olarak adlandırılan bir yöntemle uygulanmaktadır.
Geçici ve sürekli pozisyonlar için interneti etkin bir aday temin aracı olarak kullanmaktayız. Internet kullanımın yaygınlaşması ile birlikte insan kaynakları çalışmalarının teknolojik gelişmelerden faydalanmaması düşünülemez.
Şu an içinde bulunduğumuz ekonomik krizde firmanız nasıl bir insan kaynakları politikası izlemektedir ? İnsan kaynakları departmanlarının bu durumda en önemli görevlerinin ne olduğunu düşünüyorsunuz ?
Ekonomik çalkantılar ve belirsizlikler şirketimize temkinli olma stratejisini benimsetti. Bu durumda gereksiz risk almadan ama fırsatları da kollayarak yola devam etmenin akıllıca olacağı düşünüldü ve insan kaynakları stratejileri de bu paralelde oluşturuldu.
Bu durumda insan kaynakları departmanları ve yetkililerinin en önemli görevlerinin iş dinamiklerini ve değişimi yakından takip etmek, çalışanların motivasyon ve moralini yüksek tutmak, değişimi yönetmek konusunda danışmanlık, öncülük ve kolaylaştırıcılık gibi roller üstlenmek olduğuna inanmaktayız.
Liderlik beceri ve yetkinliklerinin tüm organizasyonel seviyelerde gelişmesini sağlamak, etkin değişim süreçleri yerleştirmek, çalışan memnuniyetinin devamını sağlamak, diğer fonksiyonlarla iş ortağı olarak çalışmak ve iç danışmanlığın kalite ve hizmet seviyesini sürekli arttırmak insan kaynaklarının odaklandığı hususlar olmalıdır.
