Ankara’da doğup büyüdüm. TED Ankara Koleji’nden sonra Ankara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi’ni bitirdim. Üniversiteyi bitirdikten hemen sonraki hafta iş hayatına atıldım. İlk olarak Satın alma Departmanı’nda çalışmaya başladım. 17 yıldır İlaç sanayinin içindeyim.
Uzun bir dönem pazarlama sonra satış ve pazarlama yöneticiliğinde çalıştım. Daha sonra Eğitim Bölümü’ne ve en son İnsan Kaynaklarına geçtim. İnsan Kaynaklarının içinde yine eğitimle de uğraşmaktan büyük zevk alıyorum. Gerek şirketler gerekse görevler olarak epey cesur geçişler yaptım sayılır.
Bu yoğun tempo içinde eş ve anne olma rolüm de var. Kızımla arkadaşlık etmek en büyük hobim.
Kendi profesyonel iş hayatında çeşitli kariyer değişiklikleri yapmış bir birey olarak, özellikle yeni mezun olmuş bireylerin kariyer değiştirmeleri konusundaki düşüncelerinizi alabilir miyiz?
Kendi içlerinde bu enerjiyi hissediyorlarsa, kariyer değiştirmeyi onlara kesinlikle tavsiye ediyorum. Her kariyer alanı, yeni bir şeyler öğretiyor. Kariyer değiştirmenin kendileri açısından hem atlama taşı hem hayata yeni bir bakış açısı hem de müthiş bir gelişim fırsatı olduğuna inanıyorum. Pazarlamadan satışa geçerken ben çok fazla şey öğrendim. İş hayatında pişmeleri için bu tip geçişlerin oldukça önemli olduğuna inanıyorum. Pazarlama ve Satış yöneticiliği yaparken farklı bir karaktersiniz. Eğitim alanında çalışırken ise bambaşka… Eğitimde çok daha sakin ve olgun bir karakter sergiliyorsunuz. Eğitimde işin daha çok mutfağındasınız. Sonuçlar hemen “bugün sat yarın al” değil. Eğittiğiniz insanlardan zaman içinde verim alıyorsunuz. Onun olgunluğu bambaşka bir şey. İnsan Kaynakları ise çok daha başka… Bu nedenle hepsi birer öğreti. Gelişime ve değişikliğe açık olmak çok önemli. Bu iki nokta bence insan hayatında profesyonel iş deneyimi söz konusu olduğunda anahtar konumundalar.
Roche’un ve ilaç sektörünün geleceği hakkındaki görüşlerinizi alabilir miyiz?
Roche, Türkiye’de üretimiyle, yaygın satış pazarlama teşkilatıyla ve ikisinin bir bütün halinde olduğu yapısıyla çok eski ve köklü bir firma. Başarısını 1958’den beri sürdürüyor. Hep ilklerin içinde, hep öncü olarak, başarılara alışkın bir şirket. Bu konumumuzu da sürdürmeyi hedefliyoruz. İlaç sektörü ise eğitim düzeyi, çalışma ortamı ve insanların gelişimine katkısı açısından çalışanlar için çok cazip.
Roche olarak geleceğe yönelik ne gibi planlarınız var?
Gebze’de son teknoloji ile donanmış, 70 milyon dolara mal olan yeni üretim tesisimiz bitti. Validasyon çalışmaları devam ediyor. Yıl sonuna doğru devreye girmesi söz konusu. O tesisten dünyanın birçok ülkesine bazı ürünleri Türkiye’den imal edip göndereceğiz. Dolayısıyla Gebze’deki bu tesis, bizim “Centre of Excellence” dediğimiz merkezlerden bir tanesi olacak. Bundan da büyük kıvanç duyuyoruz.Bu tesis ile işin sadece genel işleyişi değil de, teknik anlamdaki cesaret ve yenilikçiliğimizi de ortaya koymuş oluyoruz. Tahmin edersiniz ki çok büyük bir yatırım. Dolayısıyla hem yaratacağımız iş imkanları ve sunacağımız fırsatlar, hem de hepsinden öte hastalara ve tıp camiasına sunmaya devam edeceğimiz ürünlerimiz ile bu tesisin, ilaç sektörünün önemli kilometre taşlarından biri olacağına eminiz.
Bölüm olarak yeni proje / hedefleriniz var mı?
Yeni projemiz çok. Her türlü işlemin elektronik ortamda olması gerektiğine inanıyoruz. Zaten genel eğilim de bu yönde gelişiyor. Modern ve çalışanlarımızın her an her türlü bilgiye ulaşabilecekleri bir elektronik ortam yaratıyoruz. Bir projemiz şirket içi elektronik ortamımızda (intranet) tam e-İK uygulamasına geçmek. İlk aşama e-360 derece geribildirimin tüm Roche çalışanlarına uygulanması idi. Bununla işe başladık. İnternet sitemizi ve Performans Yönetimimizi yenileyip kullanımını kolay hale getirdik. Şu an, her çalışanın geribildirim sonuçlarının eğitim programlarına ve iş projelerine bağlanmasını hedefliyoruz. Ancak bunu gerçekleştirirken çalışanlarımızla yüzyüze çalışmamızı ve kişisel iletişimimizi de azaltmak istemiyoruz. Sosyal ortamımızı devam ettirmek için futbol turnuvası ve eşli yılbaşı balosu gibi birçok sosyal aktivitemiz var.
Bir diğer projemizin adı “Çalışanla Elele”. Bu projenin ilk aşaması bir “çalışan memnuniyeti” anketi yapmaktı. Elektronik ortamda bütün çalışanlarımıza bir anket gönderdik. Anketin sonuçları tamamen 3. parti bir şirket tarafından alındı, analiz edildi ve bize geldi. Biz de şimdi bu sonuçları çalışanlarımızla paylaşarak “nasıl daha mutlu oluruz”un reçetesini çıkarıyoruz. Elimizdeki veriler doğrultusunda önceliklerimizi saptayacağız ve değiştirilebilir noktalar saptarsak onların üzerinde çalışanlarımızla beraber çalışıp daha keyifli olmanın ve daha fazla performans göstermenin metotlarını bulacağız. Sonuçlar genel normlara kıyasla oldukça yüksek; ama bunun bir tepe noktası varsa, bizim hedefimiz de odur.
Motivasyonun ve çalışan memnuniyetinin sağlanması konusundaki düşüncelerinizi alabilir miyiz?
Motivasyonu sağlamanın önemi, performansı artırıyor olmasıdır. Bilim de bunu söylüyor zaten. Performans arttıkça, insanlar daha keyifli çalışıyor ve daha güzel iş çıkarıyorlar. Bu konudaki en önemli noktalardan biri tabii ki insanların uzun saatler boyunca birlikte çalıştıkları yöneticileri… Bu nedenle yöneticilerin gelişimleri ve onların daha iyi yöneticiler olmaları için katkılarımız olsun istiyoruz. Bu anlamda standart programlarımız var. Bu programlar yönetici olur olmaz alınanlar ve yöneticiliğe hazırlanırken alınanlar olarak çeşitlendiriliyor. Motivasyon söz konusu olduğunda ikinci olarak söyleyebileceğim, çalışma temposunun çok yüksek olduğu ve bir insanın üç insanın işini yaptığı bir ortamda aileye zaman ayırmanın güç olduğu durumlar da gerektiği. Bunun için birtakım projeler geliştirmeye gayret ediyoruz. Verimliliği artırmak için çalışıyoruz. Böylece işin zamanında bitmesini ve herkesin evine vakit ayırmasını istiyoruz. Bu konu daha projelendirilme aşamasında ve kolay bir şey değil. Aileye çok önem verdiğimizden, gerek ailelerle birlikte olunan kutlama toplantılarımız gerek diğer sosyal aktivitelerimiz (tiyatro, konser, …) ile bunu da başarmaya çalışıyoruz.
Yöneticilerin eğitiminin dışında Roche’da uyguladığınız kurumsal eğitimlerin içerikleri ve yapıları ile ilgili bilgi alabilir miyiz?
Genel normlara bakıldığında çalışan başına yıllık düşen eğitim açısından oldukça üst seviyedeyiz. Ancak biz sayılarla değil, eğitimin içeriğiyle ve kalitesiyle ilgileniyoruz. Roche’da yeni uygulamaya başlanan “Oryantasyon” programımız başta olmak üzere, özellikle satış ekibi ve üretimdeki teknik grupların düzenli ve programı sabit bir eğitim sistemi var. Bu eğitimler örneğin satış çalışanı için temel tıp eğitiminden satış tekniğine, rekabetten pazar analizine kadar çeşitleniyor. Ayrıca yönetim geliştirme grubumuz tarafından takibi yapılan liderlik esaslı çeşitli eğitimlerimiz de var.
Yeni başlayan personele yönelik ne tip bir Oryantasyon Programı uyguluyorsunuz?
Eskiden sadece yöneticilerin organize ettiği firmayı tanıtıcı bir program vardı. Bu programı sistematik bir hale getirdik. Arkadaşlarımızı geçen yıldan beri gruplara ayırıyoruz ve onları şirket, şirket yöneticileri, değişik görev grupları, ürünler, şirketin vizyonu, misyonu ve bu yılın hedefleri gibi konularda bilgilendiriyoruz. Kısaca onlara işleyişimizi anlatıyoruz. Oryantasyon programımız bazen birkaç günlük bazen de hızlandırılmış bir günlük programdan oluşuyor. Ayrıca yeni arkadaşlarımıza verdiğimiz birtakım belgeler, evraklar ve okumaları gereken şirketi tanıtıcı küçük kitapçıklar var.
Roche’da uyguladığınız Performans Yönetim Sistemi var mıdır? Genel ilkeleri nedir ve çalışanlarınızın kariyer planları için nasıl bir imkan sağlamaktadır?
Performans yönetiminin olması demek “kurum olmak” demek zaten. Tamamen elektronik ortamda yılda en az iki kez detaylı değerlendirmenin yapıldığı ve sonuçların hem maaşlara hem terfilere etki ettiği bir sistem. Ama onun dışında yıl içinde her gün, her hafta ve her ay çalışanlarımızı yöneticileri ile bir araya gelmeleri konusunda cesaretlendiriyoruz. Performans yönetimimizi çalışanlarımıza bir döngü ile açıklıyoruz. Bir daire çiziyoruz. O dairenin içinde hedefleme, hedefi değerlendirme, yeni hedef verme, o hedefi değerlendirme, bütün bunlar olurken sürekli olarak yöneticinin koçluk vermesi gibi süreçler var. Bu canlı ve yaşayan bir şey… Bütün bunları yapmak için de kolay kullanılabilir bir elektronik bir ortam geliştirdik. Herkes bilgisayarını açıp isterse her gün “hedefi neydi, nereye geldi, nereye gidiyor” görebiliyor.
Yeni mezunlara neler tavsiye edersiniz? En çok gözlemlediğiniz eksiklikleri nedir?
Yeni mezunların eksikleri demek bence onlara yapılan bir haksızlıktır; çünkü sahiden işler zorlaştı. Onların da bir yere kadar, yapacakları fazla bir şey olmayabiliyor. İşleri maalesef bu krizlerden ötürü zor ve bol bulamaç fırsatlara sahip değiller. Diğer taraftan da çok iyi eğitim almış, çok iyi ortamlarda gelişim imkanı bulmuş gençler var ki fırsatların sahiden ayaklarına geldiği, şanslı bir azınlık… Bazen yeni mezunların bütün kapıların kendilerine açık olacağını düşündükleri oluyor; artık bugünün kariyer ve iş imkanlarında böyle bir şey pek yok. Kimlik artık tek bir gösterge değil. İngilizceyi sonradan öğrenmiş ama kolej mezunundan iyi konuşan aday da görüyoruz. Kariyerin ilk birkaç yılı öğrenme zamanları olmalı. Ondan sonraki birkaç yıl emekleme ve karşılıksız olarak emek verme zamanları. Sonraki birkaç yılı olgunlaşma ve ancak sonrasında yavaş yavaş bütün bu özverinin meyvelerini toplama aşamasına geçiyorsunuz. Mimar Sinan’ın Selimiye’yi yaptığında dediği gibi “ustalığımın eseri” dediğimiz evrelere gelmek için hakikaten çok çalışmak lazım. Hedefi bölecekler, aşamalara koyacaklar ve bilecekler ki bir dönem fedakarlık edecekler. Üniversitelerin yapmaları gereken en büyük iyilik, öğrencilerine iş hayatının gerçeklerinden fazlasıyla bahsetmeleri olacaktır. Kimse hayal kırıklığına uğratılmamalı; çünkü hepsi en iyiyi hak ediyorlar.
Roche’daki staj olanakları hakkında bilgi verebilir misiniz?
Staj için çok talep alıyoruz ve bundan gurur duyuyoruz. Hem biz adayları çok iyi tanıma fırsatı buluyoruz hem de onların iş hayatını tanıması için güzel bir fırsat oluyor. Keşke imkanlar daha çok olsa ve yüzlerce stajyer alabilsek; ama pratik açıdan çok aşırı rakamlar maalesef mümkün olamıyor. Bölümlerimizle stajyer ihtiyacı konularını bir karara bağladıktan sonra, Eylül-Şubat arası aday başvurularını alıyoruz. Mart-Nisan arası başvuruları analiz ediyoruz ve görev gruplarıyla eşleştiriyoruz. Sonra yöneticilerimiz aday stajyerlerin özgeçmişlerini, okullarını ve durumlarını değerlendirerek son seçimlerini yapıyorlar. İlaç endüstrisinde faaliyet gösteren bir şirket olarak belli branşlar için staj olanakları var. Eczacılık, Biyoloji, Kimya Mühendisliği gibi. Pazarlama ve Finans Bölümlerimize de İdari Bilimlerden arkadaşlarımızı stajyer olarak alabiliyoruz.
İşe alım politikanız nedir ? İşe alımda Kariyer.net size ne gibi faydalar sağlıyor?
İşe alımda iki temel tarz var. Bir tanesi, “Yetenek içeri gelsin, hangi konuda başarılı olursa ona yönelsin”, bir tanesi de “Hedefe yönelik seçim”. Sıklıkla hedefe yönelik seçim yapıyoruz ve bu konuda yöneticilerimizi eğitiyoruz. Görevin gerektirdiklerini belirleyip, uygun insanı o görevle eşleştiriyoruz. Bunu yaparken dikkat ettiğimiz diğer noktalar ise; yetkinlikler, eğitim, başarılar, tecrübe ve kişisel özellikler… Prezantabilite, ailevi özellikler, yabancı dil yeterliliği ve diksiyon gibi dikkat ettiğimiz birçok konu var. Aday seçiminde çok değişik yöntemler kullanıyoruz. Adaylarımızı bazı grup çalışmalarına sokuyoruz. Projeler hazırlatıp, sunum yaptırıyoruz. Onlara vaka çalışması yaptırıyoruz ve hangi adayın yetkinliğinin daha öne çıktığını analiz ediyoruz.
Sadece elektronik ortamdaki başvuruları alıyoruz. Kariyer.net sayesinde zengin aday havuzumuzu oluşturduk. Bu havuzdan çok kolay filtreleme ile ön seçimleri yapıyoruz. Tüm başvurulara aynı günde bile cevap verebiliyoruz.
İnsan Kaynaklarının geleceği hakkındaki görüşlerinizi alabilir miyiz?
Hiç kurum tanımamış olanlar İnsan Kaynakları’nı yalnız işe alan veya maaş veren bölüm diye bilir. İnsan Kaynakları kurum kültürünü tanıyanlarca artık çok doğru tanımlanıyor.Ben İnsan Kaynakları’nı gelecekte şöyle tanımlıyorum; İnsan Kaynakları bir kurumun “insan kaynağının” işletmecisi. Yaptığımız işlerin sonuçları hep uzun dönemli… O yüzden İnsan Kaynakları’nın stratejik ortak olarak kabulü ve şirket içi itibarı yeni yeni ortaya çıkmaya başladı. 5 yıl sonra daha da önemli olacak. İnsanların hem şirketleri için, hem kendileri için yüksek performansın ve pozitif enerjinin kaynağı haline getirilmeleri o işletmecinin (yani İnsan Kaynakları’nın) görev tanımı olacak. O zaman herkes İnsan Kaynaklarına işletmeci gözüyle bakacak. Biz şimdiden böyle görüyoruz.