Günümüzün başarılı şirketlerinin ya da kurumlarının ortak özelliklerine baktığımızda her birinde çalışan bağlılığının yüksek olduğunu görebiliriz. Çalışan bağlılığının bir şirketin başarısında bu kadar önemli olduğu düşünüldüğünde, bu alanlara yatırım yapmanın gerekliliği de daha çok anlaşılıyor. Çalışan Bağlılığı Uzmanı Bertay Fişekçi, bağlılığı arttırmada “Gelişim Diyaloğu”nun önemini bakın nasıl açıklıyor?
Çalışan bağlılığı konusunda iş sahipleri, insan kaynakları profesyonelleri ve çalışanlarla yaptığım sohbetlerde bir konu dikkatimi çekiyor ki o da çalışan ile yapılan “Gelişim Diyaloğu” konusu.
Size şöyle bir soru sorsam, nasıl cevap verirdiniz?
Organizasyonunuzda çalışanlarınızla yeterli ve zamanında gelişim diyaloğu kurabildiğinizi düşünüyor musunuz?
Bu konunun çalışan bağlılığıyla yakından ilgili olduğunu hemen söyleyeyim. Müdürüyle veya İK yetkilisiyle “kendi ilerlemesi” hakkında konuşmamış, bu konuda bir görüşme ve bir planlama içinde olmamış çalışanların bağlılığı azalıyor. Böyle bir sonuca etki eden etmenlerden biri de çalışanın hangi oranda rahatlık alanında çalıştığıyla ilgili. İşinizi yaparken sizce ne oranda rahatlık alanınızdasınız? Örneğin; “%20 rahatlık alanımın dışında, çok hoşuma gitmeyen ve zorlandığım işleri yapıyorum” mu diyorsunuz yoksa bu oran %50 veya %0 seviyelerinde mi?
Her iş tanımının içinde “rutin ve sıkıcı” görevler olabilir. Bu görevler o işin temel tanımında yer alır ve düzenli bir biçimde yapılmaları gerekir. Bir de işi geliştirme olanağı veren, rutinin dışında, strateji gerektiren, farklı insanlarla sizi buluşturan, değişik fikirleri kullanıp sizin bir senteze ulaşmanızı gerektiren görevler vardır. İşte bu son belirttiğim görevler azaldıkça çalışan bağlılığı da azalır.
Eğer bir çalışan “%100 rahatlık alanımdayım” diyorsa ve bunu yeteneklerinin altında bir iş tanımına sahip olduğu için söylüyorsa, müdürünün durumu farkında olması ve çalışanıyla bir geliştirme diyaloğu kurması gerekir.
Rahatlık alanında çalışan ve gelişmek istemeyen çalışanlar da farklı bir sıkıntının kaynağı olabilir. Yani istenildiği kadar iş yapan çalışanlar… Bu ekibi yeniden canlandırmak, ancak rahatlık alanlarının dışında görevler, projeler veya ek eylemler verilmesiyle mümkün olabilir.
Bu söylediğimin tersi de farklı sakıncalar içerir tabii ki. Rahatlık alanlarının büyük oranda dışında olan çalışanların sayısının fazla olması ise ekibi “yapılması gerekenleri bile yapamayan” bir duruma düşürebilir. Tecrübeli ve işi bilen çalışanlara her ekipte ihtiyaç olduğundan bu dengeyi kurmak oldukça önemli.
Geliştirme diyaloglarının önemli bir aracı ise performans görüşmeleridir. İyi bir performans görüşmesi gerçekleştirebilmek için her iki tarafın da görüşmeye hazırlıklı gelmesi gerekir.
Etkili bir performans görüşmesinin nasıl olması gerektiğini merak ediyorsanız, önerilerim bu yazıda!
Konuk Yazar: Bertay Fişekçi /Çalışan Bağlılığı Uzmanı
