Covid-19 tüm dünyada çalışma, iş yapma ve birlikte iş üretme şekillerini belki de tam olarak geri gelmeyecek şekilde değiştirdi. Özellikle çalışma modellerinde yaşanan değişiklik, bir dizi uygulamayı ve önlemi de beraberinde getirdi. Peki, uzaktan çalışma döneminde yüksek bağlılık ve performans için liderler ne yapmalı?
Pandeminin etkisi azaldığında yaşadığımız dönüşümün etkilerini daha ayrıntılı görme ve değerlendirme imkânımız olacak. Bir tarafta ofisteki “tesadüfi” karşılaşmaların verimli bir iş toplantısının yerine geçebilecek fikirleri tetiklediğini ve bunun büyük bir eksiklik olacağını düşünenler, diğer tarafta da uzaktan çalışmanın verimliliği ve bağlılığı artırdığını savunanlar var. Bence bu tartışmada kimse tam haklı veya galip olmayacak. Pandemiden önce “uzaktan çalışmanın” sakıncalarını öne sürerek hareket etmeyen firmalar, belki 5-7 yılda yapacakları değişimi 1,5 yıla sığdırdılar. Zaten uzaktan ve esnek çalışmaya sıcak bakan ve değişmekte olan firmalar da süreci daha da hızlandırdı. Pandemi sonrasında iki çalışma modelini de kapsayan, verimliliği arttıran bir modelde karar kılınacağını öngörüyorum. Değişmeyecek bir şey var ki o da insanın, insani bağın, insan yönetiminin ve insan potansiyelinin önemi!
Bu yeni dönemle ilgili bazı bilgiler paylaşmak isterim:
Aralık 2020 tarihli bir makaleye göre:
- Şirket yönetimlerinin %80’i pandemiden sonra haftada en az belli bir süre çalışanlarına uzaktan çalışma esnekliği vermeyi planlıyor.
- Aynı ankete katılanların %47’si çalışanlarına tam zamanlı uzaktan çalışma imkanı vermeyi planlıyor.
- Bir başka ankete göre çalışanların %96’sı bir biçimde uzaktan çalışmak istiyor, %65’i tam zamanlı uzaktan çalışmaya geçmek istediğini, %31’i ise hibrit bir çalışma biçimini desteklediğini belirtiyor.
- Enteresan biçimde çalışanların %27’si uzaktan çalışma esnekliğinin onlar için çok önemli olduğunu ve bunun için %10-%20 arası bir maaş kesintisine razı olabileceklerini ifade ediyor.
- Bu çalışanların %81’i eğer uzaktan çalışma esnekliğine sahip olurlarsa şirketlerine daha bağlı olacaklarını söylüyor.
Yapılan araştırmalar şirketlerin çeşitli “dikkat dağıtıcılar” yüzünden yılda 600 milyar dolar zarar ettiklerini ve uzaktan çalışmada çalışanların %40’a kadar daha verimli çalıştıklarını gösteriyor.
- Yine bir ankette çalışanlar evde daha verimli olduklarını belirterek, bunun sebebi olarak şunları ifade ediyor;
-
- Daha az rahatsız edilme (%68)
- Daha fazla odaklanmış zaman (%63)
- Daha sessiz çalışma ortamı (%68)
- Daha rahat çalışma alanı (%66)
- Ofis politikalarından uzaklaşma imkânı (%55)
Bu dönemde yürüttüğüm bir çalışan bağlılığı programında katılımcılardan 4’ü şirkete yeni katılmıştı ve diğer 3 takım arkadaşlarını “çıplak gözle” görmemişlerdi. Bu durum, birlikte çalışma performansına yansıyabilir ve insanların ekranların ardından kendilerini ifade etmeleri zor olabilir. Bu durumun azalarak da olsa devam edeceğini düşünerek uzaktan ekip yöneten lider adayları için bazı öneriler sunmak istiyorum.
Düzenli bire bir toplantılar planlayın
Ekibinizdeki her bir arkadaşa tek tek zaman ayıracağınız bir toplantı planlamaktan çekinmeyin. Bu duruma göre haftalık veya iki haftalık aralıklarla olabilir. Bu toplantıda çalışanı dinleyin, varsa şikayetlerini alın, duygularını ifade etmesine imkân tanıyın. Özellikle ek çalışma saatlerini, özel hayatı ile iş hayatı dengesini nasıl gördüğünü ve bu yeni durumu nasıl yaşadığını sorun. Koçluğa benzer bir yaklaşımla aktif dinleyin, söylediğinin ardındakini duymaya çalışın, açık ve güçlü sorular ile diyaloğu geliştirin.
Sizin bu toplantılarda gerçekten çalışan ile ilgilendiğinizi, onun hayatını tüm yönleriyle merak ettiğinizi ve destek için hazır olduğunuzu gören ekip arkadaşınızın size güveni artacaktır.
Adil çalışma saatleri ve iş/özel yaşam ayrımını destekleyin
Çalışanlar evden normal çalışma saatlerinin çok üzerine çıktıklarında bu sadece onları değil onların çevresini ve ailesini de etkiler. Bu olumsuz etki bir süre sonra iş performanslarında olumsuzluğa ve şirket içi iletişimde de sürtüşmelere ve tartışmalara yol açabilir. Evden çalışmak zorunda olmak çalışanın “sürekli” çalışma zorunluluğu demek değildir. Bu konuda bire bir görüşmelerinizde açık iletişim ile çalışanınızın durumunu öğrenmeye çalışın. Hatta çalışma saatleri ile ilgili daha adil bir düzen kurmak için çaba gösterin. Pandemi öncesinde örneğin, akşam 7’den sonra e-postalara cevap verilmesi gerekmeyen bir iş için pandemi sonrasında gece 10’da yollanan e-postaya hemen yanıt beklenmesi hiç adil değil ve böyle bir durum varsa bu mutlaka çalışanın bağlılığının ve performansının azalmasıyla kendini gösterecektir.
Tüm şirket içindeki iletişimi sıklaştırın
Çalışanların bağlı olmalarındaki önemli faktörlerden biri de “olup bitenden haberdar” olmalarıdır. Bu dönemde yayınlanan bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 75’i kendilerini daha az bağlı ve “bilgilendirilmiş” hissettiklerini belirtmişler. Aynı çalışmada çalışanların yüzde 66’sı şirkette olup bitenle ilgili daha az bilgilendirildiklerini ifade etmişler. Çalışanların bağlı ve yüksek performansta çalışabilmeleri için yöneticilerin şirkette neler olup bittiği hakkında da olabildiğince şeffaf olması gerekiyor. Ekip liderleri de bu iletişimin önemli bir bölümünü sırtlıyorlar. Ekip lideri olarak ekibinize mümkün olduğu kadar “büyük resimde” neler olduğunu gösterin, anlatın.
İşlerin değişmekte olduğunu kabul edin ve bunu paylaşın
Bu tür kriz dönemlerinde metanet ve çok çalışmanın önemi kadar, durumun farklı olduğunun şeffaf bir biçimde paylaşılmasının da önemi çok büyüktür. Ekibinizle ve tüm çalışanlarınızla bu farklı durumu olabildiğince açık olarak paylaşın. Beklentilerinizle ilgili de net olmaya gayret edin. Aile durumları veya özel durumları dolayısıyla yardıma ihtiyaç duyan çalışanlarınıza el uzatın. Çalışanlar hep beraber aynı amaç için çalıştıklarını hissettiklerinde ve şirketlerinin onlara değer verdiğini gördüklerinde daha bağlı hissederler ve iyi performans gösterirler.
Ekibinize evden çalışma konusunda yardımcı olun
Bu konuda çok sayıda kaynak var ve bu kaynakları araştırmak ve paylaşmak iyi olur. Özellikle pandemi döneminde yaygınlaşan “evden çalışma” üzerine püf noktalarını paylaşabilir, ekibin deneyimlerini paylaşılmasını da sağlayabilirsiniz.
İyimser yaklaşımı modelleyin
Bugün iş yaşamında belirsizlik hâkim! Ekip lideri veya iş sahibi olarak şirkette iyimserliği yaygınlaştıracak kişi de sizsiniz. Bu belirsiz ve zor durumdan çıkış için çalışanlarınızla yakın iletişimde olmanız, ekibin fikirleriyle katılacağı küçük forumlar oluşturmanız faydalı olabilir. Aynı zamanda işin sadece bir bölümünü yapan ve “Ben işimi yaptım, gerisi beni ilgilendirmez” diyen çalışanları daha bağlı ve daha katkı veren hale getirmek için onları da bu tartışmaların içinde tutmanız, ayrıca fayda getirebilir. Çalışma biçimleri değişirken uyum ve esneklik rekabetçi özellikler olarak şirketinizi bir sonraki adıma götürecektir.
