Arşivler

“İK bulunduğu sektörü çok iyi bilmeli”

Fark yaratmanın çalışılan sektörü iyi tanımaktan geçtiğine inanan Ericsson Global İnsan Kaynakları Dönüşüm Stratejisi Direktörü Yeşim Aksu, kendi kariyerini de bu anlayışla yöneten bir isim. Aksu,“Hangi sektörde İK yapmak istediğime karar verdim ve bunun için zorlu olsa da doğru adımları attım” diyor.

İnsan Kaynakları ile ilgili ideallerini, hangi alanda uzmanlaşmak istediğini ve kariyer planını mesleğinin ilk yıllarında belirleyen Ericsson Global İnsan Kaynakları Dönüşüm Stratejisi Direktörü Yeşim Aksu, bugün 135 ülkeyi kapsayan bir yapının İK stratejisini belirliyor. ODTÜ İngilizce Öğretmenliği bölümüne girdiğinde Almanca Bölümünü de aynı anda bitiren Aksu, mezun olduğunda ilk olarak bir inşaat şirketinde proje uzman yardımcısı olarak işe başlar. Daha sonra bu şirketin İnsan Kaynakları bölümünü kuran Aksu, yine ODTÜ’de aldığı İnsan Kaynakları kursunda bu alanı çok sever ve kariyerini bu şekilde devam ettirmeye karar verir. Aksu, daha sonra bilişim teknolojileri konusunda İK yapmaya karar verip birçok kişinin zor bulacağı ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği Bölümü’nde Bilgi Teknolojileri eğitimi alır.
Bugün Ericsson Global’in İnsan Kaynakları Dönüşüm Stratejisini İsveç’deki merkezden yürüten Aksu, her ne kadar asıl ofisi orası olsa da İstanbul’dan vazgeçemiyor. Aksu, iki haftalık programlarla İsveç’e gidiyor ve sürekli orda yaşamayı tercih etmiyor. Bilgi Teknolojileri eğitiminden gelen bir bakış açısıyla İnsan Kaynaklarının analitik ve ölçülebilir olmasına çok önem veren, Aksu, işveren markasının öneminin son yıllarda çok arttığını ifade ediyor. Aksu ile en başından itibaren hedefleri doğrultusunda yürüdüğü kariyer hikayesini, yurtdışı deneyimlerini ve çok kapsamlı İK anlayışını konuştuk.
İstanbul’a geldikten sonra tekrar döndüğünüz Ankara’dan başlamak istiyorum. İK uzmanı olarak çalıştığınız sırada Bilgi Teknolojileri’nde eğitim alma fikriniz nasıl oluştu?
İstanbul’a gelişim bir arkadaşımın tesadüfen benim yerime iş başvurusu yapmasıyla başladı ve ben Siemens’e girdim. Orada da İK’da uzman olarak çalıştım. Öte yandan gitgide aslında farkında olduğum bir şey vardı. Herkes İK’yı çok sevebilir ve iyi bilebilirdi. Zaten aslında uzay bilimi gibi bir alan da değil. Bir İK’cı bu alanla ilgili temel bilgilere sahipse ve hem aklı hem de  sezgileri ile karar verebiliyorsa İnsan Kaynakları’nda başarılı olabilir. Ama yarattığınız fark, çalıştığınız endüstriyi ve işi ne kadar bildiğinizle ilgili. Siz, eğer çalıştığınız kurumun içinde bulunduğu endüstriyi, zorlukları, stratejileri ve rekabeti biliyorsanız, o kurum için gerçek bir İnsan Kaynakları İş Ortağı olabiliyorsunuz. Çok iyi bir İnsan Kaynakları çalışanı olabilirsiniz ve bulunduğunuz yerde en mükemmel sistemleri kurabilirsiniz ama sektörü bilmiyorsanız orada fark yaratamazsınız. O zaman sadece kendi içerisinde iyi işleyen ama kurumun iş gerçekleri ile bağlantısı olmayan sistemler kurmuş olursunuz. Ben bunun farkına vardım ve piyasada da böyle bir fark yaratabileceğimi düşündüm. Sonra hangi sektörde İK yapmak ve uzmanlaşmak istediğimi düşündüm. Bilişim teknolojilerinin çok ilgi duyduğum bir alandı. Bu alanda İK yapmak istiyordum ve bu sektörü bilmem gerektiğine karar verdim. Böylece ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği’ne başvurdum. ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği’nde iki yıllık Bilgi Teknolojileri adında bir program vardı. Kabul edildiğimde sosyal bilimlerden gelen tek kişi bendim. O dönemde daha Excel programında tablo yapamazken java, yazılım mühendisliği gibi dersler almaya başladım. Başlarda çok zorlandım. Ama gerçekten çok çalıştım ve programı başarıyla tamamladım.

Programı bitirdikten sonra nasıl ilerlediniz?
Tabi ki amacım olan Bilişim Teknolojileri’nde İK’da bir pozisyonda çalışmak. Bu alanda iş aradım, kriz dönemiydi ve hiçbir yerde iş bulamadım. Pamukbank’tan bir iş teklifi aldım ve kabul ettim. Sonra bir danışmanlık şirketi aracılığıyla Bimsa’da bir uzman kadrosu olduğunu söylediler, oysa ben o dönemde uzmanın üstünde bir pozisyondaydım. Ama yine de görevi kabul ettim ve herkes çok şaşırdı ama ben ne yapmak istediğimi biliyordum. Orada 3,5 yıl çalıştım. Ayrıldığımda yöneticiydim. Daha sonra Deutsche Telekom kuruluşu olan T-Sytems Türkiye’nin Genel Müdür Yardımcılığı pozisyonunu önerdiler. İki yılın ardından Frankfurt’ta, ardından Doğu Avrupa’da çalıştım. Macaristan’daydım o dönemde ve çok seyahat ediyordum. Hafta sonları Türkiye’ye geliyordum. Eşim burada, ben oradaydım. Ayrılmaya karar verdiğim gün yine bir danışmanlık firması beni aradı ve Ericsson’da üç ülkeye bakacak Insan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcılığı pozisyonunun boş olduğunu söylediler. İşi kabul edince Türkiye, İsrail ve Filistin’den sorumluydum.

İnsan Kaynaklarında sizin ilginizi çeken neydi?
İnsan Kaynakları’nda satışta olduğu gibi çabalarınızın somut sonuçlarını göremiyorsunuz. Hatta ölçülebilir sonuçlar da elde etmiyorsunuz. Ancak dolaylı olarak mesela şunun farkındasınız: İK’da ben iş gücünü, yetenek ve yetkinlikleri doğru planlarsam ve doğru yönetebilirsem aslında şirket için çok daha kıymetli bir sonuca etkide bulunuyorum. İK’nın sonuçlarının her zaman dolaylı olarak ölçülebildiği ve bu değerlerin tartışılır olduğu söylenir ama ben inanıyorum ki siz doğru sistemleri kurduysanız, yetkinlikleri doğru yönetiyorsanız, iş gücü planlamasını doğru yapıyorsanız şirketin başarısı için bir değer yaratıyorsunuz. Örneğin şirketinizin 10 yıllık stratejik ilerleme planlarını dikkate alarak şimdiden gerekli yetenek ve yetkinlik planlamalarınızı yapıp aksiyonarınızı alıyorsanız, şirketinizin başarısında doğrudan bir etkiniz olacaktır.

Ericsson’da ilk başladığınızda İsrail-Filistin-Türkiye bölgesiyle başlıyorsunuz. Böyle bir yapıda ve bölgede çalışmanın ne gibi zorlukları var?
Öncelikle dikkatli olmanız gerekiyor. Siz üç ülkeden sorumlusunuz ve Türk’sünüz, diğer iki ülke ise Filistin ve İsrail. Biraz hassas bir durum. Bu nedenle her alanda eşit davranmak ve yanlış anlamalara izin vermediğinizden emin olmak zorundasınız. Örneğin hedefleri dağıtırken ya da eğitim planlamalarınızı yaparken her ülkeye eşit davrandığınızdan emin olmanız gerekiyor. Bir yere daha fazla bir yere daha az yatırım yapmadığınızın mesajını vermeniz gerekiyor. Biz iş yerinde çok anlamıyorduk ama aslında gergin bir ortam vardı. Bu nedenle belli kurallarınız olacak, örneğin asla politika konuşmayacaksınız. O sırada haberlerde Davos Zirvesi vardı, ama hiç birimiz toplantılarımızda bu konudan bahsetmedik. Yorum ya da şaka da yapmayacaksınız. Sadece iş konuşuyorduk. Sıcak Savaş oluyordu ve onun işe olan yansımasını konuşuyorduk. Çünkü bölgeye baz istasyonları kurmamız gerekiyor ve tüm zorluklara rağmen bunu yapmamız gerekiyordu çünkü işimiz bu. Yalnız işimizi yaparken tamamen yorumsuz kalmaya dikkat ediyorduk. Ve en önemlisi İK olarak sizin eşit davranmanız gerekiyor. Her alanda dengeyi korumak gerekiyor.

Ünvanınız İK Dönüşüm Stratejisi Direktörü olarak tanımlanmış. Bu unvanınız neleri kapsıyor?
Yurtdışında ünvanım “Business Partner” olarak geçiyor. Ericsson Global İnsan Kaynakları Başkanı’na rapor veriyorum. Ericsson Global’de İnsan Kanyakları Stratejisi’nin belirlenmesinden ve stratejinin gerçekleştirilmesinden sorumluyum. Stratejinin bir parçası olan Ericsson’da İnsan Kaynakları Dönüşüm Programı’ndan da sorumluyum. İK Dönüşümü birkaç yıldır çok popüler bir konu. Dönüşüm Programı için 2,5 yıllık bir süre öngördük. İlk aylarımız tasarım aşamasıyla geçti. Ericsson’da yeniden şekillendireceğimiz İK’yı tasarladık. Daha etkili, daha verimli ve daha iş odaklı bir İnsan Kaynakları. Böyle bir yapıyı kurmak öncelikle İnsan Kaynaklarının yetkinlikleriyle çok ilgili. Finansal anlamadan işi anlamaya hatta bilançonun okunmasına kadar İnsan Kaynaklarının çok yetkin olması gerekiyor. İnsan Kaynaklarını istatistiklerle yönetmek istiyoruz. Analitik olmak istiyoruz. Diğer taraftan da idari desteklerimizi niteliği yüksek ama daha ucuz iş gücünün olduğu merkezlerden yürütmek gibi bir hedefimiz var. Zaten dünyada beş tane hizmet aldığımız merkezimiz var. Ama yeni dönemde buralardan daha çok hangi aktiviteleri aktarabileceğimizi değerlendiriyoruz. Bunun karşılığında biz merkezde kalan insanlar olarak daha çok nasıl stratejik konulara odaklanabileceğimize bakıyoruz. Son olarak da İnsan Kaynakları dediğimizde sektöre göre değer yaratmanın yanı sıra o şirketin bölümlerine göre de çözümler üretmeniz gerekiyor. Biz buna “Segmented HR Solutions” diyoruz. Örneğin Satış bölümüne ürettiğiniz İK çözümü ile Operasyon bölümüne ürettiğiniz İK çözümünün aynı olmaması gerekiyor. İş odaklı bir İK’dan bahsediyorsak bu farklılıkları göz önünde bulundurmanız gerekiyor.

İK’da dönüşüm stratejileri oluşturmak bir şirket için neden önemli? Olmazsa ne olur?
Stratejiniz olmadığı zaman sizin sıradan bir İK sisteminiz olur ya da örneğin sıradan ve her şirkette görebileceğiniz bir performans yönetim sisteminiz ya da işe alım uygulamalarınız olur. Siz eğer bir iş ortağı olmak istiyorsanız hemen işin içine stratejik bir düşünce ve dolayısıyla bir etki giriyor. Örneğin yıllık işe alım planlamanızı yapmadan önce işveren marka stratejinizi belirlemeniz gerekiyor. İşveren marka stratejisi olduğu zaman hangi ihtiyaca göre ve hangi kanallardan işe alım yapacağınızı, üniversite öğrencilerini mi yoksa belirli şirketleri mi hedefleyeceğinizi belirlersiniz ve ona göre aktiviteleriniz planlarsınız. Yani ihtiyaç duyduğunuz yetkinlik nerede onların tespitini yapar ona göre aktivitelerinizi belirlersiniz. Böyle bir yapı olmadığı zaman siz sadece gelen ihtiyaca göre reaktif olarak gelen talebi karşılarsınız. Örneğin 22 tane mühendis alınacaksa bunun ilanı çıkılır ve alınır. Halbuki bunun daha proaktif olarak planlaması yapılmış olursa hem ihtiyacını anlarsanız hem de uzun vadedeki gelişiminize göre marka stratejiniz doğrultusunda alımlarınızı yönetirsiniz.

Geçmişten bugüne neler değişti ve neler olacak bundan sonra?
Dünyadaki en iyi 50 üniversiteye ve bu okullardan mezun olmuş ya da olacak kişilere bakıyorsunuz ve tabi ki bu insanları her şirket istiyor. Büyük şirketler bu kişilere ulaşmak için çeşitli yöntemler geliştiriyor. Üniversite kariyer fuarları bunun için yeterli değil. Liseden itibaren bu çocuklara ulaşılıyor. Eğer o üniversiteleri hedefliyorsanız çok ciddi bir rekabet var. O nedenle de o insanlara cazip gelebilmeniz gerekiyor. Zaten bu durumun sonucu olarak da işveren markası bu kadar önem kazandı. Eskiden tüm şirketin bir marka stratejisi vardı ama işveren markası olarak bir önemi yoktu. Artık son yıllarda bu durum çok önem kazandı. Aynı trendi lokal üniversitelere de baktığınızda görüyorsunuz. Bu nedenle insanlara yaklaşmanız için farklı kanalları kullanmanız gerekiyor. Çünkü yeni kuşak artık sıkıcı bir yerde çalışmak istemiyor, değer yaratacakları bir yerde çalışmak istiyorlar. Ve sizin onlarla ilk temasınız markanız oluyor.

Göreve geldiğinizde üzerine yoğunlaştığınız ilk proje ne oldu?
İlk adım entegre bir insan kaynakları sistemi oluşturma çalışmalarıyla başladı. Biz örneğin veri tabanında SAP kullanıyoruz ama işe alım için başka bir uygulama kullanıyoruz, hedef planlamayla ilgili başka bir uygulama, eğitim takibi için başka sistem kullanıyoruz. Bunların bazıları birbiriyle entegre ama aynı platformda çalışmıyorlar, bazıları hiç entegre değil. Eğer İnsan Kaynakları’nda etkinliği arttırıp standartlarımı yükselteceğim diyorsanız bilgisayar sistemlerinizin iyi işlemesi gerekiyor. Sizin sistemlerinizin tıkır tıkır işlemesi bütün sistemlerin birbiriyle entegre olmasından geçiyor. Yeni entegre İK sistemimiz Kasım’da hayata geçiyor. İkinci adımımız ise yeni organizasyonu ve yeni operasyon modelini belirlemek oldu. Şu anda global iş süreçlerimiz ve İK yetkinliklerini tanımladığımız profillerimiz üzerinde çalışıyoruz.

Bir haftanızı nasıl geçiriyorsunuz?

Bir haftam İsveç’de farklı, İstanbul’da farklı geçiyor. İsveç’e iki haftada bir gidiyorum ve o dönem çok yorucu geçiyor. Bir hafta ya da 10 gün için gitmiş oluyorum ve orada kaldığım süreyi maksimum kullanmak istiyorum. Zamanımın büyük bir bölümü toplantılarla geçiyor. Geri kalan zamanda ise Stockholm’deki ekip arkadaşlarımla farklı restoranlar deneyip hoş zaman geçiriyoruz. İstanbul daha çok Stockholm’un ön hazırlığı gibi geçiyor. Toplantılarım genellikle sanal ortamlarda oluyor. Geri kalan zamanlarda da seyahatler nedeniyle ara vermek zorunda kaldığım sporu yapıyorum, aile ve arkadaşlarımla zaman geçiriyorum.

Kocaeli Üniversitesi Gazetecilik bölümünde okurken genç bir muhabir olarak başladığı yazı ve haber merakı hiç eksilmedi. Muhabirlik, editörlük ve kurumların web sitelerinin yönetiminin ardından Temmuz 2011’de Kariyer.net’e İçerik Yöneticisi olarak katıldı. Haber Türk Kariyer, Kariyer Dergi ve Kariyer Rehberi için içerikler üretti.
**İçeriklerimizle ilgili görüş ve önerilerinizi editor@kariyer.net adresinden bize iletebilirsiniz.