Geçenlerde bir danışanım bana şunu söyledi:
“Geçmişte ekibimde farkında olmadan bazı insanları kayırmışım. Niyetim hiç böyle değildi ancak ekip bunu hissetmiş.”
Sustuktan sonra devam etti: “Kim daha çok fırsatlara ulaşabiliyor, kim toplantılara erkenden dahil ediliyor, kime her hatasında ‘iyi niyetinden olmalı’ deniyor, ekip bunları görüyormuş. Ben görmemişim ya da görmek istememişim.”
Bu cümleyi söyleyebilen bir yönetici, aslında yolun yarısını çoktan katetmiş olabilir, zira kayırmacılık için en sinsi taraf, onu yapan kişinin bunu göremiyor olmasıdır.
“Ben Tarafsızım” Demek İlk Tuzak Olabilir
Yöneticilerin büyük çoğunluğu kendini tarafsız olduğuna iknadır. “Ben kimseye ayrımcılık yapmam” diyerek konuyu kapatır, bir sonraki gündeme geçer. Mantıklı bir savunma gibi durur ancak gerçeklik biraz farklı olabilir.
Kayırmacılık çoğu zaman bilinçli bir tercih olmayabilir. Birinin enerjisi size daha yakın geliyor olabilir, birinin işi size yakın olan bir iş olabilir, birinin geçmişi sizinle benzerlikler taşıyor olabilir. Ekibin bir kısmını işe siz almış olabilirsiniz, siz geldiğinizde zaten ekipte olan “eski” ekiple çok görünmeyen bir uzak durma olabilir. Bu küçük nüanslar siz farkında olmadan günlük kararlarınızı şekillendiriyor olabilir. Siz bunu hâlâ “objektif yönetim” olarak adlandırıyor olabilirsiniz.
Ekipler bu durumları sizden önce fark ediyor olabilir.
Farklı yaklaşımlarınızın anatomisi
Kayırmacılığın görünmeyen yüzde doksanlık bölümü küçük detaylarda saklı olabilir:
Aynı hatanın iki farklı karşılığı:
Bir kişi geç kaldığında “yoğun olmuştur” denir, başka biri geç kaldığında “neden böyle yapıyor” denir. Aynı davranış ve benzer sonuca farklı bir tepki verdiğinizde ekip bu farkı kayda alır.
Haberlerin yayılması:
Kararlar resmiyete dökülmeden önce bir kısım insan haberi almışsa bu önemli bir belirti olabilir. “Sen zaten biliyordun, ben yeni öğreniyorum” hissi, ekibin içinde çok hızla yayılır. Bu hissi yaşayan kişi bir sonraki toplantıda biraz daha geri çekilir.
Şüphenin yönü:
Bir konuda belirsizlik varsa, kayırılan kişiye “nasıl olsa iyi niyetlidir” varsayımıyla yaklaşılır. Diğer çalışana da “senden açıklama bekliyorum” dediğinizde bu da görülür. Aynı belirsizlik, iki farklı filtre ve tepki göstermiş oluyorsunuz.
Bu küçük detaylar tek başlarına büyük görünmeyebilir ancak birikince ekibin enerjisi değişir. İnsanlar bir süre sonra birbirleriyle değil, birbirlerinin etrafında çalışmaya başlar. Üretkenlik düşer, içsel rekabet artar, kimse bunu açıkça konuşmaz.
Üç Soru ile Kendinize Ayna Tutmak
Kayırmacılığı çözmek için önce onu görebilmek gerekiyor. Bunun için üç soru yardımcı olabilir:
- Kim sizden kendini gösterecek daha fazla iş fırsatı elde ediyor? Ekibinizdeki insanları zihninizde gözden geçirin. İş dağılımı yaparken nelere dikkat ediyorsunuz, örneğin istenen bir projede görev alamayan bir çalışanınız ne düşünecek? Kararlarınızı kişilerden bağımsız objektif bir tabana oturtarak açıklayabilecek durumda mısınız?
- Kime hesap sormaktan kaçınıyorsunuz? Bazı insanlarla zorlu konuşmaları yapmak size daha kolay gelir, bazılarıyla bu konuşma sürekli ertelenir. O ertelemenin sebebi karşı tarafta değil, sizde olabilir.
- Kim sizin zamanınızı, enerjinizi ve güveninizi görünür şekilde daha fazla alıyor? Bu üç şey bir liderin en kıymetli kaynaklarıdır ve bunların adil dağılımı, ekip kültürünün omurgasıdır.
Bu sorulara dürüst cevap vermek rahatsız edici olabilir ancak bu önemli konuyu çözme yoluna girmeniz ancak bu sorulara dürüst yanıtlarınızla mümkün olabilir.
Mükemmel Olmak Değil, Sorumluluk Almak
Liderlik yolculuğunda mükemmel olmanız mümkün değil, her zaman bir öğrenme alanımız var ve bu yönde çalışıyoruz. Kayırmacılık konusu bu yolculukta önemli bir konu olabilir zira bu konu kendinize bakmanın zor olduğu alanlardan biridir.
Eğer geçmişte istemeden de olsa bazı insanları kayırdığınızı fark ettiyseniz, bunu sessizce düzeltmek yerine ekibinizle yüksek sesle konuşmak çok daha güçlü bir hareket olabilir. “Son zamanlarda fark ettim ki bazı konularda yeterince adil olmamışım, bunu düzeltmeye çalışıyorum” demek, sizin liderliğinizi düşürmez, tam tersi, ekibinizin gözünde sizi gerçek bir lider yapar.
Çünkü ekipler mükemmel liderler aramıyor. Hatasını görebilen, sahiplenebilen ve düzeltmeye istekli liderler arıyor.
