İK alanındaki yeni yaklaşımlar ve insan analitiği

Dünya ve dolayısıyla iş süreçleri dijitalleştikçe, İK alanındaki çalışmalar da çağa uygun olarak dönüşüyor. Son yıllardaki insan kaynakları trendlerine baktığımızda “İnsan analitiği” kavramı öne çıkıyor. İK danışmanı ve eğitmen Hakan Selahi, İK alanındaki yeni yaklaşımlara dair görüşlerini bu yazımızda paylaştı. 

Yapay zeka ve İK

Merak etmeyin, robotlar veya yapay zeka bütün işleri elimizden alamayacak. Tarih bize 1800’lü yıllarda gerçekleşen sanayi devriminde, kaybedilenden daha fazla iş imkanı doğduğunu gösterdi. Bu nedenle dördüncü sanayi devriminin diğerlerinden farklı olmasını beklemek için çok da geçerli bir neden yok.

Dünya Ekonomik Forumu’ndan elde edilen verilere göre, 2022 yılında 75 rol ortadan yavaş yavaş kaybolacakken, 133 yeni rol de ortaya çıkacak.

Yani yapay zekadan korkmamıza en azından şimdilik gerek yok!

Otomatikleştirilecek olan işler, çoğunlukla rutin ve kendini tekrarlayan görevlerden oluşurken, yapay zeka tarafından üretilen yeni işlerin çoğu; daha yaratıcı, daha etkili ve daha insancıl olmamıza destek verecek gibi gözüküyor. Sonuçta insanoğlu makinelere ve programlara insan gibi olmayı öğretmeye çalışırken, onlar da bizim özümüze dönmemize yardımcı olabilir.

İnsan kaynakları fonksiyonu sadece insanlarla ilgili konularda liderlik yapan bir rol olmakla kalmayıp, aynı zamanda “insanı” merkeze yerleştirerek ve şirketlerin daha adil, daha iyi, daha insancıl olmasını sağlayarak oldukça önemli bir departman haline gelecek.

İnsan analitiği ve yapay zeka kullanımı için etik düzenleme şart

İnsan analitiğinin benimsenmesi devam ettikçe ve işin içine yapay zeka ve makine öğrenimi kullanımı girdikçe, insanlara ait verilerin kullanımının şartlarını ve doğabilecek problemlerin riskini azaltmak için bir “Etik prosedürü” gereksinimi şart oldu. Ülkemizde KVKK bu konuya atfen hazırlanmış bir kanun. Ama mikro tarafta kurumların kendi KVKK’larını hazırlamaları gerekiyor.

Buradaki iyi haber, Accenture’ın yaptığı araştırmaya göre, çalışanların %92’si, kendilerine fayda sağlayacak sonuçlar için kişisel verilerinin kullanılmasına sıcak bakıyor. 2020’de performans yönetimi, kariyer planlama, iş gücü planlama ile ilgili kararları desteklemek için kişisel bilgilerin analitiğinin kullanılmasında artış bekleniyor.

Insight222’nin yaptığı son araştırmada, şirketlerin yalnızca %23’ünde insan analitiği için bir etik prosedür olduğunu tespit etti.

İnsan analitiği hızla ve derinden yayılmaya devam ediyor

2019 yılında İK bünyesinde insan analitiğiyle uğraşan çalışan sayısı iki katına çıktı. İlginç olan ise İK’nın diğer alanlarındaki kaynakları ve sorumlukları daralırken, insan analitiği alanındaki sorumlukların genişlemesi oldu. Tabii bunda “Çalışan deneyimi”, “İş gücü planlaması” ve “Analitik tabanlı ürünler geliştirme” gibi ürünlerin ve sonuçların etkisi çok büyük. Bu yönelim, doğrudan CHRO’lara rapor veren daha fazla analiz yapan profesyonelin olması anlamına gelirken, 2020’de İK ekiplerinin veri okuryazarlığını arttırmak için şirketlerin eğitim yatırımlarını arttırmasını beklemek normal olacaktır.

Çalışan deneyimi artık daha da önemli

Çalışan deneyimi dönüşen İK’nın en önemli konularının başında geliyor, ancak TI People’ın “Çalışan Deneyimi Durumu Araştırması”nda gösterdiği gibi; çalışan deneyimi konusu 2021’de bugün olduğundan çok daha önemli olacak ve bu konuların önemi bir önceki yıla göre %92 artacak. Çalışan deneyimine odaklanma, başlangıçta artan çalışan beklentileri tarafından yönlendirilmiş olsa da (tıpkı müşteri deneyiminde olduğu gibi) güçlü çalışan deneyimine sahip şirketlerin, pazarda daha iyi performans gösterdiğine dair net kanıtlar bulunuyor. Çalışan deneyimini anlamak, tasarlamak ve ölçmek için kullanılan metodolojiler özellikle önemli anlarda, daha sofistike daha veri odaklı ve daha sürekli hale geliyor.

Öğrenmede kişiselleştirme

Çalışan deneyiminin bir kilit unsuru da kişiselleştirilmiş deneyimlerin yaratılmasıdır. Belki de kişiselleştirmenin en yaygın olarak uygulandığı İK alanı, yaşam boyu öğrenme çağında olduğumuz göz önüne alındığında, oldukça önemli konumdadır. Çalışanların makine öğrenimiyle öğrenmek istedikleri beceri ve bilgilere dayalı özelleştirilmiş yollar oluşturmalarını sağlayan GMPLY ve myHRfuture gibi araçlar, giderek yaygınlaşıyor ve öğrenmede bir devrime güç veriyor.

Becerilerin üstünlüğü

Çalışanları bugüne kadar unvanına, fonksiyonuna vb. şeylere göre ayırıyorduk. Artık bu değişmek zorunda. Çağımızın bu alandaki en büyük zorluklarından biri de bu ayrımın değişmesi. Bugüne kadar işlere odaklanmaktan insanın sahip olduğu bilgi ve beceriyi kısacası İNSAN’ı gözden kaçırdık. Artık iş hayatında geçerli yeni para biriminin; sahip olunan beceriler, beceri setleri ve değer yaratan yetenekler olduğunu ilan edebiliriz. Bu kavramları iş gücü planlaması ve yetenek yönetimiyle eşleştirdiğinizde müthiş bir data ortaya çıkıyor ki bu da “İnsan analitiği”nin uğraş alanı içinde.

İlişkilerin önemi sürüyor

Şirketler giderek daha çevik, daha iş birlikçi ve daha az hiyerarşik hale geldikçe, “Örgütsel Ağ Analizi” (O.N.A.), işin gerçekte nasıl yapıldığına dair yeni bir bakış açısı getirebilir ve özellikle bir şirketin sosyal sermayesinin değerini en üst düzeye çıkarmaya yardımcı olabilir. GM, inovasyonu katalize etmek için ONA’nın öngörülerini kullandı. Microsoft bunu ekip performansını ve katılımını arttıran yeni katılım ve yönetici davranışlarını vurgulamak için kullandı. McKesson, yüksek performanslı satış profesyonellerinin ve ekiplerinin ağ oluşturma davranışlarını anlamak için ONA’yı kullandı.

İK kendini yenilemeye ve yeni beceriler kazanmaya devam ediyor

İK, işin en heyecan verici çalışma alanlarından biri olsa da liderlerden ve iş gücünden gelen beklentileri karşılama noktasında mutlaka değişmelidir. Basitçe söylemek gerekirse, İK daha yüksek iş değeri sağlamak için daha dijital, daha çevik ve daha fazla veri okuryazarı olmalıdır. İyi haber ise İK profesyonellerinin buna gönüllü olması. İK çalışan merkezli bir zihniyete geçmeye devam etmelidir. Ülkemizde patron merkezli çalışmanın oldukça baskın olduğu bir ortamda bunu gerçekleştirmek zor olacaktır, ama başka çaresi de yok.

Peki, dünya bu konuda nerede?

İnsan merkezli bir tasarım yaklaşımını yaratma ile birleştiren Leena Nair (Unilever), Diane Gherson (IBM), Peter Fasolo (J&J), Kathleen Hogan (Microsoft) ve Katarina Berg (Spotify) gibi öncü CHRO’lar mevcut. Bu yol İK’nın değer yarattığının yegane kanıtı.

Bahsettiğim uygulamalar bütçe, şirketin büyüklüğü ya da çalışan sayısıyla asla ilintili değil. Olay tamamıyla bakış açısıyla ilgili…

İK’da teknoloji kullanımı artıyor

Josh Bersin’e göre HR Tech, şu anda 300 milyar doları aşan bir değere sahip. Microsoft, SAP ve Workday gibi büyük oyuncular önemli yatırımlar yapıyor. ​​Pazarda da yenilikçilik hareketleri devam ediyor. Önümüzdeki yıl çok daha fazla hype (YZ ve Blockchain gibi alanlarda), yenilikçilik (beceri ve iş gücü planlaması gibi alanlarda) ve birleşme görürseniz şaşırmayın.

Çalışan deneyimi kavramı önem kazanıyor

Çalışan deneyimi, insan analitiği ve tasarım düşüncelerinin yükselişi “İnsan”nın tekrar İK’da başrol oynamasına yardımcı olsa da daha yapılacak çok iş var. Jeffrey Pfeffer’ın “Maaş için ölmek” adlı kitabı, modern yönetim uygulamalarının çalışanlarda stres, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığında sorunlara yol açtığına dair önemli bir kanıt durumunda. Pfeffer, ayrıca kitabında bunun şirket performansını nasıl etkilediğine dair kanıtlar da sunuyor.

Burada şu soru akla geliyor. Kazanç baskısı o kadar yüksek ki çoğunluk bundan dolayı hasta oluyor. Ama kimse kazançtan feragat edemediği için etkilerini en aza nasıl indiririz diye kafa yoruyor.

Niye böyle olmak zorunda?

People Analytics ise özellikle çalışanlarla ilgili sağlık programlarına yapılan yatırımın geri dönüşünün oldukça yüksek olduğunu vurguluyor. Örnek olarak; Leena Nair, Unilever’in çalışan sağlığı için yatırılan her 1,00 dolar için 2,50 dolarlık bir getiri elde ettiklerini tespit ettiği, çalışan sağlığının yanı sıra sağlıklı kültürler, güçlü çalışan deneyimi yaratma konularına önemli katkı sağladığını belirtiyor.