İşe alım süreci; bir çalışanın şirketinizle ilk kez bir deneyim yaşadığı, sonraki iş performansı, bağlılığı ve mutluluğu açısından kritik önem taşıyan bir süreç… İşe alım süreçlerinin önemi giderek artıyor ve şirketler bu sürece daha da önem veriyorlar. Peki, işe alım sürecinden itibaren bir adayı bağlı hale getirmek nasıl mümkün olur?
ABD’de yapılan bir araştırmaya göre işe yeni alınan çalışanların %33’ü ilk 6 ayda yeni iş aramaya başlıyor, %23’ü de ilk bir yıl içinde şirketten ayrılıyor.
Sizin bu konulardaki rakamlarınız nasıl? Bir müşteri görüşmesinde global bir şirketin Türkiye organizasyonunun son yıl içinde 150 yeni çalışanı işe aldığını, fakat aynı süre içinde 90 kişinin de işten ayrıldığını öğrendim.
Çalışan bağlılığını sağlamak için gösterdiğimiz yaklaşımları biraz geliştirerek, işe alım sürecindeki adayların bağlılığını da sağlayabiliriz. İşte, öneriler!
1- Daha iyi aday havuzuna ulaşmak için arama yapınızı yeniden değerlendirin
İşe alım sürecinin en önemli bölümlerinden biri yetkin aday havuzuna ulaşmaktır. Bunun için;
Doğru adayların sizi bulmasını sağlayın
Rolün unvanını düşünürken, bir ana unvan bir de alternatif unvan üzerinden ilerleyebilirsiniz. Çok geniş ve çok genel unvanlarda da çok sayıda uygun olmayan adayla karşılaşma ihtimaliniz olduğunu unutmamalısınız.
Adaylara mümkün olduğu kadar hızlı dönün
Yetkin adaylar, 3 iş günü içinde kendilerine dönülmesini bekliyorlar. Bu süreç çok uzarsa hızla farklı alternatiflere kayma eğilimi gösterebilirler. Bu noktada belli bir dönüş süresini garanti edecek bir sistem kurmanız değerli olacaktır.
2- Hızlı bir başvuru sisteminden yararlanın
Adaylara araştıracakları şeyler verin
Mülakat mentorları adaylara başvuracakları şirketin değerlerini, kültürünü, ek haklarını araştırmalarını öneriyor. Şirketinizin web sitesinin gerekli güncel bilgileri içerdiğinden, site kalitenizin de iyi olduğundan emin olun.
İş tanımını anlaşılır yazın
Süper insanı arıyormuşçasına her beceriyi iş tanımına yazmak yerine, daha rafine daha içeriğe dönük iş tanımları yazmanızı öneriyorum. Ayrıca yan haklar, imkanlar ve beceri tanımlamalarını olabildiğince şeffaf olarak paylaşmanız güven yaratır.
3- Adaylara ulaşma stratejinizdeki boşlukları doldurun
İşe alım sürecinde zamana karşı bir yarışınız varsa, ona göre yaklaşım göstermeniz yerinde olur.
Adayın hikayesini önemseyin
Açık pozisyonu çok kısa bir zamanda doldurmanız gerekse bile agresif olmak yerine adayınızın hikayesini merak eden bir yaklaşımda olmanızı öneririm. Sizi nereden bulduğunu ve neden şirketinizle ve rolle ilgilendiğini sorabilirsiniz.
Sürecin nasıl ilerleyeceğini paylaşın
İşe alım sürecinin nasıl ilerleyeceği hakkında adayı bilgilendirin. Adaylara bu süreçte kişiselleştirilmiş mesajlar atmanız onların sürece bağlılığını artıracaktır.
4- Mülakattaki olası zorlukları azaltın
Mülakat adaylar için zorlu ve stresli bir süreçtir. Bu süreci de karşılıklı fayda sağlayacak şekilde planlayın.
Adayları mülakata hazırlayın
Şirketler adaylar hazırlıksız olduğunda hayal kırıklığı yaşayabiliyorlar. Bunu en aza indirmek için adayınızın hazırlığına ortak olun ve onun başarılı olması için gerekli ortamı yaratın. Mülakattan önce neler yapması gerektiğini, neler hakkında görüşüleceğini paylaşın. Eğer video mülakat yapacaksanız bağlantıyla ilgili talimatları önceden yollayın.
İnsan becerilerinin öneminin altını çizin
Mesleki yeterlilik çok önemli, fakat uzun süre bağlılığı ve performansı sağlayan insan becerilerine de önem verdiğinizi gösterin. İş birliği içinde çalışmak, paylaşmak, yaratıcılık, adaptasyon gibi özelliklerin değerini gösteren bir süreç oluşturun.
5- Teklif sürecinde dürüst olun
İşe alım sürecinin en kritik bölümlerinden biri de teklif süreci… İyi bir başlangıç için adaylara saygı göstererek varsa endişelerini baştan gidermek iyi olacaktır.
Gelir ve yan hakları baştan konuşun
Türkiye’de iş ilanlarında bir “gelir aralığı” belirtilmiyor. Buna rağmen sürecin başlangıcında ilana çıkılan rolün düşünülen maaş aralığını paylaşmanız tüm süreci nasıl etkiler acaba? Eğer beklentinin çok altındaysa süreç ilerlemez, hem siz hem aday vakit kaybetmemiş olur. Adayın beklentileri etrafında iseniz o zaman yan haklar ve diğer ayrıntılarla ilgili konuşacak daha çok zaman kalabilir. Düşünülebilecek bir öneri olabilir bu.
İşe alım sürecini güçlü tamamlayın
Teklif verildikten sonra teklifi reddeden adayların %65’i bunu olumsuz işe alım sürecine bağlıyor. Yetkin adayların şirketinizden farklı alternatifleri olduğunu bilmek ve buna göre davranmak önemli… Şirketinizin kültürüne uyacağını düşündüğünüz ve iş teklifi ettiğiniz çalışanın, teklifinin kabulünden sonra güçlü bir başlangıç yapabilmesi için gerekli adımları atın.
