X kuşağının deneyimli yöneticileri ve Y kuşağının genç profesyonellerinden sonra “Z kuşağı” da iş hayatına atılıyor. Diğer kuşaklardan farklı beklentilere ve öğrenme biçimlerine sahip olan bu yeni kuşak, dijital süreçlere de son derece hakim olmalarıyla şirketleri dönüştürmeye hazırlanıyor.
Bazı bilim adamlarına göre Z kuşağı 1995’ten sonra, bazılarına göre ise 2003’ten sonra başlıyor. İlk görüşü kabul edersek; bu gençlerin en büyüğü artık 20 yaşında. Staj imkanlarıyla çalışma hayatına atılan Z’ler birkaç yıla kadar üniversitelerinden mezun olup iş hayatının dinamiklerini değiştirecek. Randstad Workmonitor’ün 2014 yıl sonu verilerine göre, mevcut çalışanların yüzde 65’i Z kuşağının şirketlerin yenilikçi yüzü olacağını düşünüyor. X, Y ve Z kuşaklarını her birinin avantajlarını öne çıkaracak ve bu avantajları birbirlerine aktarmalarını sağlayacak bir ortamda bir araya getiren İnsan Kaynakları departmanlarının kazançlı çıkacağını vurgulayan İK uzmanları, Z kuşağının beklentilerini şeffaflık, fırsat eşitliği, kendini özgürce ifade edebildiği ve hiyerarşiden uzak bir iş yeri olarak tanımlıyor. Z kuşağının detaylarda boğulmama, sonuca odaklanma ve kompakt düşünme yeteneklerinin iş hayatında yararlı olacağını vurgulayan uzmanlar, takdir kavramını yeni kuşaklarla iletişimde daha sık kullanmak gerektiğini aktarıyor. Hızlı öğrenen ve gelişim gösteren kişilerden oluşan Z kuşağı, teknolojinin içerisine doğduğu için tüm gelişmelerle de yakından ilgili. Bilginin ve zamanın hızına çok kolay adapte olabilen bu bireyler, çalışırken eğlenmenin ve sürekli öğrenmenin peşinde. Bu yüzden Z kuşağını istihdam eden İK departmanlarının yeniliklere açık olması ve iş süreçlerini eğlenceli ve yaratıcı hale getirmesi şart. İnsan Kaynaklarının bu yeni kuşağı ne kadar iyi tanıdığını ölçümlediğimiz dosya konumuzda, şirketlerin Z kuşağı için ne tür hazırlıklar yaptığını da mercek altına aldık.
***
Takdir kavramı entegre edilmeli
Finansbank’ta çalışanların yüzde 74’ünden fazlasının Y kuşağından oluştuğunu aktaran Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, yöneticilerin ise henüz yüzde 15’inin Y kuşağından olduğunu söylüyor. Kuşaklar arasında denge sağlamanın yolunun, yeni kuşakları doğru anlamaktan ve değişime ayak uydurmaktan, hatta yön verebilmekten geçtiğine inanan Alp, İK yöneticilerinin evrensel doğruyu dikkate alıp, kurumun doğrusuyla kesiştiği noktaları tespit etmesi ve kurum için verimli olacak yaklaşımlar geliştirmesinin gerektiğini düşünüyor. Alp, yeni kuşakların beklentilerinin eğitim-gelişim ve kariyer imkanları olduğundan yola çıkarak bu yönde yatırımlar yapmaya özen gösterdiklerini aktarıyor. “Anne baba ile çocuk ilişkilerinin, öğretmen-öğrenci ilişkilerinin boyut değiştirdiği, hiyerarşinin genel olarak azaldığı bir ortamda, iş hayatında Z kuşağını yönetmeye çalışmak yapılabilecek en büyük hata” diyen Alp, gerektiği zaman arkadaş, gerektiği zaman lider, gerektiği zaman ise yönetici olmaya, daha çok yol gösterici, açıklayıcı ve paylaşımcı bir yaklaşım benimsemenin gerektiğine değiniyor. X kuşağının çok da alışık olmadığı takdir kavramını yeni kuşaklara yaklaşımda entegre edebilmenin önemli olduğunu düşünen Alp, “Değişimi yönetmekten öte kendimiz yaratabilmeliyiz. Bunu yapabildiğimiz ölçüde yeni kuşakların beklentilerine uyum sağlayabilmek, tercih edilen kurumlar arasında yer almak mümkün olabilir” diyor. Tüm çalışanlarına “Anlamak, planlamak, hayata geçirmek, istikrarlı bir şekilde sürdürmek, analiz etmek, geliştirmek” ekseninde yaklaştıklarını belirten Alp, Finansbank’ta her çalışanın kendi kariyer yolunu oluşturabileceği özel programlar tasarladıklarını belirtiyor.
***
Detaylarda boğulmuyorlar
Dijital dünyaya doğan ve dijitalden ayrı düşünülemeyecek Z kuşağını GittiGidiyor’a benzeten GittiGidiyor İK Müdürü Murat Yüksel, “Z kuşağını heyecanla bekliyoruz. Ticareti dijitalin yarattığı imkanları kullanarak çok daha erişilebilir, şeffaf ve kapsayıcı bir yere doğru götürme amacımızda, Z kuşağı biçilmiş bir kaftan olacak” diyor. Z kuşağı bireylerin her işin pratik bir yolunu bulmaya odaklandığını aktaran Yüksel, bu davranışın iş hayatında kaynak ekonomisi ve daha fazla katma değer anlamına geldiğini belirtiyor. Z kuşağının kendinden öncekilerin tecrübelerinden faydalanacağı çok nokta olacağını belirten Yüksel, Z kuşağında gördüğü ve diğer kuşaklara aktarıldığında çok iyi bir sinerji yaratabilecek özellikleri kompakt düşünmek, sonuca odaklanmak ve detayda boğulmamak olarak sıralıyor. İK departmanlarının Z kuşağına iyi hazırlanması gerektiğini söyleyen Yüksel, “Karşınızdakinin bildiğiniz her şeye nasıl ulaşacağını bildiğini hiçbir zaman akıldan çıkarmamak gerek” diyor. Sosyal hayatına önem veren Z kuşağı için düzenli olarak yaptıkları şirket içi aktiviteler ve eğlencelerin ilgi çekici olabileceğini söyleyen Yüksel, tek seferlik eğitimler yerine sürekli eğitim imkanının olmasını daha çok önemseyen Z kuşağı için birçok imkan sunduklarını belirtiyor. Yüksel, “Bağımsızlığını seven, hiyerarşiden uzak olmak isteyen Z kuşağı için GittiGidiyor yine çok büyük bir fırsat. Açık ofiste, açık kapı mantığıyla çalışıyoruz. Herkesin istediği an açık fikirlilikle müdürleriyle konuşabildiği, hiyerarşiden uzak bir çalışma ortamı sunuyoruz. Oldukça esnek, dinamik ve keyifli bir iş ortamına sahip olmamız en büyük avantajlarımız arasında. Bunu sağladığımız imkanlarla birlikte düşündüğümüzde neden çoğu gencin çalışmayı hayal ettiği bir iş yeri olduğumuz ortaya çıkıyor” diye konuşuyor.
***
Pozitif liderliği desteklemek gerekiyor
Tersine mentorluk uygulamaları yürüttüklerini ve başarılı sonuçlar elde ettiklerini söyleyen Boyner İK Genel Müdür Yardımcısı Murat Akgün, Z kuşağı ile bu sürecin devam edeceğini, onların getirdiği yeni fikirler ve enerjilerle şirketlerinin başarısının artacağına inandığını vurguluyor. Tüm çalışanlarının yaş, pozisyon farkı gözetmeksizin hayata geçirdikleri projeler ya da hayata geçirmek istedikleri fikirleri özgürce sunabildiklerinin altını çizen Akgün, şirketin ortaya çıkan tüm fikirleri değerlendirmeye alıp, hayata geçirdiğini söylüyor. Akgün’e göre Z kuşağını tatmin edecek bir İK, özellikle stratejik hareket eden ve iş süreçleri içerisinde olan bir departman olarak öne çıkıyor. Halihazırda Z kuşağından birçok çalışanlarının bulunduğunu aktaran Akgün, yeni kurguladıkları İK ve eğitim uygulamalarından örnekler veriyor: “Eğitim programımız Boyner UP ile son derece eğlenceli, teknolojik, kişinin her zaman ulaşabileceği, geleneksel eğitim akademiler ile aynı standartta olan fakat hedef kitlesine bunu en uygun şekilde ulaştırabilen bir yapı başlattık. Çalışanlarımıza akıllı telefonlar veya tabletler ile her zaman ulaşabiliyor ve bu içeriği sürekli olarak geliştiriyoruz. Ayrıca yeni kuşaklar için önemli olan ödül mekanizmalarımızı geliştirdik. ‘Başarı senden, tebrik hepimizden’ programıyla farklı kategorilerde öne çıkan ve fark yaratan çalışanlarımızı ödüllendiriyoruz.” Aralarına katılacak Z kuşağı çalışanlarına eğlenceli, kendilerini ifade edebilecekleri, bireye özgü, şeffaf, teknolojinin her an içinde olacakları ve pozitif liderliğin desteklendiği bir ortam sunmayı planladıklarının altını çizen Akgün, fark yaratan bir işveren markası olmayı hedeflediklerini de belirtiyor.
***
Önemsendiğinin hissettirildiği ortamlar yaratılmalı
Kuşak konusuna çeşitlilik bakış açısıyla yaklaştıklarını belirten NN Hayat ve Emeklilik İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Başak Beleli, farklı kuşakların bir arada çalışmasının ekibe zenginlik kattığını, verimliliği ve ilerlemeyi artırdığını gözlemlediğini söylüyor. Z kuşağının farklı dünya görüşleriyle diğer kuşaklara tek bir doğrunun olmadığını, farklı yöntemlerle aynı ve hatta bazen daha iyi sonuçlara ulaşılabileceğini kanıtladığını aktaran Beleli, şirketlerin tepe yönetimlerinin genelde X kuşağından olduğu düşünüldüğünde, bu şekilde bir tersine mentorluğun yönetim ekiplerinin hem çağı ve hedef kitlelerini yakalamalarını hem de yönetimde yeni bakış açıları kazanmalarını sağlayacağına değiniyor. “Z kuşağına iş süreçleriyle ilgili fikirlerinin duyulduğu ve önemsendiğinin hissettirildiği ortamlar yaratmak önemli” diyen Beleli, bir diğer noktayı ise, öğrenme ihtiyaçlarının karşılanması olarak gösteriyor. Beleli, onlara iş süreçlerini öğrenip geliştirebilme imkanı verecek fırsatları sağlamanın ve kendilerine sorumluluk vermenin gerekli olduğunu vurguluyor. İş yerinde esnekliğe ve iş-özel yaşam dengesini kurmaya yönelik uygulamalarını anlatan Beleli, “Z kuşağının gelmesini beklemeden biz onları aramıza davet ediyoruz” diyor. Beleli, birçok departmanda iş birliği içinde oldukları üniversitelerin öğrencilerinden bir stajyeri yıl boyu istihdam etiklerini ve aldıkları geri bildirimlerle da hazırlandıklarını söylüyor. “İhtiyacımız olan inovasyonun yeni nesillerden geleceğinin bilinciyle tercih edilir olma yönünde çalışıyoruz” diyen Beleli, çalışanlara hiyerarşik olmayan, farklılıkları kucaklayan ve esnek bir ortamda kendilerini gerçekleştirme fırsatı verdiklerini bildiriyor.
***
İşi hayatlarının merkezine koymuyorlar
Birbirinden farklı sıkıntıları ve tamamen farklı ödevlerden sorumlu olan farklı kuşaklar arasında denge sağlamak için şirketlerin üzerine düşen sorumluluklardan bahseden sahibinden.com İş Destek’ten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Güntulu Pamuk, “Birbirlerinden hangi alanlarda faydalanabileceğini onlara gösterip, arada bir köprü oluşturarak ortaya çıkan zenginliğin şirket kültürüne olan yansımasını görebiliriz” diyor. Sosyal medya kullanımı, dijitali anlamak, yeni müşteri alışkanlıkları, tasarım trendleri ve daha pek çok konuda Z kuşağının katkı sağlayabileceğinden anlatan Pamuk, “Onları iç eğitmenleriniz, marka elçileriniz, mentorleriniz yapabilirsiniz” diyerek öneride bulunuyor. Z kuşağının özgüveninin yüksek ve geri bildirime de oldukça açık olduğunu belirten Pamuk, bu bireylerin kariyer yolu, gelecek kararları, eğitim gelişim ihtiyaçları ve iş-özel yaşam beklentilerinin de gayet net olduğunu vurguluyor. Pamuk, İK’nın değişime uyum sağladığı sürece yönetmek zorunda kalmadan, en iyi yol arkadaşı olarak tüm çalışanların ve tüm kuşakların en iyi destekçisi olacağını bildiriyor. Z kuşağının işi hayatlarının merkezinde görmediğinin altını çizen Pamuk, hızlı bir şekilde başarılı olmayı arzu eden genç kuşakların iş dışında da anlamlı ve tatmin edici bir yaşam elde etmeye çalıştığından söz ediyor. Z kuşağına kendilerini gerçekleştirmelerine imkan sağlayabilecek bir ortam sunacaklarını kaydeden Pamuk, bu kuşağın hayallerinin işini bulduktan, neyi isteyip neyi istemediklerine karar verdikten sonra sunulan diğer maddi imkanların hepsine zaten kavuşacaklarının farkında olacak kadar rasyonel olduklarını da ekliyor.
***
İş süreçleri yaratıcı olmalı
Şirket içi koçluk veya mentorluk programlarıyla kuşaklar arası görüş farkının kolaylıkla giderilebileceğini düşünen Adel Kalemcilik İnsan Kaynakları Direktörü Ceylan Hacıahmetibrahim, önemli olanın tecrübeli kişilerin bilgilerini aktarabilecekleri ve yeni kuşağın farklı bakış açıları ve önerilerini durdurmayacak bir çalışma ortamı yaratmak olduğunu söylüyor. Teknolojiyle birlikte büyüyen Z kuşağının tüm güncellemeleri merakla takip ettiğini aktaran Hacıahmetibrahim’e göre, işbirliği ve hemen sonuç almaya dayalı süreçler kurgulayarak uzmanlıkların arttığı yatay organizasyonlara geçilmeli. Gençlerin bilgiye hızlı ulaşabilmeleri için e-öğrenme platformlarını canlıya aldıklarını aktaran Hacıahmetibrahim, “Son birkaç yıldır üzerinde durduğumuz yüksek performans kültürü kapsamında üretimden başlayarak süreçlerimizi yalınlaştırıyor, teknolojik altyapı sistemlerimizi çeşitlendirip güncelliyoruz. Liderlik programları, yapılandırılmış koçluk süreçleri ve yetkinlik gelişim programları tasarlıyoruz. Kariyer sistematiği kapsamında ölçme – geliştirme – yönlendirme süreçlerimizde güncel araçları kullanarak iş-kişi uyumunu verilerle destekliyoruz. Şirket değerlerimizi, liderlik davranışlarımızı, işveren önermemizi, iç iletişim süreçlerimizi güncelliyoruz. Sosyal sorumluluk projelerimize devam etmekle beraber gönüllülük projelerimizi şekillendiriyoruz” diyor. Adel Kalemcilik olarak Z kuşağına renkli, yaratıcı ve çok eğlenceli bir çalışma ortamı sunmayı planladıklarını dile getiren Hacıahmetibrahim, tüm süreçlerini yeniledikleri bir dönemde olduklarını ve büyük hedefler koyduklarını belirtiyor. Enerjisi yüksek, heyecanlı, çalışanların işe katkı sağlayacak fikirlerini açıkça ifade ettikleri ve ortak akıla dayalı karar alan ekiplerinde yeni kuşaklara yer açtıklarını da belirtiyor.
***
Her kuşaktan bireye ihtiyaç var
Kuşaklar arasındaki dengenin birbirinden olumlu yönlerde faydalanılmasıyla sağlanacağını ifade eden Gloria Jean’s Coffees Yönetim Kurulu Başkanı Mehmet Dinçerler, yeni kuşağın deneyimli çalışanlardan işi severek yapmayı öğrenebileceklerini söylüyor. Z kuşağının tecrübeli çalışanların yıllarca edindiği deneyimi yakından gözlemlemeleri gerektiğine değinen Dinçerler, X ve Y kuşağının ise Z kuşağından teknoloji, sosyal medya ve bilişim gibi alanlarda faydalanabileceğine vurgu yapıyor. Bulundukları sektör bazında akıl ve hızın bir arada kullanılmasının kıymetli olduğunu belirten Dinçerler, “Tecrübe, yaşanılarak elde edilir. Z kuşağı internetsiz bir hayatı bilmiyor, akıllı telefonlarla büyüdüler, tabletler uyuyorlar. Ama bunların hiçbiri tecrübenin yerine geçemiyor” diyor. Şirket başarılarının takım işi olduğuna inandıklarını dile getiren Dinçerler, bir takımda hem Z hem X hem de Y kuşağına ihtiyaç olacağını söylüyor. Z kuşağının inisiyatif alma ve bağımsız düşünebilme özelliklerinin İnsan Kaynakları tarafından fark edilmesi ve alt kademeler de dahil pek çok pozisyonda bu özelliklere göre iş süreçlerine dahil edilmesi gerektiğini düşünen Dinçerler, işe yeni başlayan genç çalışanlarına hızlı yükselme fırsatları tanıdıklarını kaydediyor. Gloria Jean’s Coffees’de barista olarak işe başlayan bir çalışanın rahatlıkla bir yıl içerisinde işletme müdürü olabildiğinin altını çizen Dinçerler, “Tabii ki her işte olduğu gibi bunun da bir takım zorlukları var. Terfi alabilmesi için kişi en başta sorumluluk sahibi olmalı, ürünler hakkında ve kullanılan ekipmanlar hakkında bilgili olmalı. Adaletli ve sorun çözümleyen kişi olmalı. Bizim için işe başlayan her birey potansiyel bir yöneticidir ama kişi bunu iyi değerlendirebilirse…” diye konuşuyor.
***
Şirketlerin sosyal medya elçileri
Z kuşağına göre ast, üst ilişkilerinin daha samimi olması gerektiğini belirten Teleperformance Türkiye İK Genel Müdür Yardımcısı Seden İyidoğan Giray, Z kuşağının ofis ortamında kendisine resmi bir şekilde direktifler veren bir yönetici ya da kendisine sürekli neyi yapması gerektiğini hatırlatan tecrübeli bir iş arkadaşı yerine, kendisiyle sohbet eden ama aynı zamanda da tecrübelerini paylaşarak onu geliştiren, hatta geri bildirim alabilen çalışma arkadaşları ve yöneticileri tercih ettiğini aktarıyor. Şirketin başarısını onaylayan ve bunu sanal ortamda duyuran Z kuşağını sosyal medya elçisi olarak tanımlayan Giray, ekstra PR çalışması yapmaya gerek kalmadığını belirterek “Kendi çalışanlarınız zaten sizden önce sosyal medya üzerinden bu bilgileri paylaşıyor, beğeniyor, yorumluyor ve retweetliyor” diyor. Sadakat kavramını X ve Y kuşaklarına göre biraz daha farklı algılayan Z kuşağının bağlılığını artırmak için bir şirketin olmazsa olmazının adalet kavramı olduğunu ileten Giray, tüm terfi ve transfer prosedürlerini şeffaflık üzerine kurduklarını aktarıyor. Hem eğlenip hem de çalışabilecekleri, boş zamanlarını değerlendirirken aynı zamanda sosyalleşebilecekleri özel mola ve dinlenme alanları barındıran bir çalışma ortamı hazırladıklarının altını çizen Giray, “Hayatı yaşayabilmek için çalışan bu kuşak için eğlenceyi ofise taşıyoruz. Birçok etkinlikle sosyal yaşamı onların ayağına getiriyoruz. Toplumun bir parçası olduklarını hissedecekleri sosyal sorumluluk projeleri ve yardım kampanyaları düzenliyoruz. Takım çalışmasının her zaman kazanacağına inanan Z kuşağı için kendi projeleri dışında tüm şirket çalışanlarıyla sohbet edebilecekleri ve farklı projelerle bir araya gelerek ekip ruhunu hissedebilecekleri takım oyunları ve turnuvalar organize ediyoruz” şeklinde yaptıkları çalışmalardan bahsediyor.
***
Z kuşağı bireysel ve sadakatsiz
Z kuşağının bireyselliğe ve yaratıcılığa, iyi bir eğitime, ifade özgürlüğüne ve bilgiye en kısa sürede ulaşabilmeye önem verdiğini aktaran Sistema Yönetim Danışmanlığı CEO’su Ali Tolga Moral, sıkı kurallar, takım çalışması, yaratıcılığa elverişli olmayan iş hayatı ve sosyal çevre ve sosyal hayattan zaman çalan uzun süreli işlerin ise bu kuşağın karşı çıktığı ve içinde bulunmak istemediği durumlar olarak öne çıktığını söylüyor. Bu kuşağın önceki kuşaklara oranla iş hayatında daha fazla rekabet yaşayacağını ve kendilerini kabul ettirebilmek için güçlü yanlarını ve yaratıcılıklarını ön plana çıkarmak zorunda kalacaklarını söyleyen Moral, Z kuşağının bilgiye ilk elden erişimi, bireyselliğin önemini ve ifade özgürlüğünü önemseyen bir kuşak olarak yetiştiğini belirtiyor. Bu bağlamda ne istediğini bilen, teknolojide hızlı gelişim gösteren ve sosyal mecralarda kendini ifade etmeyi yaşam tarzı olarak gören Z kuşağının kendinden önceki kuşaklara ters mentorluk yaparak şirket başarısını arttırmasının kaçınılmaz olduğunu düşünen Moral, “Sosyal medya kullanmayı bilmeyenlerin genç mentorlar tarafından eğitilmesiyle şirketlerin günümüz sosyal dünyası ile entegrasyonu sağlanmalı” diyor. Z kuşağının İK departmanını zorlayacak başlıca özelliklerini bireysellik, zor memnun olma, yapılan işlerden çabuk sıkılma ve sadakatsizlik olarak sıralayan Moral, İK’nın bu kuşağa mensup çalışanlara kendi yetenekleri ve yaratıcılıkları doğrultusunda özel olarak stratejiler geliştirmesi gerektiğini savunuyor. Moral bu stratejiler arasında olması gereken en önemli konuyu ise, Z kuşağı çalışanların iş süreçleri ve iş hayatını kendi yetenekleriyle öğrenmesi ve kendi kendini geliştirmesini sağlayacak İK politikaları olarak gösteriyor.
***
Bilgi birikimlerinin farkındayız
Yakın gelecekte kadrolarına katacakları Z kuşağı için şimdiden işbaşı eğitimler tasarladıklarını ve iş deneyimi kazanmaları için çeşitli programlardan yararlandıklarını söyleyen Avansas.com İnsan Kaynakları Müdürü Barbaros Burulay, üniversite öğrencilerine staj imkanları sağladıklarını aktarıyor. Z kuşağının gelecekteki temsilcileri olan üniversiteli ve liseli uzun dönem stajyerler için görev yapacakları departmanlarda rotasyonlu bir eğitim süreci tasarladıklarını vurgulayan Burulay, “Z kuşağı çalışanların sahip olduğu teknolojik kullanım yeteneği ve bilgi birikiminin farkındayız. Bu sebeple işe alım süreçlerimizde Z kuşağına yönelik olarak daha fazla yetenek arayışındayız. Yetenekli gençleri firmamıza çekebilmek için işe alım süreçlerimizde her görüşmeciyi aynı zamanda potansiyel bir Z kuşağı gibi görerek tanıtım gerçekleştiriyoruz ve kendi geliştirdiğimiz analiz ve testlerle yeteneklerini ölçümlüyoruz” diyor. Burulay, dinamik ve her türlü rekabete hazır bir yapı oluşturmak üzere süreçlerini ve iş metodolojilerini gözden geçirerek, piyasa koşullarına göre aksiyon alabilecek genç ve yetenekli bir kadro oluşturduklarını söylüyor.
***
Mesai saatleri bir bariyer değil
Z kuşağı için olayları farklı bakış açısı ile görmek ve alternatif yaratıcı çözümler üretebilmenin çok kolay olduğunu söyleyen BAT Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Birsen Çevik Akgünlü, Z kuşağının daha fazla iş hayatına girmesiyle birlikte İK’nın değişen dünya koşullarına bağlı olarak yaşadığı dönüşümün hız kazanacağını düşünüyor. Akgünlü, “Terfi bazlı dikey kariyer planları yerine, gelişim odaklı yatay kariyer planları, standart eğitimler yerine sosyal paylaşımı ve teknolojiyi de içeren yeni nesil öğrenme metotları, klasik çalışma şekilleri yerine teknolojinin de gelişimden yararlanarak bu jenerasyonun ihtiyaçlarına yönelik lokasyonun ve mesai saatlerinin bir bariyer olmadığı yeni çalışma modelleri gibi yeni İK kavramlarını daha fazla duyacağımıza inanıyorum” diyor. Yeni kuşaklar tarafından takdir gören uygulamalarından bahseden Akgünlü; esnek çalışma saatleri, merkez ofis çalışanları ve kısmen saha çalışanları için esnek kıyafet politikası ve esnek menfaatlerin yanı sıra hiyerarşiyi ortadan kaldırmaya yönelik hazırladıkları “Kırmızı Koltuk” gibi açık iletişim platformları ve farklı takdir fırsatlarına imkan sağlayan “Teşekkür Hareketi” programlarını anlatıyor.
***
Aidiyet duyguları az, elde tutmak zor
Nesiller arası güzel bir harmoni yakalamak için kuşaklar arasındaki farklılıkların iyi analiz edilmesi; beklentileri, özellikleri, tecrübeleri ve çalışma stillerinin iyi anlaşılması gerektiğine değinen Bernardo Yönetim Kurulu Başkanı Nurettin Sözen, Z kuşağının belirlenen mesai saatleri arasında çalışmaktansa sonuç odaklı çalışmayı sevdiğini aktarıyor. Bu yüzden, iş saatinden ziyade işe odaklandıklarını belirten Sözen, “Sabırsız oldukları bir gerçek. İş bitiricilikleri biraz da bu sabırsız ve aceleci olmalarından kaynaklanıyor. Üretiyorlar ve yeni bakış açıları şirketlerin inovatif yaklaşımlarını artırıyor” diyor. Z kuşağının iyi eğitimli ve kendini sürekli geliştiren bir nesil olduğunu söyleyen Sözen, “Eğitimli, yaratıcı ve sosyal iletişime açık olmaları kendilerini daha rahat ifade etmelerini sağlıyor. Resmin detaylarında kaybolmadan nokta atışları yapabildikleri için şirket verimlilik ve başarısında büyük rol oynayacaklar” diyerek Z kuşağının getireceği faydalara değiniyor. Z kuşağının olumsuz tarafı olarak aidiyet duygularının az ve çabuk vazgeçebilir olmasını örnek veren Sözen, şirketlerin bu yetenekleri standartlaşan sistemlerle bünyelerinde tutmalarının zorlaşacağını öngörüyor. Sözen, “Takımdaşlıktan çok bireysel olan Z kuşağına kendilerini ifade edebilecekleri alanlar yaratmaya çalışıyoruz. Ayrıca bireysel taktir ve ödüllendirme süreçlerimizi sürekli yeniliyor, geliştiriyoruz” diyor.
***
Çalışan markasına önem veriyorlar
Tersine mentorluk programlarının şirket başarısına teknik anlamda katkı sağlamasının yanı sıra kuşaklar arası dayanışma, takım olma konularında da şirket kültürüne büyük katkıları olduğunu söyleyen Toros Tarım İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Ebru Pilav, Z kuşağı için işe alım stratejisi olarak İnsan Kaynakları departmanlarının mümkün olan en hızlı, efektif ve online sistemlerle süreçleri yürütmesi gerektiğine inanıyor. Pilav, “İK profesyonelleri Z kuşağına sunmaya hazırlandığı hız yanında, sürekli iş zenginliği ve farklılıkları en eğlenceli nasıl yöneteceğini bilen liderler ile Z kuşağını bir araya getirmeli” diye konuşuyor. Çalışan markasının bu kuşak için büyük önem taşıdığını aktaran Pilav, sosyal medya kanallarını en aktif şekilde kullanabilecekleri, çalışanlara şirketle ilgili her konuda iletişimi, sosyal medya ve/veya online aplikasyonları kullanarak ulaşabilecekleri sistemler kurmaya yönelik çalıştıklarını söylüyor. Zeki ve topluma geri veren şirketlerin Z kuşağının favori şirketleri olacağını öngören Pilav, “Z kuşağı yenilikçi olmayan, kendini yenilemeyen bir iş ortamından kolayca kopabilen ve bireysellik ihtiyaçlarına yanıt veremeyen firmalar ile birlikte olmayı tercih etmeyecek” diyor.
