Kurum kültürünü oluşturmak ve elbette uzun yıllar boyunca o kültürü korumak şirketlerin geleceğe taşınmasının kilit rollerinden birini oluşturuyor. Hirelogy’nun kurucu ve CEO’su Adam Robinson, başarılı bir kurum kültürü oluşturmak için yapılması gereken 3 noktayı açıklıyor.
“Örnek alınabilecek kültüre sahip şirketleri incelediğinizde dikkatinizi çeken ilk şey, bu şirketlerin bu kültürleri yaratmak ve sürdürmek için çok çalıştıklarıdır. Bu şirketler kurum kültürlerini özenle tasarlayan ve besleyen benzersiz bir yaklaşıma sahiptir.”
Hirelogy’nun kurucu ve CEO’su Adam Robinson, şirket kültürünün önemini ve nasıl oluşturulması gerektiğini bu cümlelerle açıklıyor.
Robinson, inc.com için kaleme aldığı makalede kurum kültürünün zaman içinde kendi kendine ortaya çıkan bir şey olmadığına dikkat çekiyor. “Kurum kültürü tasarlanmalı yoksa kendi kendine mi oluşmalı” sorusu için yanıtı da kesinlikle tasarlaması gerektiği yönünde.
“Geçen sekiz yıl boyunca liderlik ekibimiz sürdürülebilir avantajlar yaratan bir şirket kültürü tasarlamak, uygulamak ve ölçeklemek için çok çalıştı” diye belirten Robinson’a göre bu süreçte en çok önem verdiği 3 temel nokta şöyle:
“Kurum Kültürü nedir?” yazımızı da okuyabilirsiniz.
Bir kültür planı oluşturun
İşyeri kültürü kazara ortaya çıkmaz. Öncelikle şirketin değerleri ve hedeflerini tek tek, gün gün belirleyen son derece açık bir vizyon gerekir. Elbette bunun ölçülebilir ve ölçeklenebilir olması gerekiyor. Bu vizyon ve hedef planı üst yöneticilere yol gösterecek en önemli harita olacağı için son derece önemli. Çünkü yöneticiler iş gücünü yönetirken bu haritadan yararlanacak.
Elbette kültür planını oluşturmak başlı başına bir iş. Bunu yaparken kendinize şu soruların yanıtlarını doğru şekilde vermeniz gerekiyor.
– Şirketimizin temel değerleri nelerdir?
– Her bir temel değer için en az bir gerçek hayat örneğini ifade edebiliyor muyuz?
– Bu temel değerleri karşılayan kişileri işe almayı ve desteklemeyi nasıl sağlayacağız?
– Birinin, pozisyonuna uygun olmadığını bildiğimizde ne yaparız?
İK’yı satış organizasyonu gibi çalıştırın
Geleneksel bir idari departman olarak İnsan Kaynaklarının kavramları eski modadır. Yüksek büyüme gösteren ya da hedefleyen bir şirketin ihtiyaçlarını karşılamakta zorlanır. Bu yüzden işe alım operasyonunuzu bir satış ve pazarlama makinesi gibi çalıştırmanız gerekir. Aksi halde piyasadaki en iyi adaylara erişiminizi kaybedersiniz.
En iyiyi işe almak mı yoksa rakiplerinizin onları kapmasını mı istiyorsunuz? Bu soru gayet net.
İşleriniz yani açık pozisyonlarınızın, bir ürün gibi pazarlanması gerekir. Potansiyel adaylar bu durumda hedef pazarınızı oluşturuyor. Pazarınızın hangi ürünü satın almak istediğini anlıyor musunuz?
Onlar için istisnai bir müşteri deneyimi mi yaşatmak isityorsunuz yoksa vasat bir müşteri deneyimi mi? Potansiyel adaylarınızından ya da çalışanlarınızdan geri dönüş alıyor ya da memnuniyetlerini ölçüyor musunuz? Bunun için bir müşteri şikayet ve danışma kurulu gibi bir birim oluşturdunuz mu?
İK ekibinizi bir satış organizasyonu olarak hayal ettiğinizde, bu sizi yaptığınız her şeyi yeniden düşünmeye zorlar. En iyi işyeri kültürleri de bu zihniyetten doğar ve büyür.
Performansa dayalı bir ücret politikası
Gravity Payments’ın kurucusu ve CEO’su Dan Price, şirketteki herkesin yılda en az 70.000 dolar kazandığı “70.000 Dolar Asgari Ücret” politikasıyla ünlü. Konsept ve asil niyetleri alkışlıyorum, ancak bu yüksek performanslı bir kültür inşa etmek için korkunç bir strateji.
“Aynılaştırılmış ücret ölçeği” ortamında yüksek performans için çabalayanlarla bunu yapmayanlara aynı değeri veriyorsunuz. Bu da uzun vadede vasat takım üyeleriyle aynı değeri gördüğünü düşünen parlak çalışanlarınızın rakiplere yönelmesiyle sonuçlanır. Bu yüzden performansa dayalı bir ücret ve ödüllendirme mekanizması çalıştırılması gerekiyor.
Başarı için iyi bir plan, bir satış makinesi gibi inşa edilen bir İK organizasyonu ve en iyi performans gösterenleri ödüllendiren bir sistem ile donatılmış, gerçek anlamda sürdürülebilir bir rekabet avantajı yaratan istisnai bir şirket kültürü oluşturmalısınız.
