Bu aralar biraz fazla çalıştığınızı, evinizdeki akşam yemeklerini kaçırdığınızı, ofiste gece çalışmalarının arttığını fark ettiniz mi? Ne sıklıkta oluyor bu sahneler?
Böyle gecelerde bir taraftan soluk monitör ışığından sızan ışık, diğer taraftan yalnızlık insanı hüzünlendirebilir. Bir ekip yöneticisi olarak şu da aklınızdan geçmiş olabilir:
“Ekibim de bu işi yapabilirdi sanki”
Bunu fark ettiğinizde aslında sonraki eylemlerinizin bir altyapısını da kurmuş oluyorsunuz. Eğer gece ofiste bir rapor için kaldıysanız ve ekibinizde bu raporu normal iş zamanında belli bir kalitede yapabilecek insanlar varsa ve siz bunu uygun şekilde organize edemediyseniz…
Aynaya bakarak başlayabiliriz, ekibinizi “yetiştiremediniz”.
Arka planda sorun ne olabilir?
Açıklamak – Öğretmek: Bir işi devretmeniz gerektiğinde, görevi üstlenecek kişi yeterli deneyime sahip değilse ve sizden öğrenmesi gerekiyorsa, “açıklamak” ile “öğretmek” arasındaki farkı netleştirmeniz önemlidir. Açıklamak bilgiyi aktarmak iken öğretmek çalışanın aynı işi istenen kalitede yapabilmesini sağlayacak süreci yaratmaktır.
Tekrar çözüm olmayabilir: Bazen de “Defalarca anlattım yine olmuyor” duygusuna kapılabilirsiniz. Demek ki “tekrar anlatmak” sorunu çözmüyor, derinde arkadaşımızın işi içselleştirmesini sağlamıyor. Siz tekrar tekrar aynı şeyi anlattıkça aslında çözümden de uzaklaşıyorsunuz.
Kendim yaparım, daha hızlı olur: Bu cümle o anda işinizin tamamlanması için size uygun çözüm gibi gelebilir. Bu görüşte ısrar ettiğinizde gece mesaileriniz artacaktır.
Ekip takıldığında: Bir işi devrettiğinizde ve takip moduna geçtiğinizde ekibinizin her sorusunu ayrıntılarıyla cevaplayıp neredeyse tüm işi bir cevap içinde anlatıyor veya yapıyorsanız ekibiniz “öğrenmeyecektir.” Bu olduğunda en küçük bir takılmada size gelecekler, sizin bütünsel ve çözüme dönük süratli yaklaşımınızı kullanacaklar ve bunu daha sık yapmaya başlayacaklardır. İnsan “rahat” ettiği senaryoyu tercih eder.
İki olumsuz akış: Ekibinizi “yetiştiremediğinizde” onlara öğrenmek ve gelişmek için alan açmazken siz daha çok iş yapan, daha çok çalışan oluyorsunuz.
Kök sebepler: Zihnimizde bizi aşağı çeken ve potansiyelimizi kullanmamızı engelleyen sabotajcılar bu senaryoda kök sebebi oluşturan düşünceleri yaratıyor olabilirler. Örneğin, “mükemmeliyetçi” istediği standartları göremediğinde işi yeniden kendi üstlenmeye çalışabilir. “Başarı odaklı” tarafımız ise ekibe verdiği iş beklediği düzeyde iyi görünmediğinde aşırı endişe üretecek ve “öğretme” kısmını atlayıp sadece sonuca odaklanacak.
Sürdürülemez Bir Döngü
Bu anlattığıma yakın bir senaryo içindeyseniz, belki de farkında olmadan sürdürülemez bir döngü içindesiniz ve düşündüğünüzün ötesinde olumsuz sonuçlar karşınıza çıkmaya aday olabilir.
Tükenmişlik: Siz daha fazla çalışıp çalışma saatlerinizi artırdığınızda öncelikle sağlığınızı tehdit ediyorsunuz, dengeniz bozuluyor, dinlenemiyorsunuz. Bu orta vadede ciddi olumsuz sonuçlara yol açabilir.
Stratejik düşünme: Siz ekibinizi “yetiştirmeyip” işi çoğu kez kendiniz yapmaya devam ettiğinizde tüm operasyona “bir üst seviyeden” bakamıyor ve “işin üzerinde çalışma” işlevini yerine getiremiyorsunuz. Bölümünüzün iş çıktıları ve performansı da bundan etkilenir.
Ekibin bağlılığı: Ekip “öğrenemediğinde” bağlılığı azalır, sorumluluk duygusu düşer, üstlendiği projeler azalır, nasıl olsa yöneticimiz hallediyor duygusu yerleşir. Bu da size daha fazla iş olarak geri döner, ekip farklı bir teklifte şirketten uzaklaşabilir.
Yedek plan yokluğu: Ekip yöneticisi birçok konuda “tek” kaldığı için herhangi bir sağlık sorunu veya devamsızlık durumunda işler durma noktasına gelebilir. Sık sık “panik” düzeni yaşanabilir.
Terfi paradoksu: Siz “O kadar çalışıyorum, herhalde terfi alırım” diye düşünürken üst yönetim “Bu yönetici olmadan ekip çalışamıyor, istesek de terfi ettiremeyiz” diyor.
Bu beş sonuç birbirini besliyor ve sizi bir çıkmaza sürüklüyor olabilir, ekibinizi “yetiştirme” süreci ile çözüme ilerleyelim.
Ekibinizi Yetiştirmenin 5 Yolu
Alex Hormozi’nin yaklaşımı ile özellikle ekibinizin “öğrenmesini” sağlamak için şu 5 adımı kullanabilirsiniz:
- Gözlemlenebilir davranışları tanımlamak: Bu aşamada daha net cümleler, daha ölçülebilir yaklaşımlar ile ekip arkadaşınızdan ne istediğinizi ve neyi takip edeceğinizi belirtin. Örneğin “Bugün senden başarı bekliyorum” yerine “Müşteri taleplerine 4 saat içinde yanıt vermeni bekliyorum” diyebilirsiniz. Ben aynı zamanda bu ilk adımın “yazılı” da yapılması gerektiğini düşünüyor ve öneriyorum.
- Örnek olun, gösterin: İstediğiniz işi ekip arkadaşınızla birlikte yapın, ona adım adım gösterin. Aralarda püf noktalarını, olası hata ihtimallerini ve varsa daha önce yapılmış hataları örneklendirerek öğrenme sürecini pekiştirin. “Bölümümüzün aylık raporunu önceki örneğe bakarak birlikte hazırlayalım”
- Daha az açıklama daha fazla deneme alanı: Bu aşamada artık ekip arakdaşınızın öğrendiklerini “denemesini” sağlamanız gerekiyor. Sorusu olduğunda bir kez anlatıp yine “yürütmeyi” ona bırakmalısınız. Bazı noktalarda “Ben olmasam nasıl ilerlerdin” gibi sorularla kendi yolunu içselleştirmesine de yardımcı olabilirsiniz.
- Çıktıyı sormak ve değerlendirmek: Süreç içinde ekip arakadaşınızın öğrendiklerini göstermesi ve iş çıktılarını sergilemesi için mini toplantılar organize edin. Bu toplantılarda gördüğünüz hataları “anında” düzeltme yoluna gidin ve yapılan işleri takdir edin. Düzelttiğiniz bölümlerle ilgili yeniden denemesini isteyin ve yine takdir edin.
- Özümsemek: Bir kişi bir işi üç defa doğru yaptığında o iş artık onun olur. Ona tam olarak güvenebilirsiniz, yol boyunca başardıkça onu takdir etmeye devam edin.
